64
1. Средний коэффициент субъективных оценок оборонного сектора позво-
ляет охарактеризовать климат коллектива следующим образом:
С 5,5 до 7,0 - благоприятный, здоровый;
С 4,7 до 5,4 - нестабильно, но вполне благоприятно;
С 3,9 до 4,6 - умеренно благоприятный;
С 1,0 до 3,8 - неблагоприятно.
2. Чем ниже точка защиты команды оценивается командой, тем больше
недовольство сотрудников этой стороной отношений.
Интерпретация общего психологического климата:
«Выгодный»
Общий психологический климат в команде благоприятный. Это свидетель-
ствует о следующих положительных результатах процесса формирования кол-
лектива: формирование позитивных коллективистских отношений и активного
ядра команды; гармоничный баланс бизнеса и эмоциональное опосредование
межличностного восприятия и взаимодействия; согласованность устоявшегося
общественного мнения по основным вопросам жизни и распределение ролей, в
том числе между официальными и неофициальными лидерами; отсутствие яв-
ных или скрытых групп, которые негативно относятся друг к другу, руководству
или его приказам; низкая вероятность возникновения серьезных конфликтных
ситуаций в команде, которые не становятся длительными и острыми, потому что
сотрудники ценят ценность друг друга и команды в целом; стиль руководства
адекватен объективным требованиям кейса, возможностям и ожиданиям подчи-
ненных; удовлетворенность сотрудников своей профессией, условиями службы,
их оценкой и стимулированием, взаимоотношениями между коллегами как по
горизонтали, так и по вертикали, стилем управления и перспективами дальней-
шего роста, что, следовательно, указывает на тесную работу персонала в подраз-
делении (органе управления).
«Неустойчиво, но довольно выгодно»
65
Общий психологический климат в команде в целом благоприятный, но не-
стабильный. Это должно стать предметом дополнительной работы менеджера и
актива команды в связи с возможностью его дальнейшего развития.
Выявленная нестабильность команды обусловлена внутренними противо-
речиями между существующими позитивными деловыми и эмоциональными от-
ношениями между ее наиболее активными членами, с одной стороны, и, с другой
стороны, оставшейся негативной напряженностью среди тех, кто не разделяет
общественное мнение о актив, отношение менеджера.
Следует обратить внимание на благополучие каждого человека в группе,
его связь с неудовлетворенностью деловыми или эмоциональными отношени-
ями; о социально-психологическом статусе каждого работника в группе и о том,
какие аспекты жизнедеятельности он принимает или отвергает; поощряются ли
все достижения наиболее активных членов материально или морально, реали-
зуют ли все сотрудники свои жизненные планы в соответствии с реальными воз-
можностями и устремлениями.
«Средне благоприятный»
Команда поддерживает или существует тревожная ситуация в сфере меж-
личностных отношений как между коллегами, так и с руководством. Это может
повлиять на надежность и эффективность работы команды, особенно в экстре-
мальных ситуациях, спровоцировать сбои в оперативной деятельности и кон-
фликты, а также снизить удовлетворенность персонала своей работой, привести
к ее текучести, заболеваемости и травмам. Такая неблагоприятная ситуация воз-
никает чаще всего, если в коллективе происходят следующие негативные явле-
ния: позитивные коллективистские отношения, общественное мнение и активное
ядро коллектива не формируются; нет баланса и, как следствие, адекватности
бизнеса и эмоционального посредничества в межличностном восприятии и вза-
имодействии; нет единого мнения о целях и задачах деятельности, о распределе-
нии ролей, в том числе между официальными и неофициальными лидерами; ве-
роятные явные или скрытые группы, которые негативно относятся друг к другу,
66
к руководству или его приказам; Не исключаются конфликтные ситуации в кол-
лективе, наблюдается тенденция их перехода к затяжным и острым, поскольку
не все сотрудники ценят достоинство друг друга и команды в целом; стиль управ-
ления недостаточно гибок, так как он не всегда адекватен уровню достигнутого
развития команды и принимаются во внимание только объективные требования
кейса; руководитель часто пропускает особенности межличностных отношений
в коллективе, возможности и ожидания подчиненных; многие сотрудники имеют
низкий социальный и психологический статус в группе, не удовлетворены своей
профессией, условиями службы (работы), оценкой и стимулированием, отноше-
ниями между коллегами, как по горизонтали, так и по вертикали, стилем руко-
водства и перспективами дальнейшего роста, в результате Это свидетельствует
о недостаточной плотности персонала в подразделении (органе управления).
