15
уровне; выявление представлений сотрудников о делах организации и своего
подразделения; определение личных целей сотрудников и согласованности их в
целях организации либо подразделения;
в) исследование уровня удовлетворенности условиями деятельности;
г) исследование мотивации сотрудников в деятельности. Результатом
является изучение степени удовлетворенности условиями труда; изучение
представлений сотрудников о мотивирующих факторах, которые наличествуют
в организации; изучение системы мотиваторов с точки зрения их значимости
для эффективной деятельности; изучение направленности групповой
мотивации;
д) изучение ролевой структуры коллектива. Результатоом выступает:
оценка каждого без исключения работника, получение концентрированного и
статистически значимого мнения коллектива сотрудников о конкретной
личности; оценка группы сотрудников в целом и выявление лидеров по разным
аспектам, авторитетных членов группы, принятых отрицательно-средних
членов группы, неавторитетных и аутсайдеров; выявление группы качеств,
которые призваны характеризовать данный коллектив и ранжирование их по
степени их выраженности; формирование рекомендаций относительно
дальнейшей работы с данным коллективом.
7
Одним из важнейших этапов исследования выступает этап
аналитический, в ходе которого происходит обобщение и анализ итоговых
результатов.
Формирование рекомендаций и выводов проводится по определенным
направлениям, а именно:
— обладает ли организация либо подразделение достаточным
психологическим ресурсом для изменений и достижения поставленной цели;
— какими ограничениями и каким потенциалом для индивидуальной и
групповой деятельности обладает коллектив в целом;
7
Дедушева Л.А. Социология и психология управления: учебно-методическое пособие / Л.А. Дедушева, М.Н.
Кузина, Е.А. Астратенкова / Под общ. ред. А.А. Семеновой — М.: Ruscience, 2014г, с. 36
16
— какого рода психологические факторы оказывают влияние на
повышение либо понижение эффективности деятельности персонала;
— при наличии каких условий потенциал коллектива будет реализован в
максимальной степени;
— каким образом и в каких направлениях следует разрабатывать систему
управленческих воздействий для оптимизации деятельности предприятия или
его подразделения.
8
Оптимизация социально-психологического климата в группе позволит
сохранить эмоциональную стабильность в стрессовых ситуациях внутри
коллектива и управлять благополучно реакцией на складывающиеся проблемы;
будет способствовать снижению вероятности перенапряжения при выполнении
трудовых функций; позволит сохранить эмоциональное здоровье и
оптимистический настрой работников в кризисных ситуациях. Как результат —
сотрудники не теряют способности рационально мыслить и эффективно
взаимодействовать при любых обстоятельствах.
По мнению автора, в своих трудах С.В. Крутов справедливо отмечает, что
механическое копирование форм оптимизации социциально-психологического
климата вне производственного взаимодействия сотрудников в форме
организации праздников и корпоративных вечеров без насыщения таковых
мероприятий специализированными методами взаимодействий, ради которых
они и разрабатывались, превращает такие мероприятия в малоэффективное, с
точки зрения поставленной задачи, совместное времяпрепровождение, в
лучшем случае, мало обремененное негативными психологическими
последствиями.
Этот же автор уртверждает, что без оценки отношения работника к
деятельности и ее результату, без учета экономических, культурных и
социальных факторов, сосредоточенных в профессиональной деятельности
работников, социально-психологический климат, остается просто красивым
8
Васяйчева В.А. Управление человеческими ресурсами: монография / В.А. Васяйчева, Ю.Н. Горбунова, В.С.
Гродский [и др.]; под ред. В.С. Гродского. Н.В. Солововой — М.: РИОР: ИНФРА-М, 2018г
17
понятием. По мнению С.В. Крутова, отсылкой к данному явлению зачастую
маскируется недостаток профессионализма, который выражается в
ограниченном знании методов и в неспособности использования их при
оптимизации климата в коллективе.
Учитывая вышеизложенное, следует рассмотреть несколько методов
оптимизации социально-психологического климата с точки зрения их
достоинств и недостатков.
Направлением, набирающим популярность в настоящее время, являются
тренинговые группы различной направленности. В основе данного метода
находятся обучающие модели, измерение и оценка поведения, постановка
целей, разработка механизмов их достижения. Человек в состоянии скрытого
недовольства собой либо своей жизнью отыскивает поводы для конфликтов во
внешней среде — коллективе. Благодаря тренингам внимание сотрудника
переключается на свій внутренний мир. Ему, кроме этого, предлагаются
способы решения сложизшихся проблем. Таким образом улучшение качества
жизни отдельного работника способствует повышению стабильности
психологической обстановки в коллективе.
