12
связана с интересами людей, их эмоциональным восприятием как компании в
целом, так и своего рабочего места коллег, руководителя.
Таким образом, под социально-психологическим климатом следует
понимать характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон
общественного настроения в коллективе, связанный с удовлетворением
условиями жизнедеятельности, стилем и уровнем управления и другими
факторами.
Структура социально-психологического климата определяется системой
сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть
охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и
межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается
социальное содержание личных отношений людей в коллективе
1
. Это
производственные, политические, правовые, этические, эстетические
отношения. Межличностные отношения – это организационно-технологические
взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-
психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание.
Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива,
задаются материально-техническими, организационно-управленческими и
другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания
общественных и межличностных отношений предстает в виде
взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности,
совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от
которых зависят особенности общения людей в коллективе.
На социально-психологический климат в коллективе организации
оказывают влияние следующие группы факторов:
общественно-политические и экономические;
правовые и функциональные;
организационно-деятельностные;
управленческие;
1
Гутарц, Р.А. Кадровый менеджмент. - М.: Инфа-М, 2016. - С. 136.
13
социальные (таблица 2).
Таблица 2
Факторы, влияющие на психологический климат
Группы
факторов
Факторы
1. Общественно -
политические и
экономические
факторы
общественно-политическая ситуация в стране, ясность и
четкость в принятии политических и экономических программ,
доверие к правительству и т.д.;
экономическая ситуация и уровень жизни населения;
организация жизни населения, удовлетворенность системой
бытового, медицинского и правового обслуживания;
этнические факторы — наличие межэтнических конфликтов.
2. Правовые и
функциональные
факторы
оптимальность правового обеспечения деятельности —
достаточность и непротиворечивость правовых актов,
регулирующих профессиональную деятельность;
соответствие правовых актов требованиям деятельности;
уровень материально-технического обеспечения деятельности;
санитарно-гигиенические условия деятельности в
организации.
3. Организаци-
онно-деятель-
ностные
факторы
оптимальность режима труда и отдыха;
удовлетворенность сотрудников непосредственными
результатами труда;
удовлетворенность сотрудников уровнем материального и
морального вознаграждения.
прозрачная кадровая политика — наличие системы назначения
на должности и продвижения сотрудников по службе
4. Управлен-
ческие факторы
соответствие стиля руководства характеру решаемых задач,
компетентности сотрудников и уровню развития коллектива;
наличие должностных инструкций с указанием объема
обязанностей, прав, ответственности и т. д.; соответствие
должностных инструкций реалиям трудовой деятельности;
отлаженность системы планирования и контроля деятельности;
удовлетворенность сотрудников системой распределения
обязанностей, системой поощрения и наказания
5. Социальные
факторы
степень социально-психологической совместимости
сотрудников;
уровень развития коллектива.
характер формальных и неформальных связей и отношений
сотрудников в коллективе.
согласованность (сонаправленность) формального и
неформального лидерства.
Эти факторы оказывают комплексное влияние на социально-
психологический климат в организации, который принято оценивать по шкале
«благоприятный – неблагоприятный». При этом в процессе изучения
социально-психологического климата обычно рассматриваются и
анализируются лишь те факторы, на которые можно повлиять. Поэтому для
14
различных организаций и коллективов разрабатываются (подбираются)
соответствующие методики.
Таким образом, можем сказать, что изучили теоретические и
методические аспекты социально-психологического климата.
Таблица 3
Характеристики благоприятного и неблагоприятного социально
Характеристики благоприятного
социально-психологического
климата
Характеристики неблагоприятного
социально-психологического климата
1. В коллективе преобладает
бодрый, жизнерадостный тон
взаимоотношений между
работниками, оптимизм в
настроении; отношения стоятся на
принципах сотрудничества
1. В коллективе преобладают
подавленное настроение, пессимизм,
наблюдаются конфликтность,
агрессивность, антипатии людей друг к
другу, присутствует соперничество
2. В коллективе существуют нормы
справедливого и уважительного
отношения ко всем его членам,
здесь всегда поддерживают слабых,
выступают в их защиту, помогают
новичкам.