«Неблагоприятный»
В коллективе очень неблагоприятная ситуация в межличностных отноше-
ниях как между сотрудниками, так и с руководством. Это влияет на надежность
и эффективность трудовой деятельности коллектива, особенно в экстремальных
ситуациях, провоцирует перебои в работе и конфликты, а также снижает эффек-
тивность и удовлетворенность персонала своей работой, что приводит к неоправ-
данно высокой текучести кадров, заболеваемости и травмам.
Менеджер в этой ситуации должен принять срочные меры для стабилиза-
ции ситуации, радикально пересмотреть свое осознание основных социальных и
психологических явлений в коллективе и приемлемость его стиля руководства,
нацеленного на постепенное накопление психологического потенциала здоро-
вого развития.
Таким образом, на основании полученных данных мониторинга менеджер
имеет возможность сделать вывод о наиболее проблемных моментах в межлич-
ностных отношениях по всем характеристикам социально-психологического
климата ПАО «СБЕРБАНК», оцененным респондентами.
67
3.2. Рекомендации по профилактике и устранению влияния
негативных факторов на психологический климат в организации
В современной организации существуют различные виды психологиче-
ского сопровождения персонала. Психолог организации оказывает методиче-
скую поддержку и самостоятельно осуществляет развитие персонала. Наиболее
предпочитаемыми для руководителей формами взаимодействия с сотрудниками
банка являются: кратковременные совещания (т.н. летучки), семинары, круглые
столы, лекции, Ассессмент-центр, командные работы, ролевые игры, деловые
игры, кейсы и тренинги.
В ПАО «СБЕРБАНК» психологический тренинг с участием сотрудников
банка выступает способом формирования сплоченного коллектива, с совпадаю-
щими ценностными ориентирами, обладающий коллективной ответственностью
и эмпатийностью.
Исторически сложилось неоднозначность трактовки понятия «тренинг»,
способов его проведения, роли ведущего тренингового занятия. В отечественной
психологии под тренингом подразумевалось: «обучение технологиям действия в
интерактивной форме» (И.В.Вачков, С.Д. Дерябо
36
), «средство психологиче-
ского воздействия, с целью развития знаний, социальных установок, умений и
опыта в области межличностного общения» (Л.А.Петровская
37
), «метод развития
способностей к обучению (Ю.Н.Емельянов)
38
и др.
В зарубежной психологии, благодаря К.Левину
39
, сначала сложилась прак-
тика проведения тренингов, направленных на повышение компетентности в об-
щении, возникло понятие социально-психологического климата, введенное
М.Форвергом
40
, затем, опираясь на традиции гуманистической психологии
36
Вачков И. В., Дерябо С. Д. Окна в мир тренинга. Методологические основы субъектного подхода к групповой
работе // http://bookfi.net/book/564243
37
Петровская Л.А. Теоретические и методологические проблемы социально-психологического тренинга //
http://larskih.ru/wp-content/uploads/2017/09/Петровская-Л.А.-Теоретические-и-методические-проблемы-соци-
ально-психологического-тренинга.pdf
38
Емельянов Ю. Н. Активное социально-психологическое обучение //
http://www.voppsy.ru/issues/1987/872/872175.htm
39
Левин К. Теория поля в социальных науках. – М.: Академический проект, 2019
40
Социально-психологический тренинг М. Форверга // https://helpiks.org/8-90638.html
68
К.Роджерса
41
, целью данного вида обучения, стала психологическая поддержка
и развитие.
При всем разнообразии научных и прикладных подходов в настоящее
время в отечественной науке выделяют три основных концептуальных направ-
ления в психологическом тренинге: гуманистическое, поведенческое и психоди-
намическое. Каждое из этих направлений характеризуется своим собственным
подходом к пониманию личности и личностных нарушений и логически связан-
ной с этим собственной системой психологического вмешательства.
