55
Возраст респондентов составлял от 20 до 48 человек со стажем работы на
предприятии от 2 до 25 лет.
При изучении отношения работников к труду по данным обработки анкет
были получены результаты, которые приведены в таблице 1 приложения 8.
По результатам, которые приведены в таблице 1, можно утверждать:
— вполне удовлетворены работой 10 человек;
— удовлетворены 23 респондента;
— не вполне удовлетворены 4 респондента;
— не удовлетворены 5 респондентов.
Процентное соотношение представлено на рисунке 6.
24%
55%
9%
12%
Впролне удовлетворены
Удовлетворены
Не впоолне
удовлетворены
Не удовлетворены
Рисунок 6 Степень удовлетворенностью трудом персонала УП
«Полоцкводоканал»
Средний бал удовлетворенности работой составил 28,8, что
свидетельствует об общей удовлетворенности работой в целом на предприятии.
В таблице 6 представлены данные об удовлетворенности работой по
структурным подразделениям.
Отношение работников к труду по структурным подразделениям УП
«Полоцкводоканал»
Степень
удовлетворённости
работой
Отдел энергетического
и теплового хозяйства
Цех
РМЭО и
АТО
Лаборатория
Бухгалтерия
Впролне
удовлетворены
2
2
3
3
Удовлетворены
5
11
4
3
Не впоолне
удовлетворены
2
1
1
-
Не удовлетворены
3
2
0
-
56
На рисунке 7 отобразим удовлетворенность трудом по структурным
подразделениям.
Рисунок 7 Степень удовлетворенностью трудом персонала УП
«Полоцкводоканал» по структурным подразделениям (%)
Вполне удовлетворены и удовлетворены своей работой в большинстве —
это работники лаборатории и бухгалтерии. Работники отдела энергетического и
теплового хозяйства и цеха РМЭО и АТО в своем большинстве работой
удовлетворены, но довольно высокий процент 25 и 12,5 работников данных
цехов работой не удовлетворены.
Средние результаты по структурным подразделениям отображены на
рисунке 8.
Рисунок 8 Степень удовлетворенностью трудом персонала УП
«Полоцкводоканал » по структурным подразделениям (средний
балл)
Анализ средних результатов свидетельствует, что удовлетворены своим
трудом работники лаборатории, бухгалтерии и цеха РМЭО и АТО. Не вполне
удовлетворены своим трудом работники отдела энергетического и теплового
57
хозяйства. Результаты оценки стиля межличностного общения представлены в
таблице 2 приложения 8.
Наглядно результаты изучения оценки стиля межличностного общения
отображены на рисунке 9.
Рисунок 9. Степень оценки стиля межличностного общения
персонала УП «Полоцкводоканал»
Таким образом, приведенные выше данные позволяют говорить о том,
что в коллективе предприятия в целом и его структурных подразделениях
преобладает доброжелательность и стремление оказать помощь, принято
участие. Грубость — редкое явление. Руководитель формирует взаимоуважение
и доброжелательность допустимыми методами.
Работники Унитарного предприятия «Полоцкводоканал» активны в
общении, общаются с несколькими группами коллег и стремятся к общению.
Тест «Определение психологического климата» позволил изучить
социально-психологический климат в структурных подразделениях
предприятия. Результаты, полученные во время проведения тестирования,
представлены в таблице 5 приложения 8.
Наглядно результаты определения психологического климата приведены
на рисунке 10.
58
Рисунок 10. Степень оценки психологического климата в УП
«Полоцкводоканал»
Приведенные выше данные позволяют сделать определенные выводы:
— по шкале «ответственность» и «коллективизм» средний социально-
психологический климат характерен, как в целом по УП, так и в отделе
энергетического и теплового хозяйства и цеха РМЭО и АТО. В бухгалтерии и
лаборатории социально-психологический климат определен как оптимальный;
— по шкале «сплоченность» для предприятия в целом характерен
оптимальный уровень социально-психологического климата. Исключение
составил только отдел энергетического и теплового хозяйства, где был
диагностирован средний социально-психологический климат;
— оптимальный уровень по шкале «контактность» характерен для отдела
энергетического и теплового хозяйства, бухгалтерии и лаборатории. Средний
уровень определен в цеху РМЭО и АТО и в целом по предприятию;
— оптимальный уровень по шкале «открытость» был определен в
бухгалтерии и лаборатории. Для остальных структурных подразделений и
предприятия в целом характерен средний уровень;
— оптимальный социально-психологический климат характерен для всех
структурных подразделений по шкале «оригинальность»;
59
— средний уровень по шкале «информированность» характерен для
отдела энергетического и теплового характера.