Тренинги могут иметь направленность на повышение уверенности в себе,
контроль гнева, построение эффективного диалога, планирование карьеры и др.
Выбор зависит от результатов первоначальной оценки причин
неудовлетворительного или нестабильного климата. На подобного рода
тренингах работники учатся осознавать свои чувства и анализировать эмоции
окружающих, принимать рациональные и последовательные решения; тренинги
развивают стрессоустойчивость и совершенствуют коммуникационные навыки.
По мнению автора, к достоинствам тренингов относятся получение
навыков практической работы, освоение новых моделей поведения работников,
повышение самооценки, сближение членов коллектива за счет приобретения
совместного положительного опыта, более высокий уровень освоения и
интенсивности мыслительных процессов, в сравнении с лекциями и
семинарами.
18
В то же время у тренингов имеются и свои недостатки. Так, например,
необходимость привлечения сторонних участников — тренеров сопрягается не
только с риском пригласить недостаточно квалифицированного специалиста, но
и с дополнительными финансовыми затратами. Кроме того, всегда имеет место
вероятность того, что не все участники смогут включиться в тренинг и
замкнутся в себе. И наиболее важным недостатком тренингов, по мнению
автора, выступает не долгосрочность эффекта — порядка трех месяцев. Это
обусловливается тем, что любой тренинг имеет направленность на отработку
конкретных наиболее актуальных навыков. А, значит, при дестабилизации
социально-психологического климата под влиянием новой причины тренинг
необходимо будет повторять.
Для оптимизации социально-психологического климата и устранения
психологических барьеров между сотрудниками достаточно эффективным
методом признаются ролевые игры. Основным отличием игры от тренинга
является направленность на развитие совокупности навыков, в то время, как
тренинг нацелен на конкретный. Примером ролевой игры может выступать
психодрама, суть которой заключается в разыгрывании сценки, где начальник
играет роль своего подчиненного и наоборот. Благодаря такого рода замене
каждый из конфликтующих партнеров может вживаться в роль противника и
лучше понять, что может поспособствовать разрешению конфликта.
По мнению автора, к преимуществам ролевых игр можно отнести
сохранение приобретенного опыта надолго, ввиду личного переживания и
комплексного приобретения навыков. Ролевая игра подразумевает усвоение
знаний и навыков в непринужденной, приятной атмосфере, а это сближает
коллектив. Игра предоставляет уникальную возможность поставить себя на
место соперника и понять его чувства и мотивы поведения.
В качестве недостатков ролевой игры можно отметить те же риски, что и
у тренинга, в частности: недостатгочная квалификация ведущего, замкнутость
или несерьезное отношение участников. Кроме того, финансовые затраты,
19
которые, как стоит отметить, будут ниже, нежели при проведении тренингов
ввиду более длительного эффекта.
За ролевыми играми под руководством консультантов-психологов или
спонтанно всегда рождается дискуссия, анализирующая выявленные
взаимоотношения и способствующая изменению моделей поведения
сотрудников и улучшению социально-психологического климата в коллективе.
Организованные различным образом вербальные контакты
рекомендуцются для разрешения организованных проблем, сводятся к
обсуждению и обсуждением же заканчиваются все попытки регуляции
социально-психологического климата любой группы. Грамотно организованная
дискуссия не имеет никаких существенных недостатков, за исключением
использования рабочего времени на непроизводственные цели. Так, среди
правил ведения дискуссии М.В. Клариным называются следующие:
— очередность выступления участников определяется ведущим,
перепалки недопустимы;
— равное право на высказывание у всех участников дискуссии;
— обязательна аргументация и подкрепление высказываний фактами;
— внимательное рассмотрение каждой позиции и высказывание;
— недопустимость уничижительных и оскорбительных высказываний.
Для наилучшего результата ведущим должно быть незаинтересованное
лицо, желательно психолог. Однако стоит учитывать, что затраты на дискуссию
будут тогда значительно выше.
Далее следует рассмотреть комплексный подход Даниэля Дэна. Данный
4-шаговый метод будет эйффективным в отношении работников, которым не
подходят групповые тренинги и игры ввиду непринятия ими посредничества в
разрешении разногласий.
Еще одно необходимое условие — наличие у работников высокго уровня
самосознания и стремления предотвратить перерождение разногласий в
конфликт.
Методом предполагается четыре шага:
20
— найти время для беседы;
— подготовить условия;
— обсудить проблему;
— в случае необходимости заключить договор.
