52
на групповом - сможет добиться Менеджер 1, так как он готова иди на
компромисс, а так же отстаивать и своё мнение;
на управленческом – т.е. концентрация менеджмента на вопросах
стратегического планирования, повышая уровень управления на основе
внедрения принципов самоорганизации и самоконтроля, по мнению автора
наиболее подходящая персона – Менеджер 2.
на организационном – добиться повышения эффективности
деятельности организации, что приведёт к повышению её
конкурентоспособности – этого сможет добиться Руководитель отдела.
В процессе исследования были обобщены данные, касающиеся причин
увольнений персонала в 2017 – 2018 гг. Затем было осуществлено
группирование всех причин в таблице 15 по основным блокам.
Таблица 15
Причины увольнений работников ПАО «Вымпелком»
Причины увольнений
2017 г.
2018 г.
число
уволив-
шихся,
%
удельны
е веса,
%
число
уволив-
шихся,
%
удельны
е веса,
%
Из-за размеров зарплаты
4
28,6
5
35,7
Из-за нерегулярности выплат
-
-
-
-
Из-за содержания труда
1
7,1
-
-
Из-за условий и режима труда
3
27,4
4
28,6
Из-за производственных
конфликтов
-
-
1
7,0
Из-за отсутствия перспектив роста
-
-
2
14,3
Из-за отсутствия социальных льгот
-
-
-
-
Из-за отсутствия в организации
четкой системы правил и норм
работы сотрудников в коллективе
3
27,4
-
-
Из-за проблем и конфликтов в
работе между сотрудниками,
неспособности администрации
организовать командную работу
2
14,3
2
14,3
Из-за другого
1
7,1
-
-
Всего
14
100
14
100
На основе вышеуказанных данных можно заключить, что главной
причиной увольнения в 2017 г. и в 2018 г. выступала низкая зарплата и
неудовлетворение условиями и режимом труда.
53
В 2017 г. увольнения происходили в связи с тем, что в организации
отсутствует четко прописанная система командной работы, правила работы
часто меняются. Затем, произошло уменьшение в 2018 г. их доли, поскольку
имели место иные причины увольнений: по собственному желанию, связанные
с уровнем зарплаты и нелегкими условиями труда. Так, наблюдается
возрастание увольнений в результате неудовлетворительных условий труда с
27,4 % до 35,7 %.
Нужно подчеркнуть, что из предприятия ПАО «Вымпелком»
увольнялись сотрудники из-за проблем и конфликтов в работе между
сотрудниками, неспособности администрации организовать командную работу
– по 2 чел. в 2017 г. и 2018 г. (14,3 %).
Проведенный анализ показал, что в компании наблюдается повышенная
текучесть кадров. Коэффициент текучести кадров вырос с 7,8 % в 2016 г. до
11,2 % в 2018 г. В этих условиях нельзя говорить о стабильности в составе
рабочих команд, т.к. для формирования сплоченной команды требуется время.
Проведенный анализ командой работы показал, что в данный момент команда
неконфликтна, роли распределены достаточно четко, однако в долгосрочной
перспективе работа команды будет эффективной только в том случае, когда
кадровый состав предприятия стабилен. Следовательно необходима разработка
рекомендаций по повышению эффективности командной работы.
Особенностью компании ПАО «Вымпелком» является специфика
характеристик сотрудников на руководящих должностях:
активная жизненная позиция;
выраженные качества лидерского типа (целеустремленность, наличие
достижений в разных сферах (наука, образование, профессиональная и
общественная деятельность);
отличная учеба (3/4 менеджеров с красными дипломами получили
первое образование);
стремление постоянно самообразовываться (65% менеджеров сейчас
пишут диссертацию или получают высшее дополнительное образование);
54
трудолюбие;
демократический стиль взаимодействия.
В нашем случае требуется выявление личностного и профессионального
имиджа исполнительного директора в целях выяснения того, в какой мере
существующий стиль управления директора соответствует потребностям и
ожиданиям предприятия в лице его работников.
Нами будет использоваться методика Шабельникава И.В. «Оценка
имиджа сотрудников в структуре матричного анализа в пространстве заданных
компетенций».
Опросником предполагается самостоятельная работа испытуемого с
ним, он может применяться и в индивидуальном порядке, так и в группе.
Опросник является таблицей. В первой колонке таблицы перечисляются
качества руководителя (шесть качеств, в соответствии с методикой И.В.
Шабельникава). Во второй колонке стоит проставить балльную оценку каждого
качества (от 1 до 5). В третьей и четвертой колонках требуется поставить
ранговую оценку качества (от 1 до 6), в то же время в третьей колонке ранг
ставится по тому, как фактически есть, а в четвертой колонке – ранжирование
осуществляется по тому, как должно быть, по мнению заполняющего. Форма
опросника отражена в таблице 16.
