4
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ............................................................................................................... 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления психологическим климатом в
организации .......................................................................................................... 9
1.1. Понятие и роль психологического климата в управлении человеческими
ресурсами организации ........................................................................................ 9
1.2. Методы оценки психологического климата в организации ..................... 25
1.3. Современные методы управления психологическим климатом в
организации ........................................................................................................ 35
Выводы по главе 1 .............................................................................................. 46
Глава 2. Анализ методов управления психологическим климатом в ООО
«ЛИУ ДЖО ЧИ АЙ ЭС» .................................................................................... 48
2.1. Краткая характеристика деятельности ООО «ЛИУ ДЖО ЧИ АЙ ЭС» ... 48
2.2. Анализ управления персоналом организации ........................................... 51
2.3. Оценка психологического климата в ООО «ЛИУ ДЖО ЧИ АЙ ЭС» ...... 54
Выводы по главе 2 .............................................................................................. 65
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию методов управления
психологическим климатом в ООО «ЛИУ ДЖО ЧИ АЙ ЭС» ........................ 68
3.1. Разработка рекомендаций по улучшению психологического климата в
ООО «ЛИУ ДЖО ЧИ АЙ ЭС»........................................................................... 68
3.2. Рекомендации по оценке эффективности предложенных мероприятий .. 70
Выводы по главе 3 .............................................................................................. 75
Заключение ......................................................................................................... 77
Список использованных источнико .................................................................. 79
Приложения ........................................................................................................ 82
5
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях человеческий фактор становится для
организации фактором успеха, управление которым позволит вывести
компанию в лидеры рынка и обеспечить дополнительные выгоды
стейкхолдерам.
Если технологии производства, сбыта, бизнес-процессы, IT
инструменты могут быть довольно легко скопированы и становятся в каком-
то смысле едиными для игроков на рынке, то управление социально-
психологическим климатом в коллективе является фактором, могущим дать
уникальные конкурентные преимущества для организации.
Социально-психологический климат может способствовать (или
наоборот, препятствовать) формированию отношения персонала к
организационным изменениям, принятию и поддержке изменений.
В качестве еще одной иллюстрации экономических факторов, вызовов,
усиливающих роль СПК, можно назвать, например, работу удаленных
команд в режиме онлайн, в том числе международных, т.е. имеющих
национально-культурные отличия. Сотрудники, работающие над одной
проблемой, могут находиться в разных странах, в разных часовых поясах,
иметь свои «национальные особенности» коммуникаций, в том числе
письменных, обладать осознанными или неосознанными культурными
кодами в деловой коммуникации. Экономическая эффективность работы
такой команды будет зависеть от того, какой климат, какая атмосфера
взаимодействия сложится в команде, члены которой не имеют возможности
видеться.
Управление социально-психологическим климатом является важной
составляющей менеджмента, так как социально-психологический климат
является фактором, оказывающим влияние на различные сферы организации.
СПК оказывает влияние на формирование HR бренда с целью привлечения
лучших талантов; СПК является фактором создания инновационной среды
6
для разработки прорывных товаров/услуг. На уровне клиентского сервиса
СПК также является фактором успеха (только лояльные и вовлеченные
сотрудники могут формировать клиентскую лояльность
бренду/товарам/компании).
Возрастающая стоимость нематериальных активов в структуре
капитализации компании также повышает значение человеческого фактора.
Несмотря на то, что «человеческий фактор» является объектом и предметом
изучения различных наук (психология, социология, управление,
поведенческие науки, физиология мозга и др.), единого подхода в понимании
сути социально-психологического климата и методов управления им нет.
В различных подходах и школах рассматриваются различные аспекты
СПК. СПК может рассматриваться как через макроуровень (национальные,
региональные, культурные особенности), так и через микроуровень
(индивидуальные особенности членов коллектива).
