4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ ОРГАНИЗАЦИИ ..... 9
1.1. Понятие и структура психологического климата в организации ............... 9
1.2 Основные факторы влияния на психологический климат в коллективе
организации ........................................................................................................... 19
1.3 Методы и технологии управления психологическим климатом ............... 24
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ
ПАО «СБЕРБАНК» ................................................................................................... 32
2.1. Организационно-экономическая характеристика объекта исследования32
2.2. Анализ системы управления персоналом .................................................... 43
2.3 Анализ факторов, определяющих состояние психологического климата в
коллективе и особенности управления им в ПАО «Сбербанк» ...................... 52
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО ПОВЫШЕНИЮ
ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ
В КОЛЛЕКТИВЕ ПАО «СБЕРБАНК» ................................................................... 60
3.1. Разработка модели мониторинга психологического климата в
коллективе ПАО «Сбербанк» .............................................................................. 60
3.2. Рекомендации по профилактике и устранению влияния негативных
факторов на психологический климат в организации ....................................... 60
3.3. Оценка эффективности предложенных рекомендаций .............................. 73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ ..................................................... 81
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 85
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность данной темы обусловлена тенденцией усложнять отноше-
ния в коллективе, а также ростом требований со стороны руководства к профес-
сионализму работника. Поэтому социальному и психологическому климату ко-
манды следует уделять повышенное внимание. Это благоприятный социально-
психологический климат, который является предпосылкой для повышения про-
изводительности труда, удовлетворенности персонала работой и работой в ко-
манде. Для модернизации социально-экономических процессов в российском об-
ществе необходимо более глубокое осмысление роли коллектива в решении
определённых производственных задач в разных областях общественно-значи-
мой деятельности. Это предполагает поиск резервов эффективности коллектив-
ного труда, которые на сегодняшний день раскрыты не в полной мере и исполь-
зуются в недостаточном количестве.
Как правило, психологическая напряженность в коллективе накапливается
постепенно. Например, по причине недружественного, неадекватного поведения
одного из членов коллектива. Последнее может быть обусловлено целым рядом
причин, например, проблемами в личной жизни. Принципиальным в этом плане
является возможность своевременного выявления данной ситуации и принятие
необходимых мер по ее нормализации. В этой связи разработка методов и
средств, позволяющих осуществить мониторинг текущего психологического
климата в коллективе, а также управления им, является весьма актуальной.
Важные резервы эффективности деятельности коллектива представлены в
его психологическом климате, который рассматривается как совокупность цен-
ностей, норм, стереотипов, правил, методов коллективных отношений, совмест-
ной деятельности и распределения совместно производимых товаров. Психоло-
гический климат является важной характеристикой команды, указывающей на
уровень ее развития и потенциал самоуправления и достижение целей в выпол-
няемых мероприятиях.
6
Обеспечение нормального рабочего психологического климата в коллек-
тиве имеет большое значение для его успешного функционирования. Известно,
что доброжелательные и уважительные отношения в коллективе, взаимовы-
ручка, готовность оказать помощь способствуют устойчивой и плодотворной ра-
боте. При этом, нередко возникающие производственные проблемы решаются
быстро и конструктивно. К сожалению, иногда в коллективах присутствуют не-
здоровая конкуренция и недружественные отношения между его членами. Такая
ситуация часто приводит к тому, что даже незначительные возникающие произ-
водственные проблемы приводят к серьезным конфликтам, скандалам и наруше-
ниям производственной дисциплины.
Люди, устраиваясь на работу, хотят попасть в дружную команду, чувство-
вать себя комфортно. Очевидно, что дружественная среда не требует огромных
затрат и инвестиций, но для создания благоприятного социально-психологиче-
ского климата требуется трудоемкий и продуманный подход. Конечно, для
успеха организации ей нужен продуктивный и довольный персонал. Над благо-
приятной рабочей средой нужно работать не покладая рук. Все от физических
изменений до существенных изменений в корпоративной культуре и методах
управления может превратить любую организацию из места, где можно прово-
дить время и получать заработную плату, в место, где персонал любит ходить
каждый день и наслаждается этим времяпрепровождением.
В истории социальной психологии основой изучения делового климата яв-
ляется работа, раскрывающая различные подходы к изучению социально-психо-
логического климата; Представители первых подходов (Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обо-
зов, К.К. Платонов и др.) Рассматривают социально-психологический климат как
состояние коллективного сознания и понимают: отраженный в сознании людей
комплекс явлений, связанных с их взаимоотношения, условия труда, методы: его
стимулы. Сторонники второго подхода (Н.П. Аникеева, А.Н. Лутошкин, А.А.Ру-
салинова и др.) Считают, что общий эмоционально-психологический настрой яв-
ляется существенной характеристикой социально-психологического климата. В
7
третьем подходе (Е.А. Климов, Б.Д.Парыгин, В.А.Покровский и др.) Анализиру-
ется климат как социально-психологический феномен: через стиль взаимоотно-
шений людей, которые находятся в прямом контакте друг с другом. Наконец,
представители четвертого подхода (В.В. Бойко, Л.Н. Коган, А.Г. Ковалев, В.В.