Автором названного метода акцентируется внимание на формировании
так называемых кардинальных правил, на основе которых строится
конструктивный диалог участников. Данные правила устанавливают права и
предупреждают эскалацию враждебных действий.
Плюсом данного метода можно назвать низкие затраты, отсутствие
привлеченных участников и повышение самооценки работников за счет
самостоятельного разрешения проблем. Освоив единожды данный
метод,сотрудники в состоянии будут применять его в будущем для разрешения
всевозможных разногласий, что обусловливает практиченски неограниченный
по времени эффект.
В качестве минуса можно отметить высокие изначальные требования у
цчастникам процесса — не каждый работник стремится решить конфликт на
стадии его зарождения. Также стоит отметить, что данный метод больше
подходит для мужчин, поскольку у них ниже включенность эмоциональной
составляющей в принятие решений.
Многообразие методов оптимизации социально-психологического
климата коллектива не ограничивается теми, что рассматривались нами ранее.
Однако, они все без исключения обладают, как своимидостоинствами, так и
определенными недостатками. Управление социально-психологическим
климатомколлектива, как и любым иным явлением, связанным с психологией
людей, имеют тонкую специфику, как в каждой отдельной рабочей группе, так
и в разные моменты времени. Поэтому руководитель, который стремится
оптимизировать данный показатель, должен учитывать все нюансы избранного
метода и делать свій выбор, исходя из складывающейся ситуации.
21
1.3. Понятие и методы управления социально-психологическим климатом
коллектива
Для того, чтобы психологический климат в коллективе был
благоприятным, очень важно уметь правильно формировать систему
наставничества, выделяя лучших сотрудников по результатам труда и заботу о
новичках, и заботу о новичках возлагать на них в качестве почетной функции.
При этом каждому сотруднику, наставнику и стажеру должны быть известын,
как свои права, так и свои обязанности, а равно параметры результатов, к
которым они стремятся.
Также для того, чтобы создать и поддерживать в дальнейшем
благоприятный психологический климат в коллективе, необходимы
перспективы, видение положительного образа будущего через определенный
период времени. Достаточно важно для сотрудников видеть себя через этот
промежуток времени уже сегодня; а также очень значимо для них, чтобы этот
образ нравился, их мотивировал.
9
Можно определить ряд факторов, определяющих социально-
психологический климат в коллективе.
Удовлетворенность работой и условиями труда.
Для формирования благоприятного климата огромное значение имеет тот
факт, насколько работа для человека является значимой. Насколько работа
интересна, разнообразна, является ли она творческой, соответствует ли она его
профессиональному уровню, возможно ли с помощью профессиональной
деятельности реализовать творческий потенциал, профессионально вырасти и
т.п.
10
Психологический климат также не может быть благоприятным, когда
нарушаются нормы труда, когда люди перерабатывают и не успевают
физически восстанавливаться.
9
Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник для студентов образовательных учреждений среднего
профессионального образования, обучающихся по направлению укрупненной группы специальностей
«Экономика и управление» / Г.Б. Казначевская — Ростов-на-Дону: Феникс, 2016г, с. 19
10
Кибанов А.Я. Управление персоналом: теория и практика: учебно-практическое пособие для студентов
высших учебных заведений / А.Я. Кибанов, Е.В. Каштанова — М.: Проспект, 2017г, с. 38
22
Руководитель всегда должен помнить, что усталый сотрудник становится
более раздражительным и менее терпимым, у него увеличивается количество
претензий к другим работникам, как, впрочем, и недовольство самим собой.
Если работа сотрудника предприятия построена таким образом, что все
сотрудники к концу рабочего дня сильно устают и не могут снять свое
напряжение, т.е. самостоятельно восстановиться, то психологический климат в
таком коллективе будет неизбежно страдать.
Для того, чтобы работа была более привлекательной, работодатель
должен задуматься над тем, чтобы его сотрудники были удовлетворены
условиями труда, чтобы их устраивала оплата, система материального и
морального стимулирования, социальное обеспечение, распределение отпусков,
режим работы, информационное обеспечение, перспективы карьерного роста,
возможность повысить уровень своего профессионализма, уровень
компетентности коллег, характер личных и деловых отношений в коллективе
по горизонтали и вертикали.
11
Групповая совместность и сработанность.
Благодаря межличностным отношениям, возникающим в результате
общения людей в группе, определяется их психологическая совместимость.
