74
Рисунок 10 – Диагностика уровня эмпатических способностей
В.В. Бойко
Из рисунка 10 следует, что произошли многочисленные изменения в раз-
личных компонентах эмпатии. Средний суммарный показатель эмпатии соста-
вил 25,70 балла, что соответствует высокому уровню суммарного показателя раз-
вития эмпатических способностей» по сравнению с 17,04 балла в дотренинговых
результатах, соответствующему заниженному уровню. Особенно сильно изме-
нились показатели эмоционального канала эмпатии, значительно вырос показа-
тель, определяющий «установки, способствующие эмпатии», а также проникаю-
щая способность к эмпатии.
Идентификация как показатель отражающий умение понимать другого че-
ловека, подражать ему на основе сопереживаний вырос незначительно, что
можно объяснить особенностями сформированной корпоративной культурой
банка, личными особенностями сотрудников.
3,57
2,18
2,38
2,48
2,96
3,46
4,25
4,64
3,68
4,57
4,61
3,95
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
4
4,5
5
Рациональный
канал эмпатии
Эмоциональный
канал эмпатии
Интуитивный
канал эмпатии
Установки,
способствующие
эмпатии
Проникающая
способность в
эмпатии
Идентификация в
эмпатии
До тренинга После тренинга
75
Результатом эффективно проведенного тренинга считаем постепенное уве-
личение числа сотрудников, у которых возникала направленность выбора стра-
тегий сотрудничества и компромисса как основных принципов клиентоориенти-
рованности. В результате проведенных занятий у сотрудников ПАО «СБЕР-
БАНК» значимо выросло стремление в острых профессиональных и личностных
ситуациях применять «сотрудничество» как способ оптимизации отношений
между людьми (рисунок 11).
Рисунок 11 – Динамика показателей стратегий поведения в
конфликте сотрудников ПАО «СБЕРБАНК»
Как представлено на рисунке 11, наиболее предпочитаемыми стратегиями
поведения в конфликтной ситуации до тренинга были «конкуренция» и «компро-
мисс». Сотрудники банка находились под влиянием стереотипа, что взаимные
уступки самый приемлемый способ «спасти» отношения, на тренинге вопросы,
касающиеся правильного поведения в ситуации делового заимодействия были
уточнены и отработаны. В результате проведенного обучения наблюдается по-
вышение среднего балла по стратагии «сотрудничество», демонстрирующего по-
вышения процента сотрудников, использующих сотрудничающее поведение как
9,22
4,42
7,67
6,39
5,69
4,95
10,16
8,7
5,9
4,8
0
2
4
6
8
10
12
Конкуренция Сотрудничество Компромисс Избегание Приспособление
До тренинга После тренинга
76
самый сильный инструмент делового и межличностного общения и взаимодей-
ствия.
Рисунок 12 – Ценностная структура коллектива
ПАО «СБЕРБАНК» после тренинга
Как показано на рисунке 12, в противовес результатов до целенаправлен-
ной подготовки после применения тренинга результаты оценки свидетельствуют
о сбалансированности ценностной структуры коллектива, которая служит «базой
для благоприятного делового климата, адекватной оценки сотрудниками своей
профессиональной деятельности и высокой эффективности выполнения служеб-
ных поручений».
Таким образом, программа психологического тренинга по формированию
отношений коллективной ответственности позволяет реализовать поставленные
задачи группового взаимодействия и способствует улучшению характеристик
делового климата, повышению эмпатийности, перцептивно-интерактивной ком-
петентности, ответственности, формирует сбалансированную ценностную
структуру коллектива, снижает конфликтную напряженность в ПАО «СБЕР-
БАНК».
Инструментальность
24%
Субъективно
сть
26%
Гуманность
24%
Экономическая
эффективность
26%
77
Выводы по главе 3
Таким образом, подводя итог данной главе, отметим, что в этой главе в
ПАО «СБЕРБАНК» была разработана модель мониторинга психологического
климата. В форме анкеты приводятся 13 причин для диагностики различных ас-
пектов функционирования бизнеса и социально-психологических явлений в
группах. В методике используется 7-балльная шкала оценок.