Для сохранения достигнутых положительных результатов, а также
улучшения социально-психологического климата коллектива в дальнейшем
руководителям можно порекомендовать ряд мероприятий.
1 Совершенствование организации труда должно проводиться через ее
основные элементы — разделение и кооперацию труда, условия труда.
Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов
формируют содержание труда работника, его должностные обязанности, что
имеет важное значение для расстановки кадров, обогащения содержания труда,
снятия утомления с помощью перемены труда и т.д.
2 Разработка эффективной системы мотивации труда.
Мотивация дает возможность разрешить такие задачи, как стабилизация
коллектива, повышение результативности труда и заинтересованность в
мобильности, прежде всего, профессиональной, обеспечение систематического
роста квалификации.
Способами мотивации труда могут служить:
— система вознаграждения, материального и морального поощрения;
— обогащение содержания труда, повышение интереса к работе;
— развитие персонала, предоставление возможности профессионально-
квалифицированного продвижения, планирования карьеры;
— варьирование стилем руководства.
3 Адаптация работника на предприятии.
4 Разработка социальной политики предприятия, направленной на
удовлетворение современных запросов.
Социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные
с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы:
— работник отождествлял себя со своим предприятием;
— желания работников соответствовали целям предприятия;
60
— работники были социально защищены, предоставляемые в законном
порядке или же по тарифному соглашению социальные услуги при
необходимости дополнялись.
Если останавливаться конкретно на отделе энергетического и теплового
хозяйства, то в данной ситуации будет целесообразно провести исследование
по изучению:
— стиля руководства мастера отдела, бригадиров бригад;
— проанализировать профессиональную компетентность руководителей
данного отдела;
— изучить личностные особенности данных руководителей.
Среди работников отдела энергетического и теплового хозяйства
провести изучение стиля руководства непосредственных начальников.
Анкетирование работников отдела энергетического и теплового хозяйства по
выявлению причин неудовлетворенности предприятием и работой и изучению
предложений, по нормализации социально-психологического климата в данном
отделе.
В случае использования всех предложенных рекомендаций в данном
проекте управленческого решения по улучшению социально-психологического
климата на предприятии велика вероятность того, что социально-
психологический климат будет благоприятным.
По результатам исследования для руководителя предприятия была
составлена справка (Приложение 9).
Для того, чтобы сохранить достигнутые положительные результаты и
улучшить социально-психологический климат коллектива в дальнейшем,
руководителю предприятия можно рекомендовать следующие направления
деятельности.
1 Совершенствовать организацию труда необходимо, проводя через ее
основные элементы, которые предусматривают разделение и кооперацию
труда, и улучшение условий труда.
61
Разделение труда и взаимоувязка частичных трудовых процессов
помогает в формировании содержания труда работника и его должностных
обязанностей, что играет важную роль в расстановке кадров, обогащении
содержания труда, снижении. Утомления с помощью перемены труда и т.д.
2 Разработать эффективную систему мотивации труда.
При помощи мотивации решается: стабилизируется коллектив,
повышается результативность труда и заинтересованность в мобильности и,
прежде всего, в профессиональной, обеспечивается систематический рост
квалификации.
В целях стимулирования мотивации труда следует использовать:
— систему вознаграждения, систему материального и морального
поощрения;
— обогащать содержание труда, повышать интерес к работе;
— развивать персонал, предоставлять возможность профессионально-
квалификационного продвижения по службе, планировать свою карьеру;
— варьировать стиль руководства.
3 Оказывать помощь в адаптации работник4а на предприятии.
4 Усовершенствовать социальную политику предприятия, направленную
на удовлетворение современных запросов.
62
Глава 3. Предложения по совершенствованию системы
управления психологическим климатом в УП
«Полоцкводоканал»
3.1. Совершенствование системы управления психологическим
климатом в УП «Полоцкводоканал»
Результаты подтверждают, что менеджмент УП «Полоцкводоканал»
действует на основе собственного представления об эффективности управления
организацией, не соизмеряя свои намерения с потребностями коллектива, и
использует патерналистический подход,
37
согласно которому работник должен
быть сбыт, обеспечен работой, остальное дело хозяина, что на сегодняшний
день не совпадает с ожиданиями персонала.
