14
внешнего в морали: что является детерминантой в поведении человека и его
отношении к своим обязанностям — его собственные представления о себе и
своей роли, или ожидания окружающих. В централизованных структурах,
основанных на авторитарных формах организации, доминируют отношения
господства и подчинения, и мораль всегда имеет двойственный характер:
мораль «господ» и мораль «рабов», начальников и подчиненных. Проектные
формы организации сталкиваются, как правило, с проблемой соотношения
целей и средств в деятельности.
Для предпринимательской организационной культуры этическая
доктрина построена на принципах эгоизма, который преследует извлечение
максимальной прибыли для каждого члена организации
5
. С развитием
организации и ее первых лиц меняется культура и меняется СПК, когда
могут выходить на первый план вопросы не только прибыли любой ценой, но
и социальной ответственности, устойчивого развития, удовлетворенности
сотрудников.
Типология социально-психологического климата рассматривается как
инструмент для диагностики морального климата и его корректировки,
чтобы способствовать творческому развитию каждого работника и
эффективному взаимодействию в организации.
На формирование СПК, помимо корпоративной культуры, оказывает
влияние целый ряд факторов: объективных, таких как реальное положение
компании (успешность на рынке, перспективы устойчивого развития),
бизнес-процессы и организационная структура, и субъективных, таких как
социально-психологические факторы (руководство и лидерство,
командообразование), психологические (индивидуальные особенности
людей, входящих в состав коллектива, в особенности руководителя).
Управляя этими факторами можно управлять СПК.
5
Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд.,
перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2008. —560 с.
15
Рассмотрим факторы, влияющие на формирование СПК
Факторы, связанные с реальным трудовым положением компании:
успешность компании на рынке, имидж предприятия, перспективы
устойчивого развития.
Успешное, социально ответственное предприятие, предоставляющее
удовлетворение для всех заинтересованных сторон (персоналу – соцпакет,
клиентам – качественный товар и обслуживание, окружающей среде –
экологическую безопасность, социальному окружению – отчисление налогов
в местный и федеральный бюджет, заботу о подрастающих трудовых
ресурсах (и о закончивших трудовую деятельность, вышедших на пенсию),
акционерам – дивиденды) имеет основания для благоприятного
психологического климата. Чувство принадлежности к высокоимиджевой
организации повышает гордость сотрудников, желание соответствовать
высоким стандартам и быть причастным к происходящим «славным делам»,
стимулируют продуктивное и лояльное поведение сотрудников.
При этом, например, такой фактор как нанесение урона окружающей
среде при функционировании предприятия, оказывает негативное влияние на
психологический климат. Например, добыча ископаемых может наносить
урон окружающей среде, что вызывает у части сотрудников чувство
сопротивления, вины, недовольства деятельностью предприятия и
собственной деятельностью. С этим фактором негативного влияния на СПК
необходимо работать, не только внедряя экологически безопасные
технологии, но и работая с мнением персонала: информирование о
повышении экологической безопасности предприятия, формирование
чувства гордости за достижения, за предоставление рабочих мест и т.д.
Факторы, связанные с бизнес-процессами и организационной
структурой.
Неотлаженные бизнес-процессы, дублирование функций, запутанная
организационная структура, невнятный процесс принятия решений и
16
распределения ответственности, нечеткая постановка задач, непрозрачная и
неадекватная оценка трудового вклада и система компенсации, -
потенциально несут конфликтность и напряжение, негативно влияют на
СПК.
Системы, связанные с HR, создают основу для формирования
благоприятного или неблагоприятного СПК
6
. Выстроенные грамотно,
понятно и прозрачно для сотрудников, HR системы становятся инструментом
в руках руководителя для формирования благоприятного СПК. Речь идет в
первую очередь о следующих системах: мотивации (монетарной и
немонетарной), Comp and Ben (компенсаций и бенефитов), оценки персонала
(аттестация, тестирование), оценки результатов деятельности (KPI),
карьерного планирования и обучения. Ощущение противоречивых сигналов
(не понятно, за что наказывают, за что вознаграждают), отсутствие
прозрачности и справедливости демотивируют сотрудников, снижают их
заинтересованность в результатах труда, провоцируют негативное отношение
к руководству и организации, снижают барьеры недозволенного поведения.