2. В коллективе отсутствуют нормы
справедливости и равенства во
взаимоотношениях, он заметно разделяется
на «привилегированных» и
«пренебрегаемых», здесь презрительно
относятся к слабым, нередко высмеивают
их, новички чувствуют себя лишними,
чужими, к ним часто проявляют
враждебность.
3. В коллективе высоко ценят
такие черты личности как
принципиальность, честность,
трудолюбие и бескорыстие.
3. Такие черты личности, как
принципиальность, честность, трудолюбие,
бескорыстие, не в почете.
4. Члены коллектива активны,
полны энергии, они быстро
откликаются, если нужно сделать
полезное для всех дело, и
добиваются высоких показателей в
труде и профессиональной
деятельности.
4. Члены коллектива инертны, пассивны,
некоторые стремятся обособиться от
остальных, коллектив невозможно поднять
на общее дело.
5. Успехи или неудачи отдельных
членов коллектива вызывают
сопереживание и искреннее участие
всех членов коллектива.
5. Успехи или неудачи одного оставляют
равнодушными остальных членов
коллектива, а иногда вызывают
нездоровую зависть или злорадство.
6. В отношениях между
группировками внутри коллектива
существует взаимное расположение,
понимание, сотрудничество.
6. В коллективе возникают
конфликтующие между собой группировки,
отказывающиеся от участия в совместной
деятельности.
7. В трудных случаях коллектив не
способен объединиться, возникают
растерянность, ссоры, взаимные
обвинения; коллектив закрыт и не
стремится сотрудничать с другими
коллективами.
15
Были рассмотрены работы зарубежных и отечественных авторов, наших
современников и родоначальников по рассматриваемому вопросу, изучив
которую, определены понятия коллектива, сплоченности коллектива и само
понятие социально-психологического климата коллектива, также были описаны
его особенности и факторы, определяющие состояние социально-
психологического климата в организации и факторы сплочения трудового
коллектива
1
. Отмечена роль руководителя в управлении социально-
психологическим климатом.
В завершении рассмотрели признаки благоприятного и
неблагоприятного социально-психологического климата и условия, в которых
сотрудник чувствует себя наиболее удовлетворенным на работе.
Социально-экономическая эффективность труда при прочих равных
условиях находится в прямой зависимости от состояния социально-
психологического климата коллектива.
Ключевым моментом в создании благоприятного социально-
психологического климата коллектива является подбор людей на основе
совпадения их жизненных ценностей относительно профессиональной
деятельности и нравственных аспектов человеческого бытия.
В социально-психологических публикациях понятие «руководство»
обычно соседствует с анализом иного, весьма близкого по собственному
психологическому содержанию понятия «лидерство». При суммировании
взглядов ведущих специалистов в отношении сути феноменов лидерства и
руководства, есть возможность сказать, что они представляют собой средство
управления и организации социальной группы; обладают различной
социальной и психологической природой; рассматриваются в качестве
проявлений процесса межличностного влияния, которое реализуется при этом
по различным каналам (официальным и отчасти неофициальным в системе
взаимодействия «руководитель-подчиненный», неофициальным с системе
взаимодействия «лидер-последователи»). При этом требуется обратить
1
Берендеева, А.Б. Основы управления персоналом. - Иваново : Ин-т упр., Ивановский фил., 2017. - С. 28.
16
внимание на то, что в литературе отмечается известная относительность
различий руководства и лидерства, констатируется существование
диалектической взаимосвязи и взаимопроникновения данных феноменов.
Руководитель является лицом, на которое официально возлагаются
функции по управлению коллективом и организации его деятельности.
Руководитель несет юридическую ответственность за функционирование
коллектива или группы перед вышестоящей инстанцией и обладает строго
определенными возможностями санкционирования – наказания, поощрения
подчиненных для воздействия на их производственную (творческую, научную
и пр.) активность
1
.
Эффективность управления находит проявление в создании в
социальной группе психологического климата позитивного типа, который
направлен на то, чтобы укрепить сплоченность коллектива и своей
деятельностью удовлетворить его членов.