Запрос от руководителей организаций, частных и государственных, на
формирование и управление эффективным социально-психологическим
климатом в коллективе стабильно высок. Практические инструменты, HR
технологии, наработанные компаниями, транснациональными и
российскими, направленные на изучение и управление социально-
психологическим климатом в коллективе, имеющие как свои достоинства,
так и ограничения, нуждаются в изучении и систематизации.
Применяемые практические HR инструменты направлены именно на
управление «человеческим фактором». Формирование корпоративных
ценностей, повышение лояльности и вовлеченности, развитие корпоративной
культуры, формирование команд по технологии Scram, Agal, ролевой подход
Белбина, оценка персонала, компетенций и потенциала, и др. направления,
связанные с HR деятельностью, направлены на диагностику, изучение и
управление человеческим поведением в коллективах.
7
При этом единой эффективной HR технологии по оптимизации
социально-психологического климата в коллективе не выработано.
Актуальность темы исследования обусловливается тем, что управление
психологическим климатом в коллективе является одним из ключевых
факторов успеха компании на рынке в условиях обостряющейся
конкуренции. Важной задачей управления человеческими ресурсами
организации является выбор методов и технологий формирования и
управления социально-психологическим климатом, подходящих компании.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
рекомендаций по оптимизации социально-психологического климата в
коллективе в организации.
Задачи работы:
изучить теоретические аспекты управления психологическим
климатом в организации;
провести анализ управления персоналом ООО «ЛИУ ДЖО ЧИ
АЙ ЭС»;
оценить психологический климат в организации;
разработать рекомендации, направленные на улучшение
социально-психологического климата в организации;
рассмотреть рекомендации по оценке эффективности
предложенных мероприятий.
Объектом данного исследования является ООО «ЛИУ ДЖО ЧИ АЙ
ЭС».
Предмет исследования – методы управления социально-
психологическим климатом в коллективе организации.
В работе использовались следующие общенаучные методы
исследования: метод анализа литературы, анализ документов, метод
обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического
8
анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения,
экспертного интервью, анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
развития социально-психологического климата в организации, таких как
Т.Ю. Базаров, Дж. Сазерленд, Б.Д. Парыгин и другие.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «ЛИУ
ДЖО ЧИ АЙ ЭС», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Первая глава направлена на изучение теоретических основ социально-
психологического климата, рассмотрение особенностей социально-
психологического климата, а также определение методов управления
социально-психологическим климатом в организации. Вторая глава
посвящена рассмотрению характеристик деятельности ООО «ЛИУ ДЖО ЧИ
АЙ ЭС», определению организационной структуры, сильных и слабых
сторон действующих норм социально-психологического климата внутри
предприятия. Третья глава носит рекомендательный характер, в ней
приведены основные мероприятия по улучшению основных параметров
социально-психологического климата ООО «ЛИУ ДЖО ЧИ АЙ ЭС».
9
Глава 1. Теоретические аспекты управления психологическим
климатом в организации
1.1. Понятие и роль психологического климата в управлении
человеческими ресурсами организации
Понятие «социально-психологический климат» (СПК) было введено в
советской науке Н.С. Мансуровым
1
, изучавшим производственные
коллективы. В настоящий момент не существует единого подхода к
определению СПК. Можно выделить две основные тенденции в определении
СПК: дифференцированные определения, в которых перечисляются
эмпирические характеристики, разнящиеся у разных авторов, и
интегрированные определения, в которых делается попытка дать
обобщенные характеристики СПК.
Социально-психологический климат является комплексной социально-
психологической характеристикой, отражающей состояние
взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными
аспектами деятельности в организации и выполняет ряд функций:
консолидирующая (сплочение коллектива для решения бизнес-задач),
стимулирующая (создание благоприятной атмосферы), стабилизирующая
(устойчивость межличностных отношений, сохранение и трансляция при
адаптации новых сотрудников), регулирующая (утверждение норм
взаимоотношений)
2
.