К психодинамическому подходу относят, прежде всего, транзакционный
анализ и психодраму, а также телесно-ориентированную психотерапию. В рам-
ках психодинамического подхода основной детерминантой личностного разви-
тия и поведения рассматриваются бессознательные психические процессы. Пси-
хологическое вмешательство направляется на достижение осознания конфликта
между сознательным и бессознательным и собственного бессознательного, "рас-
сасывание панциря", выстроенного сознанием. Этой задаче подчинен и метод:
достижение осознания достигается за счет "вытаскивания бессознательного
наружу" через анализ символов, сопротивления и переноса, внимание к своим
внутренним ощущениям и реакциям тела. Сама процедура строится таким обра-
зом, чтобы способствовать проявлению бессознательного во внешнем плане.
Представители поведенческого направления концентрируют свое внима-
ние на поведении как единственной психологической реальности, доступной
непосредственному наблюдению. Неадаптивное поведение рассматривают как
результат неправильного научения. Следовательно, цель психологического вме-
шательства – это переобучение, то есть замена неадаптивных форм поведения на
адаптивные (эталонные, правильные). Переобучение осуществляется с помощью
классических бихевиоральных методов: оперантное обусловливание, научение
по моделям, социальное научение.
41
Роджерс К. Групповая психотерапия. – М.: ИОИ, 2017
69
Предыдущие два подхода рассматривают человека как несовершенный
объект, который при определенных манипуляциях ведущего и под воздействием
группового влияния должен приобрести более правильные очертания. Гумани-
стическое направление исходит из признания уникальности и самоценности че-
ловеческой личности. Главное здесь – осознание ценности своего существова-
ния, принятие ответственности за совершенные поступки, решение проблемы
аутентичности – соответствия способа бытия человека в мире внутренней при-
роде его личности.
Представители гуманистического направления трактуют неконструктив-
ное поведение и невротическое внутреннее состояние как следствие невозмож-
ности самоактуализации. Проблемы и дезадаптация возникают тогда, когда бло-
кируются потребности высшего уровня, что связано с недостаточным самопони-
манием и принятием себя, недостаточной целостностью «Я». В этом случае це-
лью психологического вмешательства будет создание условий, в которых чело-
век сможет пережить эмоциональный опыт, способствующий осознанию и при-
нятию себя, способствующий личностной интеграции.
Тренинг обращен как к человеческой индивидуальности, так и к коллек-
тиву в целом и направлен на изменения, происходящие внутри коллектива и ве-
дущие к его совершенствованию и развитию.
Психологический тренинг как процесс обучения сотрудников психологи-
ческим закономерностям группового взаимодействия, выступает у нас способом
улучшения взаимоотношений, формирования мотивационной направленности
личности на общий результат, повышения общей эффективности деятельности
коллектива и в конечном итоге улучшения показателей делового климата.
Практической реализацией изложенных положений является разработан-
ная программа тренинга для сотрудников ПАО «СБЕРБАНК», реализуемый по
этапам, темы разделенны на тематические модули, позволяющий осуществлять
поставленные задачи группового взаимодействия.
70
Используются тренинговые занятия, проводимые в процессе повышения
квалификации персонала, в рамках профессиональной деятельности.
Функции тренинга состоят в следующем:
гностическая, включающая систему необходимых психологических
знаний;
проектировочная, связанная с процессами прогнозирования;
регулятивная, заключающаяся в умении оказывать влияние;
коммуникативная, проявляющаяся в коммуникативной компетентно-
сти;
развивающая, заключающаяся в умении совершенствовать значимые
качества.
Программа тренинга по формированию делового климата в коллективе
ПАО «СБЕРБАНК» включает следующие тематические разделы и модули.
Тематический раздел 1. Эмпатийный.
Основная цель: формирование эмпатийного межличностного взаимодей-
ствия на основе рефлексирующего компонента делового климата.
Модуль 1. Развитие рефлексии участников.
Модуль 2. Развитие эмпатии для повышения коммуникативной компетент-
ности.
Модуль 3. Развитие навыков бесконфликтного общения.
Тематический раздел 2. Интеракцивный.
Основная цель: Формирование навыков интерактивного общения с помо-
щью ценностного компонента делового климата.
Модуль 4. Развитие интеракции как взаимодействия и основы сотрудниче-
ства и взаимопонимания между людьми.
Модуль 5. Формирование ориентации на понимание.
Тематический раздел 3. Регламентирующий.
71
Основная цель: Формирование системы норм, правил и ценностей на ос-
нове миссии и ценностей организации с помощью регулирующего компонета
коллективной деятельности.
Модуль 6. Миссия и ценности организации.
Модуль 7. Ценностно-ориентационное единство.
