72
Таблица 29
Планируемый результат проведенных мероприятий
Мероприятия
Результаты
Совершенствование
организационной
культуры предприятия
ПАО «Вымпелком»
Расходы на осуществление указанного мероприятия
составили 28,0 тысяч рублей.
Мероприятие, связанное
с проведением семинар-
тренингов «Управление
конфликтными
ситуациями» в компании
ПАО «Вымпелком»
Сумма затрат на указанное мероприятие будет равной
15,0 тыс. рублей. После указанного тренинга
произойдёт снижение конфликтности в субъекте
хозяйствования, персонал будет уметь управлять в
компании ПАО «Вымпелком» эмоциями при
конфликте, поэтому он скрытым не будет, а также не
будет возможности ему развиваться в последующем.
Мероприятие, связанное
с проведением тренингов
по командообразованию
(Team building ) в
компании ПАО
«Вымпелком»
На осуществление данного мероприятия компании
нужно выделить 2 тысячи 250 рублей.
За счет сплочения коллектива возможно быстрое
устранение всех конфликтов в компании и барьеров
между работниками, что поспособствует сокращению
кадровой текучести.
За счет командообразования возможно быстрое
выстраивание взаимоотношений между работниками
организации с устранением всех конфликтов и
барьеров между самостоятельными личностями,
выступившими в качестве членов одного коллектива,
что поспособствует уменьшению кадровой текучести.
Предполагается, что в результате реализации мероприятий
производительность труда сотрудников увеличится на 5 %.
Прогноз на 2019 год = 1102,733 х 1,05 = 1157,87 тыс. руб./ чел.
Таблица 30
Прогноз изменения производительности труда на 2020 г.
2018
2020 (прогноз)
Производительность труда,
тыс. руб. /чел.
1102,733
1157,87
Соответственно, данные мероприятия, связанные с совершенствованием
управления командой – это одни из самых эффективных методов в ПАО
«Вымпелком». Посредством введения указанных мероприятий определяется
тактика и стратегия развития субъекта хозяйствования, определяются
управленческие решения и планы, ведется контроль над их исполнением.
73
3.2. Мероприятия по повышению эффективности деятельности
руководителей
Для выявления требуемых для работы в ПАО «Вымпелком» личностных
качеств, предлагается ввести систему психологического тестирования с
применением компьютерных технологий. ПАО «Вымпелком» предлагается
использование компьютерной системы «Профессор».
По результатам обследования формируются развернутые
психологические характеристики.
В системе управления персоналом ПАО «Вымпелком», тестирование
поможет решить ряд важных задач:
1. Оценка профессионально важных качеств (ПВК), как ключевых
показателей эффективности.
Оценка того, насколько у человека развиты необходимые для данной
должности качества личности, позволяющие эффективно достигать результатов
труда. Оценка профессионально-важных качеств используется при приеме на
работу, при формировании кадрового резерва, а так же в рамках оценки
персонала на соответствие отдельных работников занимаемым должностям.
Данный подход может использоваться как самостоятельная технология оценки
развития компетенций. Так, вначале на основе модели компетенций и
представленных в ней поведенческих индикаторов выделяется набор
профессионально-важных качеств, под которые подбираются показатели
тестов.
Далее экспертным путем формируется трубка, состоящая из интервалов
показателей тестов – «Трубка профессиональной эффективности» – которая
отражает модель компетенций.
Полученный в результате тестирования индивидуальный профиль ПВК
сравнивается с «Трубкой профессиональной эффективности», что позволяет
оценить уровень выраженности компетенций.
2. Оценка элементов социально-психологического климата в ПАО
«Вымпелком».
74
Оценка межличностных отношений, особенностей поведения в
межличностном взаимодействии, как в отдельных подразделениях, так и во
всей организации позволяет тестировать:
основные ценностные ориентации, разделяемые работниками;
структуру формальных и неформальных взаимодействий;
лидерские качества руководителя и стили управления;
межличностные отношения и групповую сплоченность;
источники и причины возникновения конфликтов;
характер поведения в конфликтах;
удовлетворенность трудом у работников;
психологический климат в организации.
3. Составление психологического портрета по стандартным критериям.
Данный подход используется в системе управления человеческими
ресурсами на этапе внешнего и внутреннего отбора персонала. При этом
применяемые для отбора профтесты подразделяются на две категории:
Тесты, созданные для оценки эффективности исполнения работы,
профессиональных знаний и умений.