Косолапой и др.) Определяют социально-психологический климат с точки зре-
ния социально-психологической совместимости членов группы, их морально-
психологической; единство; сплоченность, общие взгляды, обычаи и традиции.
Объект исследования: Публичное акционерное общество «СБЕРБАНК»,
ОСБ №9038/01720 (г. Москва).
Предмет исследования: психологический климат коллектива отделениея
№9038/01720 ПАО «СБЕРБАНК».
Цель работы – изучить теоретические основы управления психологиче-
ским климатом в коллективе банка, а также разработать меры, направленные на
улучшение психологического климата.
Для достижения поставленной цели в ходе работы необходимо решить сле-
дующие задачи:
рассмотреть теоретические основы управления психологическим кли-
матом в коллективе организации;
проанализировать психологический климат в коллективе ПАО
«СБЕРБАНК»;
разработать рекомендации по повышению эффективности управления
психологическим климатом в коллективе ПАО «Сбербанк».
Основные методы исследования: общенаучные методы познания (анализ,
синтез, сравнение, аналогия), приёмы исторического и экономико-статистиче-
ского анализа, экспертной оценки.
Практическая значимость работы заключается в том, что содержащиеся в
ней методы, принципы, подходы и рекомендации могут использоваться в си-
стеме кадрового менеджмента ПАО «СБЕРБАНК». Практическое использование
8
сформулированных в третьей главе рекомендаций автора в деятельности ПАО
«СБЕРБАНК» находятся на согласовании у руководства банка
Структурно работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка ис-
пользуемых источников и приложений.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В КОЛЛЕКТИВЕ
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и структура психологического климата в организации
Прежде всего уточним, что понимается под термином «коллектив». Кол-
лективом называются разновидность социальной общности и совокупность ин-
дивидов, определенным образом взаимодействующих друг с другом, осознаю-
щих свою принадлежность к данной общности и признающихся его членами с
точки зрения других
1
.
В отличие от других социальных общностей коллектив характеризуется
следующими основными чертами:
1) устойчивым взаимодействием, которое способствует прочности и
стабильности его существования в пространстве и во времени;
2) отчетливо выраженной однородностью состава, то есть наличием
признаков, присущих коллективу;
3) относительно высокой степенью сплоченности на основе единства
взглядов, установок, позиций членов коллектива;
4) структурированностью – определенной степенью четкости и кон-
кретностью распределения функций, прав и обязанностей, ответственности
между членами коллектива;
5) организованностью, т.е. упорядоченностью, подчиненностью кол-
лектива определенному порядку ведения совместной коллективной жизнедея-
тельности;
6) открытостью, т.е. готовностью к принятию новых членов.
Качественные и количественные показатели всех этих основных черт со-
единяются понятием «социально-психологический климат коллектива».
1
Дифференциальная психофизиология и психология: Ключевые идеи: Монография / Т.Ф. Базылевич. - М.: НИЦ
ИНФРА-М, 2016
10
В отечественной социальной психологии впервые термин «психологиче-
ский климат» использовал Н.С. Мансуров
2
, который изучал производственные
коллективы.
Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического кли-
мата В.М. Шепель
3
. Психологический климат, по его мнению, это эмоциональ-
ная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе
их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей
4
. Он счи-
тал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон.
Первая климатическая зона – социальный климат, который определяется тем,
насколько в данной группе осознаны цели и задачи, насколько здесь гарантиро-
вано соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как
граждан. Вторая климатическая зона – моральный климат, который определяется
тем, какие моральные ценности в данной группе являются принятыми. Третья
климатическая зона – это психологический климат, те неофициальные отноше-
ния, которые складываются между работниками, находящимися в непосред-
ственном контакте друг с другом. Психологический климат - это микроклимат,
зона действия которого значительно локальнее социального и морального кли-
мата.
В отечественной психологии наметились четыре основных подхода к по-
ниманию природы социально-психологического климата. Представителями пер-
вого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уле-
дов) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как
состояние коллективного сознания. Климат понимается как отражение в созна-
нии людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями
труда, методами его стимулирования.