Психологическая совместимость подразумевает под собой способность к
совместной деятельности. Людди, похожие друг на друга, гораздо легче
сходятся и налаживают взаимодействие. Благодаря сходству, проявляется
чувство безопасности и уверенности в себе, повышается самооценка. Когда
человеку приходится вынужденно обращаться к неприятным субъектам, то это
может статьисточником отрицательных эмоций.
Сплоченность коллектива.
Сплоченнойсть той или иной группы, прежде всего, проявляется в
эмоциональной сфере. Сплоченная группа всегда поддержит своего члена и в
горе и в радости, а когда кто-то плачет от боли, то никому не будет смешно.
11
Кричевский Р.Л. Если вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе — М.:
Дело, 2011г, с. 112
23
Факторами, оказывающими влияние на сплоченность группы, можно
назвать:
— отношение членов группы к лидеру;
— длительностью совместного времяпровождения;
— признанием личного вклада каждого члена коллектива.
12
От того, что собой представляют сами члены коллектива, каковы у них
личностные качества и какая культура общения, которая проявляется в степени
эмоциональной теплоты, симпатии или антипатии, в значительной мере зависят
взаимоотношения в коллективе и его сплоченность. В трудовом коллективе
объединены люди с различным типом темперамента, входящие в различные
половозрастные группы, обладающие разными привычками, взглядами или
интересами.
Характер коммуникаций.
Основу психологического климата группы составляют индивидуальные
особенности каждого из ее участников, их взаимная комуникабельность. На
социально-психологический климат большое явление оказывают оценки и
мнения членов коллектива, реакция на слова и поступки окружающих, также
нужно учитывать социальный опыт членов группы.
13
Если у сотрудников низкая коммуникативная компетентность, то это
приводи к коммуникативным барьерам, в коллективе растет напряженность в
межличностных отношениях, непонимание, недоверие, возникают конфликты.
Для того, чтобы коммуникации в организации были хорошими, необходимо
уметь ясно и точно излагать свою точку зрения, владеть приемами
конструктивной критики, иметь навыки активного слушания и т.д.
Стиль руководства.
Благодаря демократическому стилю руководства, в коллективе должно
отсутствовать ощущение навязанности решений извне, сверху, а развиваться
общительность и доверительные взаимоотношения, дружественность. Для
12
Ермолаева Е.П. Психология социальной реализации профессионала / Е.П. Ермолаева — М.: Юрайт, 2013г, с.
218
13
Никомарова Л.В., Булей Н.В. Социально-психологический климат в организации // Материалы ивановских
чтений — 2017г — № 2, с. 139
24
этого стиля свойственно участие членов коллектива в управлении, что
способстввует оптимизации социально-психологического климата.
Авторитарному стилю обычно свойственно порождать враждебность,
покорность, заискивание, а также недоверие и зависть. Однако следует
отметить, что если благодаря этому стилю группа приходит к успеху,
оправдывающему его использование в глазах шруппы, то он также может
способствовать благоприятному социально-психологическому климату, как, к
примеру, в спорте либо в армии.
Как следствие, для попустительского стиля выступает низкая
продуктивность и качество работы, а также неудовлетворенность совместной
деятельностью. Все это формирует неблагоприятный социально-
психологический климат. Попустительский стиль допустим только в некоторых
творческих коллективах, где большинство состава отличается креативным
типом мышления.
Таким образом, руководитель может оказывать значительное влияние не
только на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, но и на
отношение членов коллектива к совместной деятельности, на
удовлетворенность условиями и результатами работы.
14
Характер выполняемой деятельности.
К факторам, которые косвенным образм могут сказаться на социально-
психологическом климате в рабочем коллективе, можно отнести монотонность
деятельности, высокую ее ответственность, наличие риска для здоровья и
жизни сотрудника, стресогенный характер, эмоциональную насыщенность и
т.д.
15
Также должны быть созданы свои правила общения в решении спорных
вопросов. Одно из важнейших правил — это «анализ без оценки», когда
разбираются и анализируются сложные ситуации, происходящие с
14
Андреева Г.М. Социальная психология: учебник для студентов высших учебных заведений, обучающихся по
направлению и специальности «Психология» / Г.М. Андреева. Изд. 5-е, испр. и доп. — М.: Аспект пресс, 2014г,
с. 87
15
Алтунина И.Р. Социальная психология: учебник для бакалавров, для студентов высших учебных заведений,
обучающихся по направлению «Психология» / И.Р. Алтунина; под ред. Р.С. Немова. 4-е изд., стер. — М.:
Юрайт, 2016г, с. 88