Чтобы группа людей, которые вместе работают, стала подлинным
коллективом, который действует в качестве единого социального организма,
требуются определенные условия (общение членов группы в ходе сравнительно
продолжительного срока; совместная общественно-полезная деятельность;
действенная эмоциональная групповая идентификация; добровольное
образование; специфика внутригрупповых отношений, которые складываются
и др.). Эти характеристики дают представление о степени психологической и
социальной зрелости группы.
Вопрос эффективности руководства группой обладает большой
практической значимостью. Исследование процесса руководства первичным
коллективом и выделение факторов его эффективности дает возможность
выработки научно обоснованных рекомендаций, связанных с
совершенствованием взаимодействия руководства с коллективом, имеющих в
качестве конечной цели увеличение эффективности этого коллектива.
1
Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2017. - C. 60.
17
В соответствии с А.Д. Лебедевым, деятельность руководителя не может
быть оценена лишь по ее собственным параметрам. Подлинный критерий ее
оценки – это итоговый результат трудовой деятельности коллектива в целом, в
котором органическим образом соединяются результаты трудовой
деятельности и исполнителей, и руководителей
1
. Н.И. Мурашко обращает
внимание на то, что оценка эффективности подразумевает системный,
целостный подход к объекту, учет минусов и плюсов возможно большего числа
факторов, что дает возможность достижения максимального выигрыша при
минимуме проигрыша. Таким образом, в наиболее общем виде в качестве меры
эффективности могут пониматься степень достижения целей, которые были
поставлены, соотнесенная с затратами. Согласно целям и функциям коллектива
также определяются критерии его эффективности.
К традиционным блокам критериев эффективности, которые
выделяются в российской литературе психологической тематики
(продуктивность, удовлетворенность ее членов собственным трудом и его
условиями, самой организацией, получаемым вознаграждением) может быть
добавлен авторитет руководителя в качестве одного из показателей
результативности руководства первичным коллективом то есть оценку
коллективом соответствия субъективных качеств руководства объективным
требованиям деятельности. Эта оценка появляется вследствие деятельности
совместного характера и общения в коллективе и представляет собой тот самый
своеобразный продукт деятельности группового характера. В соответствии с
изложенной моделью ценностного обмена в качестве механизма
межличностного взаимодействия в малой группе, приписывание руководителю
межличностного статуса может являться результатом ценностного,
непосредственного его вклада в отношении определенного подчиненного, а
также опосредованным результатом ценностного вклада руководства на
групповом обменном уровне (то есть следствием объяснения подчиненными
причин удовлетворенности членством в группе), так или иначе авторитет
1
Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2017. - C. 63.
18
руководителя способен безусловно выступать в качестве одного из критериев
эффективности руководства первичным коллективом вместе с
удовлетворенностью и продуктивностью групповым членством)
1
.
Относительно психологических факторов эффективности руководства,
то здесь могут подразумеваться три класса переменных: личностный,
групповой, групповой и ситуационный характер.
К переменным первого типа отнесены различные личностные
особенности членов группы, в том числе и руководителя. Переменные второго
типа являются всем тем психологическими, точнее социально-
психологическими образованиями, которые представляют собой продукт
внутригруппового взаимодействия людей, к примеру, разные композиционные
и структурно-динамические феномены группы. Переменные третьего типа
являются психологическими или социально-психологическими образованиями,
которые возникают в рамках социальной организации, к примеру,
определенные аспекты климата организации.
Таким образом, одним из сложных вопросов, которые возникают при
характеристике социальных процессов в малых группах, это вопрос об
управлении. В то же время различают руководство и лидерство. Понятие
лидерства отнесено к характеристике отношений психологического типа,
которые возникают в группе «по вертикали», то есть с позиции отношений
подчинения и доминирования. Понятие руководства более широкое: оно
относится к организации всей деятельности группы, ко всему процессу
управления.
Множество специалистов утверждают, что в деятельности любой
организации коммерческого типа успех на 80-90% имеет зависимость от
руководителя. По этой причине к нему должны быть предъявлены жесткие
требования, самые важные из которых - это собранность, справедливость,
честность, требовательность, компетентность, умение ценить время
подчиненных и свое время, коммуникабельность и др.
1
Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2017. - C. 60.