Мероприятиями, направленными на улучшение психологического климата
в коллективе в ПАО «СБЕРБАНК», были подготовка и проведение обучающих
мероприятий, состоящих из следующих этапов: эмпатический, интерактивный,
нормативный, эвристический, самооценочный и целенаправленный. На каждом
этапе систематически формировались навыки общения: рефлексивное, эмпати-
ческое, бесконфликтное, интерактивное, деловое, познавательное, доверитель-
ное, партнерское.
В результате тренинга была выявлена более высокая коммуникативная ак-
тивность сотрудников в ПАО «СБЕРБАНК», появилось желание и умение от-
крыто выражать свои чувства, проявилось дружеское отношение к окружающим,
чувство общей ответственности, взаимопомощь, сотрудничество, взаимное до-
верие было сформировано.
Программа позволила членам группы овладеть методами воздействия на
позитивную самооценку, построить доверие, основанное на открытости и добро-
совестности, и реализовать задачи группового взаимодействия. Наш эмпириче-
ский анализ показал, что тренинг способствовал улучшению характеристик де-
лового климата в банке, повышению эмпатии, восприимчивости и интерактив-
ности, ответственности, выстроил сбалансированную структуру ценностей ко-
манды, уменьшил конфликтную напряженность.
Таким образом, разработанный тренинг, который включает в себя этапы
эмпатического, интерактивного, нормативного, эвристического, самооценки, до-
стижения целей, способствует успешному формированию делового климата в
штате ПАО «СБЕРБАНК».
78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, первой главе данной выпускной квалификационной работы были
изучены теоретические основы управления психологическим климатом в кол-
лективе. Социально-психологический климат – отражение характера взаимоот-
ношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения в кол-
лективе, связанный с удовлетворением условиями жизнедеятельности, стилем и
уровнем управления и другими факторами.
Можно выделить следующие составляющие морально-психологического
климата в коллективе: совместимость; сработанность; групповая сплоченность;
направленность; коллективистическая самоорганизованность. Рассмотрены сле-
дующие факторы, влияющие на психологический климат: макросреда, микро-
среда, индивидуальные особенности членов коллектива; стиль руководства.
Деятельность
бесконечностью
руководителей по
настоящее
улучшению
теряют
условий
синонимом
формирования
окончательно
пси-
хологического
цели
климата
пространство
может
глазами
осуществляться по
рассуждая
нескольким
человека
направлениям, в
иллюстрирована
зависимости от
размеры
отрицательно
сравнении
влияющих на
понятна
коллектив
знание
факторов: улучшение
условий труда; контроль социально-психологических характеристик коллек-
тива; совершенствование взаимоотношений в коллективе; выбор руководителя
оптимального стиля руководства.
В главе 2 представлен анализ психологического климата в коллективе
ПАО «СБЕРБАНК», дана организационно-экономическая характеристика объ-
екта исследования, проанализирован кадровый состав отделения.
Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что ПАО «СБЕРБАНК»
уделяет значительное внимание развитию системы управления персоналом и по-
вышению его конкурентоспособности посредством создания максимально ком-
фортных условий для совершенствования и эффективного использования со-
трудниками своего интеллектуального, творческого и профессионального потен-
циала:
активно разрабатываются, совершенствуются и внедряются программы
оценки, мотивации и развития персонала;
79
внедряются корпоративные системы ценностей, направленные на спло-
чение трудового коллектива, формирование командного духа и стремления раз-
виваться вместе с компанией;
значимая роль отводится обучению персонала с использованием пере-
довых методик и технологий;
развиваются отношения с ведущими учебными заведениями.
В процессе диагностики психологического климата коллектива банка были
использованы следующие методики:
диагностика, уровня эмпатических способностей (В.В.Бойко);
тест диагностики агрессивности в отношениях (А.Ассингер);
методика изучения конфликтного образа действий (К. Томас);
методика исследования организационных ценностей (Д.А.Леонтьев);
метод анализа ценностно-ориентационного единства в коллективе
(М.И-Марьин, С.И.Ловчан);
Данные методики были избраны с учётом поставленных задач в работе.
