СОДЕРЖАНИЕ
Введение ....................................................................................................................... 3
Глава 1. Теоретические основы формирования социально-
психологическим климатом в организации .............................................................. 6
1.1. Понятие и признаки коллектива ..................................................................... 6
1.2. Механизм формирования социально-психологического климата в
организации ........................................................................................................... 10
1.3. Специфика управления социально-психологическим климатом в
организации ........................................................................................................... 23
Глава 2. Анализ социально-психологического климата в коллективе ПАО
«Вымпелком» ............................................................................................................. 39
2.1. Краткая характеристика организации .......................................................... 39
2.2. Анализ динамики и движения персонала .................................................... 41
2.3. Анализ социально-психологического климата в ПАО «Вымпелком» ..... 46
Глава 3. Разработка рекомендаций по совершенствованию социально-
психологического климата в ПАО «Вымпелком» ................................................. 63
3.1. Пути оптимизации социально-психологического климата ....................... 63
3.2. Мероприятия по повышению эффективности деятельности
руководителей ....................................................................................................... 73
Заключение ................................................................................................................ 78
Список использованных источников ...................................................................... 82
Приложения ............................................................................................................... 85
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования.
Значимость социально-психологического климата определяется также
тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или
иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния,
так и их изменения под влиянием социального и научно-технического
прогресса.
Актуальность изучаемой проблемы заключается в том, что состояние
социально-психологического климата отражается на всей деятельности
государственных организаций и диктуется запросами практики,
обусловленными усилившимся в наши дни коллективным характером
человеческой деятельности и современными проблемами эффективности
организации и управления людьми, регуляции развертывающихся между ними
отношений, использования воспитательных воздействий.
В процессе любой деятельности избежать конфликтов в
профессиональной сфере невозможно, так как они являются постоянным
спутником повседневной жизни и деятельности. Но и оставлять конфликты без
внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного в
межгрупповой, а затем и общеорганизационный, они могут привести к
непредсказуемым, разрушительным последствиям. Поэтому необходимо
управлять факторами конфликтности в организациях, а для этого — изучать
причины возникновения конфликтов, исследовать их типичные модели, этапы и
динамику. Большинство условий и факторов возникновения и последующего
разрешения конфликтов носит социальный характер, так как отражает
особенности социального поведения и взаимодействия.
Цель выпускной квалификационной работы заключается в изучении
особенностей социально – психологического климата в коллективе ПАО
«Вымпелком» и разработке путей его совершенствования.
Для реализации поставленной цели выделим следующие задачи:
4
1. Раскрыть понятие, сущность и структуру социально-психологического
климата;
2. Ознакомиться с социально - психологическими исследованиями,
посвященными проблемам социально-психологического климата и факторами
его определяющими;
3. Выявить основные формы и методы управления социально -
психологическим климатом трудового коллектива.
4. Описать закономерности социально - психологического климата
изучаемого объекта ПАО «Вымпелком» и факторы, его обусловливающие, то
есть провести исследование социально - психологического климата трудового
коллектива.
Разработать конкретные рекомендации по совершенствованию
социально – психологического климата в коллективе ПАО «Вымпелком» в
соответствии с выявленными недостатками в системе управления
организацией.
Объектом исследования выступает коллектив ПАО «Вымпелком».
Предметом исследования являются особенности социально - психологи-
ческого климата коллектива ПАО «Вымпелком».
Методы исследования: анализ литературы, сравнение, обобщение,
анкетирование, опрос.
Практическая значимость работы заключается в применении
результатов исследования для решения проблем, связанных с психологией
управления, а именно, обучением персонала методам саморегуляции, методам
работы с персоналом, способами психологической разгрузки, и, таким образом,
регуляцией и оптимизацией социально - психологического климата в
коллективе.
Практическая новизна данной работы заключается в разработке проекта
совершенствования состояния социально - психологического климата в
трудовом коллективе современного образовательного организации, где прежде
никогда не проводилось исследование состояния данной проблемы.
5
Структура выпускной квалификационной работы включает введение,
три главы, заключение, список использованных источников.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ
СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и признаки коллектива
Коллектив – это группа людей, объединенных по определенному
принципу и включенных в систему управленческих отношений организации.
Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять
нескольким признакам. Главным из них считается наличие общей цели у всех
ее членов. Как бы эта цель ни формировалась (в результате взаимного влияния,
индивидуальных целей или постановки извне), она всегда будет одной для всех,
а не просто одинаковой, схожей
1
.
Другим признаком коллектива является признание его членами друг
друга. В основе этого лежат общие интересы, идеалы, принципы, сходство или
дополняемость характеров. Признание делает возможным практическое
взаимодействие людей, направленное на достижение цели, которое можно
рассматривать как третий признак коллектива.
Четвертым признаком можно считать наличие определенной культуры,
представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения,
традициями, символикой. Склонность к поддержанию традиций существует в
каждом коллективе. В результате у него формируется комплекс представлений
о своей значимости, превосходстве над другими, придающий ему
дополнительную силу, устойчивость, сплоченность.
Пятый признак коллектива состоит в наличии системы социального
контроля, позволяющего группе воздействовать на участников через надзор,
санкции, поощрения. Такой контроль обеспечивает соответствие их поведения
установившимся требованиям, прежде всего в социально значимых ситуациях
2
.
1
Васильцова Л.И. Экономика управления персоналом: учебное пособие для студентов. - Екатеринбург:
УрГУПС, 2016. - С. 57.
2
Кибанов А.Я. Управление персоналом: регламентация труда. - М.: Экзамен, 2017. - С. 45.
7
Шестой признак коллектива – наличие достаточно четко выраженной
структуры.
Таблица 1
Основные признаки коллектива
Признак
Характеристика
Общая социально
значимая цель
- единство мотивов;
- единство ценностных ориентаций;
- психологическое единство
Общая совместная
деятельность
- направлена на достижение общих целей;
- характер деятельности определяет характер
возникающих детских отношений и те нормы, которые
возникнут в коллективе;
- основа для развития и укрепления коллектива
Отношения
ответственной
зависимости
- наличие единства взглядов - ребенок идентифицирует
себя с коллективом;
- отношения между членами коллектива, определяемые
тем, как они относятся к общим целям
Общий выборный
руководящий орган
- обеспечивает активную позицию каждого члена
коллектива;
- совместное планирование общественных дел,
распределение поручений;
- координация и объединение работ
Перечисленные признаки свойственны множеству коллективов. Однако
различают первичные и вторичные коллективы:
малые коллективы, члены которых поддерживают между собой не
просто непосредственные, но еще и эмоционально окрашенные дружеские
контакты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух
до пяти человек, объединенных общностью целей и норм поведения, личными
интересами, неформальным контролем. В первичной группе людей нельзя
заменять без ее разрушения;
во вторичных коллективах, которые формируются по функционально-
целевому принципу, контакты являются предметными, опосредованными,
обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение
придается здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные
функции. Если роли четко распределены, людей во вторичной группе можно
безболезненно заменять
1
.
1
Гутарц, Р.А. Кадровый менеджмент. - М.: Инфа-М, 2016. - С. 125.
8
Таким образом, под понятием коллектив понимаемся группа,
объединенная общими целями и задачами людей, достигшая в процессе
социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. В
коллективе формируется особый тип межличностных отношений,
характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентационным
единством, коллективистским самоопределением, коллективистской
идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных
выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к
другу, объективностью в изложении и принятии ответственности за результаты
совместной деятельности.
Основной организационной ячейкой организации является малая
группа-первичный трудовой коллектив. Первичный трудовой коллектив – это
объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной
деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя
общую производственную задачу. Таким образом, основная деятельность
коллектива определяет всю систему взаимоотношений и взаимодействий в нем,
а также его особенности
1
.
В сложной системе взаимоотношений и взаимодействий в первичном
трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их
неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Таким образом,
первичный трудовой коллектив-это система связанных между собой
официальных позиций, занимая которые работники обладают определенными
правами и обязанностями, и систему неофициальных позиций, основанных на
реальном авторитете членов коллектива и степени их влияния на группу.
Общение в трудовом коллективе-это сложный процесс, протекающий от
установления контактов до развития взаимодействия и складывания
взаимоотношений. Главная функция общения-организация совместной
деятельности людей, которая предполагает выработку единой стратегии
взаимодействия, что возможно только на основе согласования их позиций.
1
Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М., 2016. – С. 129.
9
Другая функция общения-это познание людьми друг друга, а также
формирование и развитие межличностных отношений.