Факторы, связанные с условиями труда.
Возможности для работы, отдыха, коллективных обсуждений, или
индивидуального сосредоточенного труда, освещенность, проветриваемость
и пр. – дают или позитивный фон для работы и формируют положительный
СПК или угнетающе действуют на физиологические процессы человека,
формируя основу для ощущения негативных эмоций, порождая недовольство
работой, начальством, коллективом. Даже офисная мебель, организация
офисного пространства оказывает влияние на формирование СПК в
коллективе.
Например, формирование пространства для работы IT специалистов
высокого уровня являлось объектом пристального внимания руководства
6
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. - СПб.: Питер, 2012. – 848 с.
17
Сбербанка
7
. Изучались особенности организации офисных пространств в
компаниях Google, Mail с целью создания собственного офиса
«Кутузовский» для привлечения и удержания молодых высококлассных
специалистов IT и других профессионалов прорывных подразделений. В
данном офисе, по образцу Google, есть необходимые пространства и
оборудование для уединенной работы, фасилитации групповых обсуждений,
отдыха, физических тренировок и даже игр и пр. Примечательно, что
тенденция формирования особенных условий труда для IT персонала
подхвачена и госучреждениями, в которых, на удивление и не всегда под
одобрение сотрудников других подразделений, предоставляются кресла –
мячи, удобные компьютерные столы и пр. В традиционных кабинетах
госучреждений, в атмосфере зарегламентированности молодые талантливые
программисты просто не задержатся.
Социально-психологические факторы: руководство и лидерство,
формирование видения будущего компании в целом и личного
будущего в компании каждого члена коллектива, здоровая
конкуренция и равные возможности, командообразование.
Решающим для этих факторов является характер централизации
власти, способ воздействия на подчиненных, стиль руководства.
Авторитарный руководитель нередко искусственно создает конфликт-
ные ситуации, выживая неугодных работников. У либерального
руководителя работа практически пущена на самотек. Правильное
руководство открывает возможности для самореализации сотрудников,
творческого отношения к труду, сверхнормативной активности. При этом
важен динамический характер стиля руководства; отмечается, в частности,
что стилевые особенности руководства претерпевают изменения, вызванные
а) социально-психологическим своеобразием коллектива и объективными
7
Греф, Г. Сбербанк: ключевые выводы и впечатления от посещения Стэнфорда и Кремниевой долины
[Электронный ресурс] – режим доступа: http://json.tv/ict_news_read/german_gref-sberbank_rossii-
vstrecha_liderov-20160421024643
18
условиями его деятельности; б) индивидуально-психологическими
свойствами руководителя.
Формирование команд – одна из важнейших тем успешности
организаций - также может быть отнесена к социально-психологическому
фактору формирования СПК. В то же время именно управление СПК
позволяет сформировать команду. Работа с СПК пронизывает все стадии
развития команды, однако особую важность управление СПК приобретает на
первых стадиях, когда участники только знакомятся друг с другом, идет
выработка норм и правил, складываются отношения к выполнению задачи, к
руководству, друг к другу. Закладываются основы «статического» уровня
СПК.
Эффективность формирующейся команды, складывающийся СПК, во
многом зависят от взаимоотношений руководства и подчиненных. Нередко
команде препятствует эффективно работать само руководство или менеджер.
Если же оно (руководство) не осознает этого, то ситуация становится
особенно трудной, пока члены команды не вступают в конфронтацию с ним.
Если эта проблема в процессе формирования команды не решается (или из-
бегается), то сам процесс управления СПК и формирования команды будет
бесполезен, поскольку главная проблема тщательно замалчивается.
Можно отметить, что, например, такая успешная модель формирования
команд как SCRUM, уделяет первостепенное значение командному духу, т.е.
СПК. Ключевой момент – сформировать атмосферу открытости, каждый
обязан делиться информацией со всеми. Сотрудники, беспокоящиеся о своей
незаменимости за счет утаивания от других своей экспертной информации,
увольняются сразу. Важно эмоциональное сплочение при ориентации на
общую задачу. Иллюстрацией сплочения является ритуальный танец
племени Маори - "хака", исполняемый всеми членами команды (метод
использовался американской командой по бейсболу). «Можно увидеть
19
воочию, как из каждого игрока исходит энергия и как она концентрируется в
нечто единое»
8
.