Таблица 16
Опросник, который предлагается для заполнения с целью оценки
управленческих качеств исполнительного директора ПАО
«Вымпелком»
Качества руководителя
Балл
(от 1
до 5)
Ранг
как
есть
как должно
быть
навыки работы с партнерами и клиентами
умение осуществлять руководство
работоспособность
навыки коммуникативного характера
презентабельность менеджера
знания профессионального типа
55
Обработку результатов проводят так:
1) Балльная оценка. Подсчитывают число поставивших каждый балл по
каждому параметру, вычисляют общую сумму баллов по каждому параметру,
потом по каждому параметру определяют средний балл посредством деления
суммы, которая получена, на общее количество опрашиваемых (в нашем случае
на 40 – число работников, которые участвовали в исследовании)).
2) Ранговая оценка качеств руководителя. Высший ранг отводится
качеству, которому максимальным количеством опрошенных присвоен ранг 1,
и так в обоих случаях по каждому качеству (как должно быть и как есть).
3) Общая оценка менеджерских качеств. В таблицу заносят полученные
результаты ранговой и балльной оценок. Вычисляют общий средний балл.
Следующим этапом исследования является тест самооценки качеств
руководителя (таблица 17).
Таблица 17
Самооценка качеств руководителя
№
п/п
Оцениваемое качество
Степень развитости
(сильно → слабо) от 10
до 1
1
Умение управлять собой
2
Личные ценности
3
Личные цели
4
Способность к саморазвитию
5
Умение принимать решения
6
Способность к инновациям и
изобретательность
7
Способность влиять на подчиненных
8
Знание искусства и науки управления
9
Педагогические способности или способность
обучать
10
Умение развивать и формировать трудовой
коллектив
11
Общий балл
После заполнения таблицы, по полученной информации строят график
самооценки.
Для сравнения этот же тест будет предлагаться работникам
предприятия, полученный график оценки исполнительного директора
работниками сопоставляется с графиком самооценки.
56
Исследование осуществлялось с 5 марта по 9 декабря 2018 года.
В исследовании приняли участие 40 работников ПАО «Вымпелком».
Время заполнения опросника в среднем занимало 10 минут.
Условия обследования специально подготовленными не были, то есть
участникам исследования в некоторых случаях мешал шум, поскольку во время
диагностики абсолютной тишины не было.
Процедура обследования была заключена в том, что участнику
исследования выдавали опросник для заполнения.
Проводилась мотивировка и инструктаж участника исследования:
1. На обдумывание ответов не тратьте много времени.
2. Все пункты опросника требуется заполнить.
3. Отвечайте искренне, здесь не может быть ответов «неправильных» и
«правильных» и не думайте, что вы имеет возможность испортить отношения с
работником, имидж которого изучается. В случае наличия желания анкеты
заполняют анонимно.
В целом есть возможность сказать, что исследование проведено с
успехом.
Сводный результат балльной оценки менеджерских качеств директора
ПАО «Вымпелком» отражен в таблице 18.
Таблица 18
Сводный результат балльной оценки менеджерских качеств
исполнительного директора ПАО «Вымпелком»
Качества менеджера
Число человек, которые
поставили
соответствующий балл
Общая
сумма
баллов
Средн
ий
балл
5
4
3
2
1
навыки работы с партнерами
и клиентами
32
8
-
-
-
192
4,8
умение руководить
1
34
4
1
-
155
3,9
работоспособность
-
12
24
3
1
127
3,2
навыки коммуникативного
типа
30
8
2
-
-
188
4,7
презентабельность менеджера
2
32
5
1
-
155
3,9
знания профессионального
типа
29
9
2
-
-
187
4,7
57
Общая полученная оценка качеств директора ПАО «Вымпелком»
приводится в таблице 19.
Таблица 19
Общая оценка менеджерских качеств исполнительного директора
ПАО «Вымпелком»
Качества руководителя
Балл
(от 1 до 5)
Ранг
как есть
как должно
быть
навыки работы с партнерами и
клиентами
4,8
5
4
умение руководить
3,9
1
2
работоспособность
3,2
6
6
навыки коммуникативного типа
4,7
3
3
презентабельность менеджера
3,9
4
5
профессиональные знания
4,7
2
1
Общий средний балл
4,2
Вследствие исследования, которое было проведено, общий средний балл
менеджерских качеств исполнительного директора ПАО «Вымпелком»
составил 4,2. Отклонение от максимально возможного балла 0,8. Этот результат
расценивается как отличный. Итак, было установлено, что работники
менеджерские качества исполнительного директора ПАО «Вымпелком»
оценивают высоко.
Итак, по итогам исследования, которое было проведено, может быть
сделан вывод, что личностные и профессиональные качества исполнительного
директора ПАО «Вымпелком» выполняемой работе соответствуют.
Результаты теста самооценки исполнительного директора ПАО
«Вымпелком» отражены в таблице 20.