Тесты, созданные для оценки личностных качеств, способностей,
склонностей, интересов, потребностей и мотивов сотрудников, которые
способствуют эффективному исполнению работы.
На основании результатов тестирования создается психологический
портрет (работника, кандидата), позволяющий руководителю:
построить более эффективную систему управления персоналом на
основе личностно-ориентированного подхода;
своевременно выявить назревание конфликтных ситуаций и
определить пути их разрешения;
планировать вопросы карьерного роста и ротации кадров;
обосновать кадровые назначения и перемещения;
75
прогнозировать динамику личностных факторов, которые могут
нанести ущерб деятельности организации.
Для повышения эффективности подбора и отбора персонала
рекомендуется направить менеджера по персоналу на тренинг «Проведение
поведенческого интервью при подборе персонала».
Для менеджеров ПАО «Вымпелком» предлагается организовать тренинг
личностного роста. Особое внимание в тренинге уделяется управлению
контактом с собеседником, речеголосовым навыкам, умению работать с
конфликтами, повышению самооценки.
Таким образом, наиболее значительной проблемой роста ПАО
«Вымпелком» является проблема менеджмента. Компания просто не успевает
выращивать необходимые кадры (чаше всего только потому, что не
предупреждает эту проблему). Рост может проявляться по-разному, и это
говорит о том, что ни одна компания не может игнорировать эту проблему.
ПАО «Вымпелком» обязано позаботиться о системе выращивания
управляющих кадров промежуточного уровня (управление лидерством).
Опрос рядовых работников организации показал, что конфликтные
ситуации в ПАО «Вымпелком» – частое явление. Основные причины
возникновения конфликтов:
недостаточная оплата труда не рациональное распределение
привилегий;
малооптимальная организация работы;
уровень амбиций работников организации.
Анализ документов показал, что основными методами, которые
применяются при решении конфликтов, являются организационные.
Данные методы связаны с решением кадровых проблем. Здесь может
быть использована система поощрения и наказания сторон конфликта, а также
кадровые реорганизации. К примеру, при выявлении конфликтов между
сотрудниками обнаружилось, что работники достаточно компетентны, отлично
76
относятся друг к другу, а накаленная ситуация объясняется, что коллективу для
достижения целей не хватает еще нескольких сотрудников.
От стабильной обстановки в коллективе зависит стратегия развития
организации, конфликтные ситуации приводят к нестабильности поведения
членов коллектива, препятствуют выполнению задач. Именно поэтому
исследование конфликтов и поиск путей решения является наиболее
актуальной темой в данной организации.
В каждом конкретном конфликтном случае есть и конкретная причина
его начала. Практика показала, что конфликты чаще всего начинаются из-за
мелочей (слово, взгляд, инцидент). Но настоящая причина конфликтов не в
инциденте, а в тех противоречиях, которые имеют место быть и требуют
разрешения. В основании всех конфликтных ситуаций находится противоречие
между настоящим положением дел и ожиданиями. Здесь можно выделить
следующие направления в поиске путей:
изменить существующее положение дел согласно ожиданиям людей;
изменить оценки и отношения людей к существующим ситуациям.
На деле руководство действует одновременно в двух направлениях, при
этом приоритет отдается первому или второму, все зависит от конкретной
ситуации. Опытные управленцы при возникновении конфликтной ситуации
могут применять следующие методы:
убеждать стороны избежать конфликтной ситуации;
всячески демонстрировать участникам, что добиться эффекта
невозможно при помощи конфликта;
организовать совместный поиск путей решения конфликта
(переговоры);
прилагать усилия для объединения конфликтующих сторон при
стремлении к общей цели;
угрожать выявить виновного и наказать его;
использовать административные методы;
использовать специальные методы (арбитраж, посредник).
77
Конфликт в организации часто удается разрешить либо с помощью
структурных изменений и согласования интересов личности с интересами
коллектива, либо ликвидации элементов, не способствующих успеху в общем, с
применением непопулярных мер (угроз, административных мер, в том числе и
увольнение).
78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Управление в организации осуществляется через людей. Одним из
важнейших инструментов управления в руках руководителя является
находящаяся в его распоряжении информация. Используя и передавая эту
информацию, а также, получая обратные сигналы, он организует, руководит и
мотивирует подчинённых.