В советский период в социальной психологии существовало, как
минимум, четыре подхода к пониманию СПК. На сегодняшнем этапе понятие
СПК наполнилось несколько иным смыслом, можно говорить, что
идеологический уровень понятия был изменен (нет включенности в контекст
социалистических трудовых отношений). В американской социальной
1
Мансуров Н. С. Морально-психологический климат и его изучение. – М.:Приора, 2007. – 238с
2
Жовтоножко В.В. «Исторический анализ термина «социально-психологический климат» в отечественной
науке» [Электронный ресурс] – режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/v/istoricheskiy-analiz-termina-
sotsialno-psihologicheskiy-klimat-v-otechestvennoy-nauke
10
психологии говорят об «организационной культуре» в организациях, об
отношениях рабочих и менеджеров.
Теория «человеческих отношений» Э. Мейо
3
опирается в первую
очередь на формирование психологического климата отношений между
работниками.
Психологический климат в коллективе является интегральной оценкой
и определяется через качественное описание: относительно устойчивый
психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении:
друг к другу
к труду и его целям
к организации в целом (к контексту организации, включая
отношения между подразделениями, отношение к руководству, лидерству,
стилю принятия решений, мотивации, оценке, изменениям, видение
будущего)
к внешнему окружению в целом (включая клиентов,
поставщиков, конкурентов и т.д.)
к событиям (прошлым, настоящим, ожидаемым будущим) на
основании индивидуальных и корпоративных ценностей, корпоративной
культуры, сложившихся норм и правил.
Сложившийся социально-психологический климат коллектива
переживается каждым членом коллектива как состояние, субъективное
ощущение удовлетворенности (или неудовлетворенности) своей
принадлежностью к группе и своей деятельностью в ней. СПК может как
способствовать, так и препятствовать достижению целей группы и
раскрытию потенциала каждого.
Поскольку СПК – многомерное явление, зависит от многих
параметров, климат может быть диагносцирован (измерен) по различным
3
Бурганова Л. А., Савкина Е. Г. Теория управления Э. Мэйо. - Казань, 2007.
11
параметрам/критериям на основании методов субъективного шкалирования,
может быть описан качественно на основании метода наблюдения.
Социально–психологический климат может быть управляем за счет
изменения соответствующих оцененных параметров. Повторные замеры
(мониторинг) могут оценить результат управляющего воздействия на СПК.
Каждая компания обладает уникальным социально-психологическим
климатом, формирующимся как взаимодействие уникальных личностей в
процессе выполнения совместной работы. Климат складывается в любом
случае, управляет им руководство, или нет, поэтому, безусловно, лучше
управлять этим феноменом или, по крайней мере, отслеживать его. В СПК
выделяют два уровня: статический (устойчивые взаимоотношения, интерес к
коллегам и труду, ценности, формирующие стабильное состояние группы) и
динамический уровень, каждодневный настрой сотрудников в процессе
работы, их психологическое настроение, управление которым, порой,
требует ежедневных усилий руководителя. Статический уровень СПК, если
выстроен правильно, менее подвержен воздействиям и является фактором
успешности работы коллектива.
СПК отчасти определяется корпоративной/организационной
культурой, как системой более высокого уровня, включая корпоративные
ценности и корпоративную этику, внутренние коммуникации как средство
трансляции культурного кода, нормы и правила, в том числе
неартикулированные. Управление корпоративной культурой осуществляется
с помощью отработанных инструментов: внедрение этического кодекса,
разработка миссии и корпоративных ценностей, обучение правилам и
стандартам менеджеров, развитие внутренних коммуникаций. Использование
этих инструментов, особенно ведущееся с высшего уровня управления, не
формально, формирует этическую среду, в которой социально-
психологический климат каждого конкретного коллектива формируется в
соответствии с более высокими ценностными ориентирами. Т.е.