Таким образом, первичный трудовой коллектив соответствует основным
признакам малой группы, а именно состоит из двух или более человек,
объединенных единой целью, сходными интересами и потребностями в
общении и совместной деятельности и находятся в непосредственном контакте
друг с другом.
Взаимоотношения участников первичного трудового коллектива имеют
преимущественно эмоциональный характер и подчиняются закономерностям
совместимости и конфликтности.
Силу всякого коллектива составляет его сплоченность. Она означает
единство поведения его членов, основанное на общности интересов,
ценностных ориентаций, норм, целей и действий по их достижению.
Сплоченность является важнейшей социальной характеристикой коллектива.
По своей сущности она аналогична экономической характеристике его
производственной деятельности – производительности труда. Помимо этого
члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е.
уменьшается текучесть рабочей силы
1
.
Сплоченность может быть очень высокой, когда люди тесно связаны
друг с другом и совместно отвечают за достижение целей, стоящих перед ними
и перед коллективом в целом, а поэтому делают все для их успешного
достижения. Она может быть и очень низкой, когда коллектив не получает даже
четкого организационного оформления, отсутствует общая цель, каждый
действует сам по себе, на свой страх и риск, стараясь продемонстрировать
индивидуальные результаты даже в ущерб другим.
Работоспособный сплоченный коллектив возникает не сразу: этому
предшествует длительный процесс его становления и развития, успех которого
1
Апенько С.Н. Стратегическое управление персоналом и место в нем оценки сотрудников предприятия //
Вестник Омского государственного университета. – 2016. - № 2. - С. 164.
10
определяется рядом обстоятельств, мало зависящих от того, складывается ли
коллектив стихийно или формируется сознательно и целенаправленно.
1.2. Механизм формирования социально-психологического климата в
организации
В психологию понятие «климат» в социальные науки пришло из
метеорологии и географии. Сейчас это устоявшееся понятие, которое
характеризует психологическую сторону взаимоотношений между людьми.
Термин «психологический климат» впервые использовал Н.С.
Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых
раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. По
его мнению, социально-психологический климат-это эмоциональная окраска
психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их
симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что
климат отношений между людьми в организации состоит из трех
составляющих
1
. Первая составляющая – это социальный климат, который
определяется осознанием общих целей и задач организации. Вторая
составляющая – моральный климат, определяющийся принятыми моральными
ценностями организации. Третья составляющая – это психологический климат,
т.е. те неофициальные отношения, которые складываются между работниками.
В целом, этот феномен принято называть социально-психологическим
климатом коллектива организации.
М.Т. Громкова считает, что понятие социально-психологический климат
отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон
общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и
отдыха в данном коллективе
2
. А.Г. Поршнев рассматривает понятие
психологического климата с двух его сторон: психологической, которая
1
Кудрявцева Д.А. Управление трудовым поведением персонала как фактор повышения устойчивости
компании // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2017. – № 4. - С. 54.
2
Бронштейн М. Управление командами для «чайников».: Пер. с англ. — М.: Издательский дом «Вильямс»,
2018. – С. 41.
11
раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и
свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в
интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее
целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения
людей
1
.
По мнению О.И. Жданова, социально-психологический климат – это
такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями,
создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит
степень активности в достижении целей, стоящих перед группой
2
.
В социально-психологическом климате В.И. Лебедев видит не просто
сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления
психологического настроя членов коллектива
3
.
В.В. Глухов включает в понятие психологического климата систему
межличностных отношений, психологических по природе (симпатия,
антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между
людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных
требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой
деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство
коллектива
4
.
Четкое определение социально-психологического климата дал
американский исследователь Н Балтс. По мнению которого, социально-
психологический климат – это представление сотрудника об организационной
практике и процедурах, влияющих на его деятельность в компании и
определяющих уровень мотивации и удовлетворенности рабочим местом. В
последнее время такое описание социально-психологического климата
дополняется коммуникативной составляющей. Таким образом, социально-
психологический климат – это та часть корпоративной культуры, которая
1
Кудрявцева Д.А. Управление трудовым поведением персонала как фактор повышения устойчивости
компании // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2017. – № 4. - С. 35.
2
Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2017. – С. 8.
3
Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2017. – С. 14.
4
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2016. – С. 60.