Один из сложных вопросов, возникающих перед исследователем со-
циально-психологического климата, – оценка его показателей с точки зрения
опти- мальности для данной производственной организации, поскольку
оптимальный соци- ально-психологический климат является условием
повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом
и отношениями в группе.
Становление благоприятного или неблаго- приятного социально-
психологического климата группы происходит постепенно, в ходе совместной
трудовой деятельности как следствие совместных переживаний по поводу
общих событий и действий, «обмена» эмоциональным состояниями и
формирования ситуативных общественных настроений, которые составляют
основу относительно устойчивого климата группы. Оптимальным можно
считать такой социально-психологический климат, когда интегральное
эмоциональное состояние группы способствует достижению высоких
результатов совместной деятельности и характеризуется наиболее
положительным психологическим самочувствием членов группы.
Одним из важнейших инструментов управления эффективностью
предприятия является оценка его руководителей. Предметом оценки могут
быть избраны разные аспекты руководителя и профессиональной деятельности,
в частности:
деловые качества руководителя;
личностные качества руководителя;
характеристики его поведения;
79
уровень качества выполняемых руководителем функций;
особенности использования сотрудником технических и
интеллектуальных средств;
результаты работы возглавляемого руководителем подразделения;
характер продвижения руководителя (подразделения) в направлении
поставленных целей.
Формирование команды в компании проходит следующие этапы:
определение цели, задачи каждого члена команды, методов работы;
определение ограничительных факторов – времени, соотношения
спроса и предложения на рынке, финансовых ресурсов;
оценка членами команды новичка – завоевание кредита доверия,
авторитета у остальных членов команды и подчиненных, органичное
встраивание в команду;
согласование с членами команды методов оценки достижения
поставленных целей.
Данный механизм отработан в ПАО «Вымпелком» технологически.
Главным правилом командообразования является объединение управленцев и
сотрудников вокруг стратегических целей ведения бизнеса компании и ее
собственников.
Проведенный анализ отражает результаты планомерной работы
руководства ПАО «Вымпелком», направленной на привлечение
квалифицированных специалистов. В то же время кадровая политика
направлена на создание наиболее благоприятных условий работы,
внутриорганизационного микроклимата, а также иных факторов,
способствующих «удержанию» специалистов.
В целом проведенный анализ выявил стабильное состояние
предприятия.
Исполнительный директор придерживается позиции исследователей
проблем лидерства, утверждающих, что лидерство является наукой, и ему
можно научиться.
80
Для оценки личностного и профессионального имиджа исполнительного
директора ПАО «Вымпелком» была использована методика Шабельникава И.В.
«Оценка имиджа сотрудников в структуре матричного анализа в пространстве
заданных компетенций» и метод самооценки.
По результатам проведенного исследования можно сделать вывод, что
профессиональные и личностные качества исполнительного директора ПАО
«Вымпелком» соответствуют выполняемой работе. Высокий уровень
самооценки директором своих качеств руководителя практически совпадает с
оценками, которые дают ему подчиненные. Поведение и стиль управления
руководителя является основным фактором, формирующим социально-
психологический климат в коллективе и определяющим взаимодействие
руководителя и подчиненного, что, в конечном итоге, оказывает влияние на
эффективность функционирования организации.
Проведенное исследование показало, что в целом директору ПАО
«Вымпелком» удается поддерживать у сотрудников чувство причастности к
общему делу, уверенности в себе. Это достигается за счет привлечения
сотрудников к обсуждению вопросов, находящихся в их компетенции,
взаимопомощи, признании заслуг. Таким образом, можно в целом
положительно характеризовать влияние руководителя на эффективность
функционирования ПАО «Вымпелком».
При формировании рабочей команды компания исходит из
обязательных требований к данному процессу: это должна быть группа
единомышленников, каждый из которых четко представляет свою роль, несет
ответственность и готов заменять или дополнять других членов команды.
Были выявлены положительные результаты совместной деятельности
исследуемой рабочей группы ПАО «Вымпелком». Команда неконфликтна,
каждый её член занимает своё место и хорошо выполняет свою работу,
присутствует слаженность в работе и чёткое распределение ролей.
Стоит отметить необходимость организации обучения и
профессионального развития в ПАО «Вымпелком», может быть разработана
81
следующая программы развития персонала, направленную на сплоченность
рабочей команды социально-психологического климата.
Предложенная программа увеличит производительность труда
персонала, повысит их заинтересованность.