75
Учитывая, что средняя стоимость ремонта и обслуживания принимается в
размере 10%в год от стоимости компьютера, то получаем:
РК = 229 × 0,1 = 22 руб.
Расчет затрат на картридж (К): на годовой режим работы компьютера (2
тыс. часов) расход картриджа составляет 510 руб., тогда на программу:
К = 510 : 2000 × 0,27 = 0, 68 руб.
Произведем вычисления затрат на бланки (БЛ), если стоимость одного
бланка 0,1 руб.. а суммарные листы методик: Б
Л
Б
= 0,05 руб.
Расчет затрат на электроэнергию (ЭЛ).
Произведем вычисления расхода электроэнергии для компьютера,
которая рассчитывается, исходя из мощности токоприемника (N), времени
работы (Т), цены (Ц) и поправочных коэффициентов:
РУ= (N × К
ВР
×К
N
×К
W
×Т)/Кη ×Ц (1)
где — N– 0,4 кВт;
Ц — 1,86 р/1 кВтч;
К
ВР
— коэффициент загрузки по времени, 0,6;
К
N
— коэффициент загрузки по мощности, 0,5;
К
W
— коэффициент потерь в сети, 0,8;
Кη — коэффициент полезного действия, 0,65.
времени работы (Т),
РУ=(0,4× 0,6×0,5×0,8×0,27): 0,65×1,86= 0,07
Расчет прочих расходов (ПР).
Вычислим прочие расходы, которые принимаются в размере 80% от
затрат на заработную плату:
П
Р
= З.П т × 0,8,
П
Р
Б
= 3,65 × 0,8 = 2,92 р.
П
Р
ПР
= 12,02 × 0,8 = 9,62 р.
76
Далее, после проведения расчета затрат определим сумму затрат (З) на
проведение мероприятий и экономии затрат.
Экономия затрат будем рассчитывать по формуле:
Э
З
= З
ПР
– З
Б
(2)
Вычисления затрат представлены в таблице 8.
Таблица 8
Расчет затрат, тыс.руб
Статьи затрат
Базовый
вариант, З
Б
Проектируемый
вариант, З
ПР
1. Заработная плата с учетом
начислений
3,65
12,02
2. Амортизация
-
27
3. Обслуживание
-
22
4. Картридж
-
0,68
5. Электроэнергия
-
0,05
6. Стоимость бланков
5,0
-
7. Прочие расходы
2,92
9,62
Итого затрат
11,57
71,37
Согласно данным таблицы 8, экономия составит:
Э
З
= 71,37 – 11,57 = 59,8 руб.
Далее произведем вычисления экономической эффективности по
показателям, составляющим результаты и затраты. Поскольку в проектируемый
вариант осуществляются инвестиционные вложения (ИВ), то нам следует
определить их отдачу.
Необходимо отметить, что приобретение компьютера — это
долгосрочные финансовые вложения, поэтому для определения современной
стоимости воспользуемся показателем дисконтного множителя (α), который
позволит привести финансовый эквивалент будущей денежной суммы к
современной стоимости.
Соответственно, по сравниваемым вариантам годовой экономический
эффект (Эгод) определится как разница проведенных затрат:
77
Э
год
= Э
З
– α ИВ (3)
где α — дисконтный множитель, который отражает норму годового
процента банковского кредита, для расчета принимается в размере 0,27.
Размер годового экономического эффекта в данном случае составит:
Э
год
= 59,8 – 0,27 × (12,2 + 0,81) = 56,29 руб.
Итак, в проектируемом варианте очевидно снижение трудоемкости
работы специалиста, что приведет к более высокому результату. Так же
снижение трудоемкости, как обратного показателя производительности труда,
за счет автоматизации процесса впоследствии приведет к сокращению
численности персонала, что так же даст положительные результаты.
Ожидаемая эффективность предлагаемых мероприятий будет
оцениваться теми положительными последствиями для коллектива УП
«Полоцкводоканал», которые проявятся по итогам формирования
благоприятного социально-психологического климата предприятия, а именно:
— эмоциональное единство коллектива;
— снижение значения коэффициента текучести кадров;
— повышение производительности и результативности коллективного
труда;
— формирование команды, командного духа;
— снижение затрат на адаптационные мероприятия, повышение
эффективности адаптационных рычагов;
— демократизация управленческих процедур, возбуждающая
персонификацию ответственности.
Та5ким образом, комфортность Унитарного предприятия
«Полоцкводоканал» имеет специфику в соответствии с уровнем формирования
и проявления климата;
— на уровне организации: в целом наибольшую отдачу дают
материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование
труда);
78
— в малой группе: те факторы, которые связаны с социально-
психологическим настроем, межличностными взаимодействиями;
— на личностном уровне главное условие комфортности: формирование
устойчивой трудовой мотивации.