Модуль 8. Нормы и стандарты общения с внешним и внутренним клиен-
том.
Тематический раздел 4. Эвристический.
Основная цель: Формирование установки на творческую деятельность с
помощью когнитивного компонента делового климата.
Модуль 9. Креативность и ее развитие. Креативные качества: гибкость
мышления; изобретательность; наблюдательность; воображение. Креативность в
общении.
Модуль 10. Эвристическое мышление в повседневной деятельности. Мо-
билизация творческих возможностей.
Тематический раздел 5. Самооценивающий.
Основная цель: Формирование позитивной самооценки сотрудника на ос-
нове лидирующего компонента делового климата.
Модуль 11. Формирование позитивной самооценки.
Модуль 12. Самопрезентация в деловой культуре банка.
Тематический раздел 6. Целедостигающий.
Основная цель: Построение отношений ответственной зависимости на ос-
нове сплоченности, принципов партнерского общения, целеполагающего ком-
понента делового климата коллектива.
Модуль 13. Понятие ответственности во взаимоотношениях.
Модуль 14. Принципы командной работы.
Для сокращения коммуникативной дистанции между участниками тре-
нинга, где партнер по общению дает краткое представление своему собеседнику,
72
где происходит психологическое раскрепощение и создается благоприятный
климат в тренинговой группе, следует использовать упражнение «Ассоциации».
Необходимым упражнением для формирования умения распознавать дру-
гую личность, развить навыки описания коллег по различным признакам может
быть упражнение «Автопортрет».
Завершающим упражнением этого модуля будет упражнение, адаптиро-
ванное под задачи тренинга и контингент участников. Упражнение «Искрен-
ность» - это процесс снятия эмоциональной и поведенческой закрепощенности,
формирование навыков искренности в межличностном общении, на основе мно-
гокомпонентной структуры эмоций: Веселье, Смятение, Смущение, Стыд, Вина,
Презрение, Обида, Гнев, Печаль, Горе, Страх.
В занятие должны быть включены упражнения, построенные по принципу
«обратной связи». Обратная связь - это сообщение, адресованное человеку о том,
как его воспринимают, что чувствуют при взаимоотношениях с ним, какие чув-
ства вызывает у окружающих его поведение. Человек, заинтересованный в том,
чтобы лучше ориентироваться в себе и в особенностях своих отношений с окру-
жающими, должен обращать внимание на различные признаки, свидетельствую-
щие об истинных последствиях поведения. Обеспечение других обратной связью
способствует повышению взаимного доверия, создает условия для более глубо-
ких и теплых отношений, а также способствует формированию позитивного са-
мовосприятия участников тренинга.
В результате проведения тренинга выявилась положительная динамика
среди испытуемых, появились более высокая коммуникативная активность, по-
явилось желание и умение открыто проявлять свои чувства, доброжелательный
настрой к окружающим, что послужило импульсом для формирования готовно-
сти к следующему этапу тренинга.
Значимую, роль в процессе тренинга отводилось упражнениям на интуи-
тивное восприятие партнера - «Волшебство», «Отвечать за другого», «Алфавит».
73
В результате проведенных занятий по этому блоку у участников формиро-
вались новые и оттачивались уже приобретенные навыки коммуникации. Со-
трудники банка стали применять в своей практической деятельности способы
интерактивного и понимающего общения.
В ходе тренинга решены следующие задачи: развитие навыков доверяю-
щего общения, формирования позитивного имиджа в сфере делового общения;
развитие уверенности в себе.
Завершало тренинг упражнение из арт-терапии – рисунок участника взаи-
модействия на свободную тему, где выставляются самооценка и оценка других
участников.
Представленная программа позволила участникам группы овладеть прие-
мами влияния на позитивную самооценку, формирования доверительных отно-
шений на основе открытости, сознательности и открытости и создала благопри-
ятную почву для заключительного блока тренинга.
На заключительном этапе тренинга задача ставилась перед ведущим по
развитию в сотрудниках банка чувства совместной ответственности, взаимопо-
мощи, сотрудничества, взаимного доверия и последующего сплочения сотруд-
ников в команду.
3.3. Оценка эффективности предложенных рекомендаций
Результаты, полученные нами до тренинга значимо отличаются от резуль-
татов, полученных после полного курса программы обучения. Что нашло отра-
жение на рисунке 10.