12
руководителям подразделений дается в руки инструмент для формирования
СПК своего коллектива в соответствии с более общими принципами, с
которыми согласны все уровни управления и все подразделения.
Управление СПК теснее связано с личностью непосредственных
руководителей коллективов, уровнем индивидуальных ценностей,
соответственно, управление СПК более уникально для каждого коллектива и
сложнее поддается стандартизации.
Взаимосвязь типов организационных культур и типов социальных
структур, определяющих морально-психологические стереотипы (типы СПК)
достаточно подробно рассматривается коллективом авторов Базаров Т.Ю.,
Еремин Б.Л. и др.
4
.
. Речь идет не о декларируемом формальном легитимном
уровне организационной культуры, представленной в юридически
зафиксированных документах (уставные цели, миссия, ценности), а о
реальных целях, содержании деятельности и взаимоотношениях людей,
складывающихся в организации, т.е. реальном уровне организационной
культуры, реализующейся в данной организации. Именно реальная
организационная культура определяет доминирующие в организации
морально-психологические стереотипы поведения и отношений, т.е. СПК.
Данные приведены в таблице 1.
В зависимости от специфики социальной структуры, определяемой
организационными формами — личностной, функциональной, авторитарной
и проектной, — можно выделить следующие типы организационных
культур, в которых доминируют различные нравственные отношения.
Для социальной структуры, построенной на неформальных
отношениях, главным моральным фактором выступают моральные качества
личности. Они полагаются либо врожденными, либо приобретенными и
соответственно большая степень ответственности ложится на человека или
на воспитавшую его среду.
4
Базаров Т.Ю. Лидерство и построение команды в бизнесе. Материалы для курса Лидерство. – М., НИУ
ВШЭ – 2014, 185 с.
13
Таблица 1
Морально-психологические стереотипы СПК, определяемые
через взаимосвязь типов организационных культур и типов
социальных структур стереотипы (типы СПК)
Морально
-
психологи
ческие
стереотип
ы
организац
ионных
культур
Организационно-культурные типы по видам социальных
структур
Культура
личности
(личностная
организационна
я форма)
Культура роли
(функциональн
ая
организационн
ая форма)
Культура
власти
(авторитарна
я
функциональ
ная форма)
Культура цели
(проектная
организацион
ная форма)
Мораль
ные
качеств
а -
врожде
нные
Моральн
ые
качества
-
приобре
тенные
Детерм
инанта
поведе
ния:
«Я-
образ»
Детерм
инанта
поведе
ния:
ожидан
ия
окружа
ющих
Мораль
«господ
»
Мора
ль
«раб
ов»
Морал
ьность
целей
Мораль
ность
средств
Коллективи
зм
(органичес
кая
оргкультур
а)
Альтру
изм
Аскетизм
Волюнт
аризм,
фанати
зм
Догмат
изм
Авторит
аризм,
Демаго
гия
Апат
ия,
цини
зм
Иезуи
тизм
Подвиж
ничест
во
Индивидуа
лизм
(предприн
имательска
я
оргкультур
а)
Гедони
зм
Стоициз
м
Ригориз
м
Пессим
изм
Эгоизм
Ниги
лизм
Утилит
аризм
Скепти
цизм
Конформиз
м
(бюрократи
ческая
оргкультур
а)
Фетиши
зм
Пуритан
ство
Благоч
естие
Фарисе
йство
Ханжес
тво
Фатали
зм
Квие
тизм
Проба
билиз
м
Карьер
изм
Гуманизм
(партиципа
тивная
оргкульутр
а)
Эвдемо
низм
Трудолю
бие
Персон
ализм
(саморе
ализац
ия)
Оптими
зм
Элитиз
м
Эгал
итар
изм
Перфе
кцион
изм
(самос
оверш
енстст
вован
ие)
Благог
овение
перед
жизнью
Для функциональной социальной структуры, где преобладают
формальные отношения, характерна проблема соотношения внутреннего и