Как свидетельствует практика управления персоналом, радикальные
изменения в структуре и динамике комфортности организации, как правило,
вызывают негативное отношение у работников, поэтому в связи с
обозначенными выше проблемами для совершенствования условий
формирования психологической комфортности выработан комплекс мер по
планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку:
— расширение спектра методов и способов нематериального
стимулирования сотрудников;
— повышение авторитета руководителей;
— оптимизация социально-психологического климата.
— годовой экономический эффект составит 56,29 руб.
Г
ре
ет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Г
ре
ет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
ли
са.
Гр
еет
бо
ро
ду
79
Заключение
Если сложились хорошие взаимоотношения в коллективе, то можно
считать это основной составляющей успешности в карьере.
Исследование социально-психологического климата было проведено в
Унитарном предприятии «Полоцкводоканал». Исследование проводилось
методом анкетного опроса, тестирования, бесед с персоналом предприятия.
Изучение социально-психологического климата осуществлялось в отделе
энергетического и теплового хозяйства, цеху РМЭО и АТО, лаборатории и
бухгалтерии. В целом было охвачено 42 человека женского и мужского пола.
Возраст респондентов от 20 до 48 лет со стажем работы на предприятии
от 2 до 25 лет.
По результатам анкетного опроса были выявлены следующие ярко
выраженные положительные моменты:
— вполне удовлетворены работой — 10 человек;
— удовлетворены — 23 респондента;
— не вполне удовлетворены — 4 человека;
— не удовлетворены — 5 человек.
Средний балл удовлетворенности работой составил 28,8, что
свидетельствует об общей удовлетворенности работой в целом на предприятии.
Вполне удовлетворены и удовлетворены своей работой в большинстве —
это работники лаборатории и бухгалтерии. Работники отдела энергетического и
теплового хозяйства и цеха РМЭО и АТО в большинстве своем удовлетворены
работой, однако, довольно всокий процент 25 и 12,5% работников названных
цехов работой не удовлетворены.
Анализ средних результатов показывает, что удовлетворены своим
трудов работники бухгалтерии, лаборатории и цеха МРЭО и АТО.
Не вполне удовлетворены своим трудом работники отдела
энергетического и теплового хозяйства.
Изучение стиля межличностного общения позволяет говоить о том, что в
коллективе предприятия в целом и его структурных подразделениях
80
преобладает доброжелательность и стремление оказать помощь, принято
участие. Грубость — редкое явление. Руководитель формирует взаимоуважение
и доброжелательность допустимыми методами.
Работники предприятия активны в общении, общаются с несколькими
группами коллег и стремятся к общению.
Определение психологического климата представило возможность
сделать определенные выводы.
По шкале «ответственность» и «коллективизм» средний социально-
психологический климат, как в целом по УП, та ки в отделе энергетического и
теплового хозяйства и цех РМЭО и АТО. В лаборатории и бухгалтерии
социально-психологический климат определен как оптимальныый.
По шкале «сплоченность» для предприятия в целом характерен
оптимальный уровень социально-психологического климата. Исключение
составляет лишь отдел энергетического и теплового хозяйства, где
диагностирован средний социально-психологический климат.
Оптимальный уровень по шкале «контактность» характерен для отдела
энергетического и теплового хозяйства, лаборатории и бухгалтерии. Средний
уровень определен в цеху РМЭО и АТО и в целом по предприятию.
Оптимальный уровень по шкале «открытость» был определен в
лаборатории и бухгалтерии. Для остальных структурных подразделений и
предприятия ы целом характерен средний уровень.
Оптимальный социально-психологический климат характерен для всех
структурных подразделений по шкале «организованность».
Средний уровень по шкале «информированность» характерен для отдела
энергетического и теплового хозяйства.
Следовательно, в Унитарном предприятии «Полоцкводоканал»:
1) имеет место проблема использования социально-психологических
методов управления персоналом. Менеджмент успешно реализует мотивации и
недостаточно использует мотиваторы;
81
2) существенная причина некомфортности — кризис управления,
основанный на традиционных заблуждениях: при реализации перемен внутри
организации руководители часто забывают об изменениях в психологии
работника, о необходимости корректировки системы управления персоналом.
Причина вышеназванного заключается в незнании социально-
психологических процессов, протекающих внутри коллектива.
Таким образом, комфортность УП «Полоцкводоканал» имеет специфику
в соответствии с уровнем формирования и проявления климата:
— на уровне организации: в целом наибольшую отдачу дают
материально-вещественные факторы (условия, организация, стимулирование
труда),
— в малой группе: те факторы, которые связаны с социально-
психологическим настроем, межличностными взаимодействиями;
— на личностном уровне главное условие комфортности: формирование
устойчивой трудовой мотивации.