Под социально-психологическим климатом, считает Е.С. Кузьмин, необ-
ходимо понимать такое социально-психологическое состояние малой группы,
2
Мансуров Н. С. Морально-психологический климат и его изучение. – М., 2014
3
Шепель В. М. Управленческая психология. – М., 1984
4
Анцупов А.Я, Шипилов А.И. Конфликтология. Теория и практика: Учебник. – СПб.: Питер, 2019
11
которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии
членов организации
5
.
Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчер-
кивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата
является общий эмоционально-психологический настрой. Климат понимается
как настроение группы людей.
Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин)
анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений
людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе
формирования климата складывается система межличностных отношений, опре-
деляющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы
6
.
Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Ко-
ган) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимо-
сти членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности,
наличия общих мнений, обычаев и традиций.
7
По мнению Б.Д. Парыгина, «социально-психологический климат коллек-
тива» отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон
общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением услови-
ями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими факторами»
8
.
Социально-психологический климат коллектива связан с определенной
эмоциональной окраской психологических связей коллектива, возникающих на
основе их близости, симпатий, совпадения характеров, интересов и склонностей
(Л.Я. Гозман).
При изучении климата, по мнению Л.Н. Захаровой, необходимо иметь в
виду два его уровня. Первый уровень – статический, относительно постоянный.
5
Гордиенко Л.Е. Анализ психологических работ по проблеме управления социально-психологическим климатом
// Вестник науки. – 2018. - № 8 (8). Т. 1. – С. 23-27
6
Руденко А. Психология делового общения: Учебное пособие. – М.: Дашков и К, 2019
7
Бугаева В.А. Понятие социально-психологического климата в отечественной и зарубежной психологии//Вест-
ник магистратуры. – 2017. - №11-2 (74). – С. 40-41
8
Чернова Г. Социальная психология: Учебник. – М.: Юрайт, 2019
12
Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и кол-
легам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается
как устойчивое, достаточно стабильное состояние, которое, однажды сформиро-
вавшись, способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, не-
смотря на те трудности, с которыми сталкивается организация. С этой точки зре-
ния, сформировать благоприятный климат в группе довольно трудно, но в то же
время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном
ранее.
Контроль и коррекция свойств социально-психологического климата осу-
ществляются членами группы эпизодически. Они чувствуют определенную ста-
бильность, устойчивость своего положения, статуса в системе взаимоотноше-
ний
9
. Поскольку состояние климата менее чувствительно к различным воздей-
ствиям и изменениям со стороны окружающей среды, постольку оно оказывает
определенное влияние на результаты коллективной и индивидуальной деятель-
ности, на работоспособность членов группы, на качество и количество продук-
тов их труда.
Второй уровень – динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каж-
додневный настрой сотрудников в процессе работы, их психологическое настро-
ение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В от-
личие от социально-психологического климата психологическая атмосфера ха-
рактеризуется более быстрыми, временными изменениями и меньше осознается
людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и рабо-
тоспособность личности в течение рабочего дня.
Изменения же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются
и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптиро-
ваться к ним. Накопление количественных изменений в психологической атмо-
сфере ведет к переходу ее в иное качественное состояние, в другой социально-
9
Кедярова Е.А., Савенко Д.С. Проблемы теории и практики современной психологии. Материалы XVII Всерос-
сийской (с международным участием) научно-практической конференции. Иркутск. - 2018
13
психологический климат.
Исследователи О.И. Жданов, А.В. Киргизов, Г.Г. Нессонов
10
отмечают
двойственную природу социально-психологического климата коллектива. С од-
ной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в груп-
повом сознании всей совокупности элементов социальной обстановки, всей
окружающей среды. С другой – возникнув как результат непосредственного и
опосредованного воздействия на групповое сознание объективных и субъектив-
ных факторов, социально-психологический климат приобретает относительную
самостоятельность, становится объективной характеристикой коллектива и
начинает оказывать обратное влияние на коллективную деятельность и отдель-
ные личности.
Существенным элементом в общей концепции социально - психологиче-
ского климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычис-
ление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему
единому основанию, в частности по категории отношения (рис. 1).
Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных
подразделений – отношения людей к труду и их отношения друг к другу.
В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через
призму двух основных параметров психического настроя – эмоционального и
предметного. Под предметным настроем подразумевается направленность вни-
мания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности.
Под тональным – его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудо-
влетворенности этими сторонами.
Социально-психологический климат – это не статичное, а весьма динамич-
ное образование. Эта динамика проявляется как в процессе коллективообразова-
ния, так и в условиях функционирования коллектива. Ученые зафиксировали два
основных этапа процесса коллективообразования.
10
Чернышова Л. Психология общения. Этика, культура и этикет делового общения: Учебное пособие. – М.:
Юрайт, 2019