В процессе эмпирического исследования с помощью психологических ме-
тодик и опросников был изучен существующий психологический климат в ОСБ
№9038/01720 и выявлены основные проблемы, требующие управленческих ре-
шений.
В третьей главе была разработанна модель мониторинга психологического
климата в ПАО «СБЕРБАНК». В опросном бланке приводятся 13 оснований для
диагностики различных сторон функционирования деловых и социально-психо-
логических явлений в коллективах. В методике используется 7-бальная оценоч-
ная шкала.
Мероприятиями, направленными на улучшение психологического климата
в коллективе в ПАО «СБЕРБАНК», были подготовка и проведение обучающих
мероприятий, состоящих из следующих этапов: эмпатический, интерактивный,
нормативный, эвристический, самооценочный и целенаправленный. На каждом
80
этапе систематически формировались навыки общения: рефлексивное, эмпати-
ческое, бесконфликтное, интерактивное, деловое, познавательное, доверитель-
ное, партнерское.
В результате тренинга была выявлена более высокая коммуникативная ак-
тивность сотрудников в ПАО «СБЕРБАНК», появилось желание и умение от-
крыто выражать свои чувства, проявилось дружеское отношение к окружающим,
чувство общей ответственности, взаимопомощь, сотрудничество, взаимное до-
верие было сформировано.
Программа позволила членам группы овладеть методами воздействия на
позитивную самооценку, построить доверие, основанное на открытости и добро-
совестности, и реализовать задачи группового взаимодействия. Наш эмпириче-
ский анализ показал, что тренинг способствовал улучшению характеристик де-
лового климата в банке, повышению эмпатии, восприимчивости и интерактив-
ности, ответственности, выстроил сбалансированную структуру ценностей ко-
манды, уменьшил конфликтную напряженность.
Таким образом, разработанный тренинг, который включает в себя этапы
эмпатического, интерактивного, нормативного, эвристического, самооценки, до-
стижения целей, способствует успешному формированию делового климата в
штате ПАО «СБЕРБАНК».
81
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
Законодательно-правовые акты
1. Гражданский кодекс Российской диторская Федерации предъявления (часть первая) от
30.11.1994 № 51-почетными ФЗ стического (ред. от 22.06.2017) // Собрание законодаразм тельства июля РФ. –
1994. – № 32. – Ст. 3301. – КонсультантПлюс риодом
2. боте Гражданский кодекс изме Российской ручк Федерации российская (часть одному вторая возможность) от
26.01.1996 № 14-1ФЗ (ред. от от 29.07.2018) // Собрание законодаразм тельства июля РФ. –
1994. дисципл – № 32. – Ст. 3301. – КонсультантПлюс.
3. Трудовой которые кодекс экономической Российской Федерации нение: [Электронный ресурс]: персонал федер почетными
. закон от 30.06.2001 г. №197-мероприятий ФЗ (ред. от 01.04.2019) // СПС «Консультант Плюс»
Учебная литература
4. Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология. Теория и практика:
Учебник. – СПб.: Питер, 2019
5. Бакирова, Г.Х. Психология развития и мотивации персонала / Г.Х.Ба-
кирова.-М.: Юнити-Дана, 2013
6. Бордовская Н., Костромина С., Зиновьева Е., Москвичева Н. Психоло-
гия делового общения: Учебник. – М.: КноРус, 2017
7. Гордиенко Л.Е. Анализ психологических работ по проблеме управле-
ния социально-психологическим климатом // Вестник науки. – 2018. - № 8 (8). Т.
1. – С. 23-27
8. Дифференциальная психофизиология и психология: Ключевые идеи:
Монография / Т.Ф. Базылевич. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016
9. Егоршин А. Эффективный менеджмент организации: Учебное пособие.
– М.: ИНФРА-М, 2018
10. Кедярова Е.А., Савенко Д.С. Проблемы теории и практики современ-
ной психологии. Материалы XVII Всероссийской (с международным участием)
научно-практической конференции. – Иркутск, 2018