Таким образом, в Унитарном предприятии «Полоцкводоканал»:
а) имеет место проблема использования социально-психологических
методов управления персоналом. Менеджмент успешно реализует регуляторы
мотивации и недостаточно использует мотиваторы;
б) серьезная причина некомфортности — кризис управления, который
основывается на традиционных заблуждениях; при реализации перемен внутри
организации руководители зачастую забывают об изменениях в психологии
работника, о необходимости корректировки системы управления персоналом.
Причина вышеназванного кроется в незнании социально-
психологических процессов, протекающих внутри коллектива. Поэтому
необходимо, чтобы руководство имело фундаментальные знания по
психологии:
— важно знать состав коллектива, интересы, склонности и поступки
работников, причины многих явлений, мотивы поведения, положительные и
отрицательные тенденции в развитии коллектива;
— искусство мотивации заключается в освобождении эмоциональной
энергии человека и требует от мотиватора чувствительности и терпения;
37
Патернализм в менеджменте. [Электронный ресурс] — Режим доступа: www.magref.ru
63
— знание психологии необходимо даже для маленького, однако важного
изменения позиции руководителей по отношению к персоналу; персонал, в
свою очередь, также изменит свое отношение к руководителям.
Таким образом, Унитарное предприятие «Полоцкводоканал» имеет
специфику в соответствии с уровнем формирования и проявления климата:
— на уровне организации: в целом наибольшую отдачу дают
материально-вещественные факторы, в частности: условия, организация,
стимулирование труда;
— в малой группе: те факторы, которые связаны с социально-
психологическим настроем, межличностными взаимодействиями;
— на личностном уровне главное условие комфортности: формирование
устойчивой трудовой мотивации.
Как свидетельствует практика управления персоналом, радикальные
измене5ния в структуре и динамике комфортности организации, как правило,
вызывает негативное отношение у работников, поэтому в данном случае
следует избегать внесения кардинальных изменений в правила поведения.
В связи с обозначенными выше проблемами, для совершенствования
условий формирования психологической комфортности в УП
«Полоцкводоканал» выработан комплекс мер по планомерному изменению
факторов, имеющих неблагоприятную оценку, которые предлагается
осуществлять в следующих направлениях:
— расширение спектра методов и способов нематериального
стимулирования сотрудников;
— повышение авторитета руководителей;
— оптимизация социально-психологического климата.
В формировании благоприятного социально-психологического климата
организации, повышении самоотдачи в производственной деятельности
социальной политике организации отводится особое место.
В числе основных мер рекомендуемой социальной политики предлагается
реализовать следующие:
64
1) предоставление безвозмездной материальной помощи организации в
случае рождения ребенка, свадьбы, тяжелой болезни либо смерти близкого
родственника; оплата мобильных телефонов при использовании их
сотрудниками в служебных целях. Причем, указанная выше помощь должна
предоставляться помимо гарантированной государством социальной помощи;
2) в качестве основного метода улучшения социально-психологического
климата необходимо опираться на материальные стимулы, к примеру, внедрить
метод премирования работников.
Кроме заработной платы, как источника материального стимулирования
рекомендуется введение системы бонусов — разовых выплат из прибыли
организации. Наиболее оптимальным вариантом бонусного премирования
является ежеквартальное начисление бонусов по формуле:
ввштатесотрудникоколичество
варталприбыльзак %5,1
3) справедливая оплата руководителей, специалистов, а также должна
быть основана на тех же принципах, однако с применением специфических для
этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых
задач, уровень отчетности, число подчиненных и др.;
4) привлечение персонала к разработке и принятию решений для того,
чтобы повысить интерес к труду и, тем самым, улучшить социально-
психологический климат организации;
5) применение механизмов морального стимулирования: награждать
памятными подарками, вручать похвальные грамоты и дипломы за долгую
работу. К используемым методам можно добавить следующие: витрина
успехов; листок позора с именами тех, кто допустил сбои в работе, нарушил
нормы; похвала устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот;
прописанные критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного
роста; включение сотрудников в процесс принятия решений и иные;
6) разработка и внедрение фирменной стилистики, начиная от одежды и
заканчивая канцелярией с фирменным логотипом. Фирменный стиль в одежде и