Важными моментами, помимо правильной мотивации, является
автономность группы, многофункциональность ее членов (никто не может
отказаться от решения задачи, сославшись, что задача не по его профилю),
свобода и уважение каждого члена группы, право каждого делать свое дело
самостоятельно. Величие группы, самоуважение и радость от выполнения
работы, чувство победы, являются стимулом, поднимающим командный дух
еще выше.
Психологические факторы: индивидуально-психологические
особенности работников (индивидуальные ценности, характер,
темперамент, стиль коммуникации, опыт взаимодействия с
людьми, карьерные притязания, стрессоустойчивость, отношение
к труду, к изменениям, способность принять ответственность и
др.), демографические характеристики (пол, возраст, семейное
положение, уровень образования).
Учет личностных особенностей работников для благоприятного СПК
весьма важен, причем не только для личности, но и именно для коллектива в
целом. Например, гибкий график для сотрудницы - кормящей мамы
открывает возможность не только для спокойного продолжения ее работы,
но и формирует доброжелательные отношения в коллективе в целом:
поддержка слабейших членов не только формирует позитивный имидж
руководства, заботящегося о каждом сотруднике, но и стимулирует
заботливое, внимательное отношение коллег друг к другу, совместному
решению вопросов (что нередко является ключом к успешному решению и
предупреждению возникновения нестандартных рабочих ситуаций,
этичному поведению сотрудников).
8
Sutherland, Jeff Scrum The art of doing twice the work in half the time - New York: Crown business,
cop. 2014
20
Психологическая совместимость в некоторых подходах, например, в
системе командных ролей Белбина
9
, также является предметом особого
внимания для формирования СПК и эффективных команд. Белбин выделил
девять командных ролей, выполняемых людьми, и распределил их по трём
группам: нацеленные на действие, социальные и интеллектуальные. Каждая
из этих ролей соотносится с характерным для неё поведением и сильными
сторонами личности. Он также выявил и те слабые стороны, которые
сопутствуют каждой командной роли, назвав такие характеристики
«допустимыми» недостатками. О каждом поведенческом недостатке
необходимо знать и постоянно улучшать их в сторону преимуществ.
Сочетание в команде людей, обладающих указанным спектром ролей,
обеспечивает благоприятный СПК, поддерживающий рабочие и дружеские
отношения, повышающий эффективность команды.
Критичным для формирования СПК является личность
руководителя, его стиль коммуникаций, ценностные ориентации.
Особую роль в формировании морального климата организации играют
нравственная позиция руководителя организации и его личные моральные
качества. Этичное лидерство является предметом многочисленных
отечественных и зарубежных исследований. Этические промахи и
репутационные риски являются предметом заботы руководства
международных компаний, т.к. ценой ошибок в сфере этики может стать
крах компании, снижение капитализации. В то же время были проведены
исследования в Корнелльском университете, показавшие положительную
связь этичного лидерства с производительностью работников
10
.
Таким образом, социально-психологический климат в коллективе
формируется под воздействием разнообразных факторов. В каждом
9
Белбин М. Как объяснить их успех или неудачу.. - М.: из-во Кивитс, 2012, - 240 с.
10
Fred O. Walumbwa. Linking Ethical Leadership to Employee Performance: The Roles of Leader-Member
Exchange, Self-Efficacy, and Organizational Identification [Электронный ресурс] – режим
доступа:https://scholarship.sha.cornell.edu/cgi/viewcontent.cgi?referer=https://www.google.es/&httpsredir=1&artic
le=1762&context=articles.
21
конкретном коллективе сочетание факторов создает уникальную атмосферу,
климат, и для каждого коллектива ключевыми могут оказаться различные
факторы для формирования как позитивной, так и негативной атмосферы.
Для каждого сотрудника, в свою очередь, значимым могут являться «свои»
факторы СПК. Однако можно проследить общие закономерности. Так,
например, фактор «демократический стиль руководства» формирует в
различных типах коллективов климат, оказывающий совершенно различный
эффект на результат деятельности и на членов коллектива.
Например, в коллективе IT специалистов, работающих над
инновационными задачами с высокой степенью неопределенности,
демократический стиль руководства, с открытыми коммуникациями
формируют позитивный климат, позволяющий полнее раскрыться
способностям сотрудников, повышающий эффективность работы при
сохранении у сотрудников внутреннего комфортного состояния, ощущения
баланса «работы и жизни», лояльности компании, вовлеченности в работу.