Таблица 20
Результаты теста самооценки исполнительного директора ПАО
«Вымпелком»
№
п/п
Оцениваемое качество
Степень развитости
(сильно → слабо) от 10
до 1
1
Умение управлять собой
7
2
Личные ценности
8
3
Личные цели
10
4
Способность саморазвиваться
8
5
Умение принимать решения
9
6
Способность к инновациям и
изобретательность
8
58
Продолжение таблицы 20
№
п/п
Оцениваемое качество
Степень развитости
(сильно → слабо) от 10
до 1
7
Способность влиять на подчиненных
9
8
Знание искусства и науки управления
8
9
Педагогические способности или способность
обучать
7
10
Умение развивать и формировать трудовой
коллектив
8
11
Общий балл
82
Сводный результат изучения оценки работников отражен в таблице 21.
Таблица 21
Сводный результат оценки качеств исполнительного директора
работниками
№
п/п
Оцениваемое качество
Степень развитости
(сильно → слабо) от 10
до 1
1
Умение управлять собой
8
2
Личные ценности
9
3
Личные цели
8
4
Способность саморазвиваться
9
5
Умение принимать решения
7
6
Способность к инновациям и
изобретательность
7
7
Способность влиять на подчиненных
7
8
Знание искусства и науки управления
8
9
Педагогические способности или способность
обучать
8
10
Умение развивать и формировать трудовой
коллектив
7
11
Общий балл
78
Для наглядности на рисунке 4 отражены графики самооценки
исполнительного директора и оценки работников.
59
Рис. 4. График самооценки исполнительного директора и оценки
управленческих качеств исполнительного директора работниками
Высокий уровень самооценки исполнительным директором собственных
качеств руководителя почти совпадает с оценками, которые ему дают
подчиненные.
Поведение и стиль управления руководителя является основным
фактором, формирующим социально-психологический климат в коллективе и
определяющим взаимодействие руководителя и подчиненного, что, в конечном
итоге, оказывает влияние на эффективность функционирования организации. С
этой целью было проведено заключительное исследование среди сотрудников
ПАО «Вымпелком» по таким параметрам:
уровень контроля со стороны менеджеров;
степень участия подчиненных в принятии решений;
степень неформальности общения исполнителя и начальника;
уровень авторитета руководителя.
Полученные результаты представлены в графическом виде. Каково
участие подчиненных в принятии решений, по мнению менеджеров и
подчиненных в ПАО «Вымпелком», иллюстрирует рисунок 5.
0
2
4
6
8
10
12
Умение управлять собой
Личные ценности
Личные цели
Способность к саморазвитию
Умение принимать решения
Изобретательность и способность к...
Способность оказывать влияние на ...
Знание науки и искусства управления
Способность обучать (педагогическ..
Умение формировать и развивать т...
балл
самооценка оценка сотрудников
60
Рис. 5. Степень участия подчиненных в принятии решений
22% подчиненных считают, что они выполняют часть работы за своего
руководителя. Возможно, это является следствием недостаточно четкого
разделения обязанностей между работниками.
А то, что руководители привлекают подчиненных к принятию решений,
это правильный шаг. Это дает работникам ощущение причастности к общему
делу, позволяет использовать знания, опыт, реализовывать творческий
потенциал.
Оценка степени контроля подчиненных со стороны руководителя
представлена на рисунке 6.
Рис. 6. Степень контроля подчиненных со стороны руководителя
60
43
40
35
22
0
10
20
30
40
50
60
70
руководители подчиненные
%
подчиненные участвуют в принятии решений наравне с руководителем
руководитель спрашивает совета у подчиненных, но принимает решения
сам
руководитель поручает подчиненным принятие решений, относящихся к
обязанностям руководителя
50
43
40
35
10
22
0
10
20
30
40
50
60
руководители подчиненные
%
контролирует промежуточные результаты
контролирует только конечные результаты
контролирует всю работу
61
То, что контроль осуществляется регулярно, очень хорошо. 22%
подчиненных отметили, что руководитель вмешивается в исполнение
отдельных задач. Зная, что работники стремятся к самореализации и
самоутверждению, руководителям следует осуществлять контроль
преимущественно конечных результатов.
Оценка дистанции между руководителем и подчиненными в
организации представлена на рисунке 7.
Рис. 7. Дистанция между руководителем и подчиненными в
организации
Результат указывает на успешную работу руководителей, связанную с
созданием команды. Из-за наличия неформальных отношений можно говорить
о том, что руководители и подчиненные находятся в хороших
взаимоотношениях, о наличии у них общих интересов помимо работы. За счет
этого коллектив сплачивается.
На вопрос «Авторитетен ли руководитель перед подчиненными?»
давался ответ только со стороны подчиненных. 93% дали ответ, что ценят
человеческие и деловые качества руководителя, 7 процентов оценили деловые
качества. Многие из подчиненных в своем руководителе видят начальника и
человека. При этом ценится он и в качестве профессионала.
После этого предлагалось выделение положительных моментов в стиле
управления руководителя (рисунок 8).
22%
22%
56%
в рабочее время общение с руководителем формальное, в нерабочее - неформальное
в общении с руководителем преобладает неформальное общение
характер общения разный с разными людьми