19
Американским ученым Н. Хилл на основе анализа жизни нескольких
сотен известных преуспевающих руководителей-бизнесменов, были
определены одиннадцать секретов управления:
решительность и смелость, которые базируются на знании самого себя
и того дела, которому посвящена ваша жизнь;
самоконтроль в качестве прекрасного примера для исполнителей,
стремящихся к подражанию руководителю;
острое чувство справедливости, без которого руководитель теряет
уважение со стороны подчиненных и моральное право командовать;
ясные планы, то есть руководитель осуществляет планирование своей
работы и работает над планом;
честные решения, то есть руководитель показывает уверенность в
себе;
привычка сверхурочно работать, то есть готовность работать больше,
чем он требует от подчиненных;
привлекательная личность, поскольку исполнители прекращают
уважать руководителя, который не следит за собой и собственной репутацией;
понимание и сочувствие – руководитель должен обладать умение
сочувствия и понимания проблем подчиненных;
совершенное владение ситуацией и предметом – руководитель знает
дело как «свои пять пальцев»;
готовность брать на себя ответственность за упущения и ошибки
подчиненных;
сотрудничество – руководитель должен применять и понимать усилия
совместного типа, и у подчиненных воспитывать способность сотрудничать.
Для управления необходима энергия, а ее дает сотрудничество.
Разумеется, данные секреты успеха в управлении исчерпывающими не
являются. К таким секретам может быть, например, отнесено и умение
руководителя осуществлять подбор кадров, то есть формировать собственную
«команду».
20
Множество руководителей свою «команду» подбирают лишь по
критерию преданности, «забывая» о необходимости существования и других
критериев, которые не менее важны, таких как неординарность мышления,
компетентность, организаторские и прочие способности. Талантливые
личности, обычно, обладают своей точкой зрения, порой они «ершистые» и с
ними трудно работать, однако интересно. К сожалению, множество
руководителей не находят с ними общего языка и под различными предлогами
пытаются освободиться от них. Прок от такого руководителя не слишком
большой. Настоящий руководитель ищет талантливых работников сам, создает
хорошие условия для них, обладает умением сотрудничать с ними, и
результаты деятельности такого руководителя обычно блестящие.
Рис. 1. Особенности организации руководства
В сегодняшних условиях самая актуальная проблема России
заключается в расстановке и подборе таких руководителей, в особенности
руководителей высшего звена, которые работали бы не на одних лишь, но и на
государство и общество в целом, то есть, чтобы у них было чувство
21
патриотизма. Без наличия данного критерия у большей части руководителей
вряд ли может быть создана сильная и процветающая Россия.
Мы начали забывать о чувстве патриотизма к собственной стране и ее
гражданам. Патриотизм является очень емким понятием в словаре оно
трактуется так: «Патриотизм (греч. palre – родина) - общественный и
нравственный принцип, характеризующий отношение к своей стране, которое
определяется в определенном образе действий общественных чувств, обычно
названном любовью к родине».
В особенности стоит остановиться на предмете наличия чувства
патриотизма у олигархов РФ, сосредоточивших в собственных руках
громадные ресурсы финансового характера.
С их стороны патриотизм заключен, прежде всего, в том, чтобы «их
ресурсы» работали на благо граждан и самой России. К сожалению, так
получается не всегда.
Весьма важным критерием для руководителя любого уровня является
острота восприимчивости ко всему передовому и новому. Без наличия у
руководителя данного критерия вряд ли организация, руководимая им,
способна достичь чего-то значительного.
Основное психологическое качество хорошего руководителя – образ его
мышления. Во время принятия практических решений управленец должен быть
в состоянии мыслить:
перспективно и проблемно. Это дает возможность заранее
предугадать какие-либо трудности и выработать стратегию их преодоления;
системно. Менеджер обязан рассматривать любое дело с различных
позиций и предусматривать все влияющие факторы;
обосновано и практически. Умный руководитель способен отличить
факт от субъективного мнения, а реальное положение вещей от кажущегося;
консервативно и одновременно нешаблонно. В этом заключается
ценность качественного управленца. Он должен уметь гармонично сочетать
свой накопленный опыт и новаторство свежих подходов;