Известны случаи, когда изменение стиля руководства, введение жестких
графиков работы в таких коллективах меняло климат настолько, что часть
сотрудников покидала коллектив, эффективность труда, вопреки ожиданиям
руководства, снижалась.
Напротив, для бригады рабочих добывающих предприятий, т.е.
коллективов, деятельность которых характеризуется четкими трудовыми
задачами и повышенной опасностью, чрезмерная «демократичность» стиля
руководства может формировать негативный климат. Например, введение
более жестких международных стандартов безопасности, предъявляющих
непривычные повышенные требования к личной технике безопасности на
предприятиях (ношение тяжелых противоударных ботинок, касок и т.д.),
хотя и кажутся рабочим чрезмерными на первом этапе внедрения, при
последовательном неукоснительном их соблюдении, что возможно только с
«негибким» стилем руководства, становятся нормой поведения и
22
оцениваются сотрудниками как «правильная мера», укрепляют чувство
уверенности сотрудников в безопасности, в правильности действий
руководства, что улучшает СПК. Неудача «чрезмерно демократичного»
руководителя в процессе внедрения международных стандартов ТБ снижает
не только эффективность внедрения новых стандартов ТБ, но и СПК, внося в
атмосферу в коллективе раздражительность и повод для недовольства
руководством.
Социально-психологический климат оказывает влияние не только на
результат деятельности организации, но и на членов коллектива, является
одной из систем регуляции поведения сотрудников в коллективе в процессе
трудовой деятельности и проявляется на нескольких уровнях: отношение и
оценка происходящих событий, поведение членов коллектива, как речевое,
так и невербальное, письменные и устные коммуникации. СПК может
влиять позитивно, раскрывая индивидуальный талант и возможности и
формируя чувство удовлетворенности, либо негативно, заставляя
сотрудников соответствовать внешним требованиям и критериям оценки
работы, без раскрытия созидательного потенциала, без проявления
сверхнормативной активности, без чувства удовлетворенности работой и
жизнью. Диагностика этих проявлений методами анкетирования,
интервьюирования (группового или индивидуального), наблюдение и анализ
документов по выделенным критериям – и является предметом для
разработки методологии диагностики СПК.
Конфликты, организационные и межличностные, как наиболее яркая
форма неблагополучия СПК, приводят в конечном итоге к потерям
экономического характера: не только снижается мотивация, появляется
халатное отношение к работе и снижается тем самым производительность.
Но и из чувства мести «обиженный» сотрудник может использовать
доступную ему информацию против интересов компании, например,
23
распространяя негативную информацию в соцсетях, ухудшая имидж
компании, или передавая коммерческую информацию конкурентам.
Кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных
воздействий на экономическую безопасность компании за счет снижения
рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом
и трудовыми отношениями в целом.
Кадровая безопасность занимает доминирующее положение по
отношению к другим элементам системы безопасности компании, так как она
"работает" с персоналом, кадрами, а они в любой составляющей первичны.
В работе с персоналом первична - служба персонала. Служба персонала
- более важный субъект в кадровой безопасности, чем служба экономической
безопасности. Любое действие менеджера по персоналу на любом этапе
работы с персоналом (прием на работу, адаптация, увольнение и т.д.) - это
либо усиление, либо ослабление безопасности компании по главной ее
составляющей - по персоналу. По статистике, потери от несовершенства
системы безопасности составляют от 6 до 9% прибыли компании (данные
характеризуют лишь случаи умышленного нанесения ущерба собственными
сотрудниками).
Защищенность организации достигается применением комплекса мер
правового, экономического, организационного, инженерно-технического и
социально-психологического характера. По мнению руководителей служб
безопасности, основой современной системы безопасности бизнеса является
выстраивание отношений сотрудничества, взаимного доверия, как с
работниками компании, так и с её внешним окружением – клиентами,
партнерами, государственными органами.
При этом угрозами считаются не только такие очевидные факты, как,
например, посягательство на личность, на собственность компании,
коррупция, но и такие неочевидные как: недобросовестность деловых
партнеров и сотрудников, некомпетентность и нелояльность персонала.