Как показывает практика управления персоналом, радикальные
изменения в структуре и динамике комфортности организации, как правило,
вызывают негативное отношение у работников, поэтому в связи с
обозначенными выше проблемами, для совершенствования условий
формирования психологической комфортности выработан комплекс мер по
планомерному изменению факторов, имеющих неблагоприятную оценку:
— расширение спектра методов и способов нематериального
стимулирования сотрудников;
— повышение авторитета руководителей;
— оптимизация социально-психологического климата;
— годовой экономический эффект составит 56,29 руб.
82
Список использованных источников
Нормативные правовые акты
1. Конституция Республики Беларусь 1994 года с изменениями и
дополнениями, принятыми на республиканских референдумах 24 ноября 1996г
и 17 октября 2004г. [Электронный ресурс] — Режим доступа: www.pravo.by/
2. Гражданский кодекс Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь
от 7 декабря 1998 № 218-З в редакции Закона Республики Беларусь от 18
декабря 2018г № 151-З. [Электронный ресурс] — Режим доступа:
www.pravo.by/
3. Трудовой кодекс Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от
26 июля 1999г № 296-З в редакции Закона Республики Беларусь от 17 июля
2018г № 124-З. [Электронный ресурс] — Режим доступа: www.etalonline.by/
4. Питьевая вода. Гигиенические требования к качеству воды
централизованных систем питьевого водоснабжения. Контроль качества:
Санитарные правила и нормы СанПин 10-124 РБ 99: Постановление Главного
санитарного врача Республики Беларусь от 19.10.1999г № 46. [Электронный
ресурс] — Режим доступа: www.amac.md/
5. Вода сточная. Санитарно-технические требования и контроль за
качеством очистки: СТБ 1004-96 от 01.07.1997г. [Электронный ресурс] —
Режим доступа: www.vik.by/
Учебная и научная литература
6. Авдеев Е.М. Влияние психологической совместимости на
эффективность деятельности трудовых коллективов // Юридическая
психология — 2015г — № 4.
7. Алтунина И.Р. Социальная психология: учебник для бакалавров, для
студентов высших учебных заведений, обучающихся по направлению
«Психология» / И.Р. Алтунина; под ред. Р.С. Немова. 4-е изд., стер. — М.:
Юрайт, 2016г — 426с.
83
8. Андреева Г.М. Социальная психология: учебник для студентов высших
учебных заведений, обучающихся по направлению и специальности
«Психология» / Г.М. Андреева. Изд. 5-е, испр. и доп. — М.: Аспект пресс,
2014г — 362с.
9. Бажин К.С. Психологические основы управленческой деятельности:
учебное пособие / К.С. Бажин. Изд. 2-е, доп. и перераб. — Киров: ВятГУ, 2013г
— 106с.
10. Васяйчева В.А. Управление человеческими ресурсами: монография /
В.А. Васяйчева, Ю.Н. Горбунова, В.С. Гродский [и др.]; под ред. В.С.
Гродского. Н.В. Солововой — М.: РИОР: ИНФРА-М, 2018г — 276с.
11. Гаменева Г.Н. Практикум по социальной психологии / Г.Н. Каменева
— М.: РУДН, 2015г — 32с.
12. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник — самый
эффективный ресурс компании: учебное пособие для студентов высших
учебных заведений, обучающихся оп специальности «Менеджмент
организации» / В.И. Герчиков — М.: Инфра-М, 2012г — 280с.
13. Гоулман Д. Эмоциональное лидерство: искусство управления людьми
на основе эмоционального интеллекта / Д. Гоулман, Р. Бояцис, Э. Макки; пер. с
англ. А. Лисицына. 7-е изд. — М.: Альпина Паблишерз, 2013г — 300с.
14. Гулевич О.А. Социальная психология: учебник и практикум для
академического бакалавриата / О.А. Гулевич, И.Р. Сариева — М.: Юрайт, 2016г
— 451с.
15. Дедушева Л.А. Социология и психология управления: учебно-
методическое пособие / Л.А. Дедушева, М.Н. Кузина, Е.А. Астратенкова / Под
общ. ред. А.А. Семеновой — М.: Ruscience, 2014г — 95с.
16. Драчева Е.Л. Менеджмент: учебник для использования в
образовательном процессе образовательных организаций, реализующих
программы среднего профессионального образования / Е.Л. Драчева, Л.И.
Юликов. 3-е изд., стер. — М.: Академия, 2019г — 299с.