Таблица 15.
Перечень затрат на подбор и обучение сотрудников
Наименование расходов
Стоимость расходов (1
чел.)
Стоимость расходов (1
год)
З/п на испытательном
сроке
16000
2304000
З/п
25000
3600000
1 ч. (в р.) работы
сотрудника по подбору
персонала
120
11760
1 ч. (в р.) работы
руководителя
(собеседование)
280
27440
Затраты на рассылку
объявлений (СМИ,
Интернет) каждый месяц
1000 р.
144000
Итого
17400 (рекрутинг + 1
мес. исп. срока)
6087200
Следует учитывать, что не все сотрудники получают заработную плату на
испытательном сроке, и основной размер заработной платы по его окончанию.
Таким образом, экономическая эффективность предлагаемых мероприятий
(коэффициент) составит, согласно формуле (2):
S
эф
= D
кст
× H × S
зу
(2),
где:
S
эф
– экономический эффект от снижения текучести кадров;
D
кст
– коэффициент снижения текучести кадров (цель улучшения
психологического климата организации – снизить текучесть персонала до 30%
(нормальное значение для отрасли), таким образом D
кст
= 0,30);
S
зу
– затраты на увольнение, поиск, подбор и обучение нового сотрудника
(чел./руб).
H – среднесписочная численность.
На основе данных Таблицы 15 проведем расчет экономического эффекта
снижения текучести кадров (выгода для компании):
S
эф
= 0,30 × 19 × 17400 = 99180 руб.
с учетом динамики увольнения свыше 10 сотрудников в год (2017 — 12
чел., 2018 — 12 чел.), получаем: 12-(12*0.3)=8 чел., 4*9180=396720 руб.
минимальная выгода для компании (без учета увеличения продуктивности,
эффективности работы коллектива вследствие улучшенного психологического
климата).
Эффективное общение является важным способом удержания
сотрудников, поскольку отсутствие удовлетворения от общения может
спровоцировать исход работников в другие организации поскольку общение
опосредует лидерство и организационную культуру, которая лежит в основе
стремления покинуть организацию. Общение – это просто способ или подход,
посредством которого сообщения передаются от одного человека другому.
Однако, здоровой коммуникации может помешать «шум», который может
повлиять на уровень и скорость взаимного осмысления и передачи послания.
Шум традиционно известен в исследованиях коммуникации как любое
препятствие для достижения того, что характеризуется как «сфера понимания».
Когда и говорящий, и слушающий понимают друг друга таким образом, что это
приводит к вовлечению, пониманию и сотрудничеству, а не просто к отправке
информации из одной точки в другую, это считается эффективным общением.
В результате низкой коммуникативной компетентности работников возникают
коммуникативные барьеры, возрастание напряженности в существующих
межличностных отношениях, недоверие, непонимание, конфликты
43
.
Основными рекомендациями, которые направлены на улучшение
коммуникативного фактора в комплексе психологического климата коллектива
являются: работа с групповым (корпоративным) психологом и смена стиля
руководства на более участный.
Соревновательная среда, подобно коммуникации, является фактором, в
значительной степени определяющим психологический климат в коллективе;
вместе с тем, в сфере розничной торговли взаимосвязь между
соревновательностью и здоровым психологическим климатом усиливается.
Именно поэтому было принято дать рекомендации, ориентированные на
43
Галеева Л.В. Факторы, определяющие социально-психологический
климат // Вестник СМУС74. 2016. №2 (13). С. 36.
повышение соревновательности внутри рабочего коллектива ООО «Бизнес
Трейд Юнион»: с одной стороны, конкуренция среди сотрудников неразрывно
связана с мотивацией сотрудников, являющейся важнейшим фактором в
образовании капитала любой компании, с другой стороны – здоровая
конкуренция многократно повышает качество психологического климата в
рабочей среде. Исследования подтверждают дифференцированное влияние
состязательных отношений на эффективность групповой деятельности и
социально-психологический климат (межличностных отношений "по
горизонталям" и по "вертикалям") малых социальных групп
44
. С целью
улучшения показателей психологического климата рекомендовано проводить
мероприятия по мотивации сотрудников. Вместе с тем, классические
инструменты повышения соревновательной мотивации работников, которые
применяются в различных корпорация
х, могут быть не включены в общую
программу управления психологическим климатом организации; командные
соревнования являются предпочтительными, нежели рейтинговая система
мотивации сотрудников.
Рекомендации по управлению психосоциальной безопасностью могут
сыграть ключевую роль в управлении психологическим климатом компании, а
также в эффективности компании в целом. Со временем высокий уровень
благополучия психосоциального климата может повысить производительность
компании, поскольку показатели предприятия с общим здоровьем и моральным
состоянием работников. Сотрудники, которые испытывают негативные
психосоциальные состояния, как правило, хуже исполняют свои обязанности
или отказываются их исполнять, что еще более критично. Кроме того,
эффективный психологический климат может существенно улучшить общее
состояние здоровья, поскольку у благополучного сотрудника статистически
меньше больничных в году и меньше ошибок в работе
45
. Компания с высоким
44
В.В. Левченко. к проблеме изучения состязательных отношений. 1998.
С. 52.
45
Психологические факторы // Центр Управления Финансами. URL:
https://center-yf.ru/data/stat/psihologicheskie-faktory.php (дата обращения: 12.04.2019).
уровнем благополучия психосоциального климата будет иметь политику и
процедуры, которые помогают активно управлять психосоциальными
факторами риска и помогут сформировать рабочие места где требования
управляемы, а ресурсы адекватны. Подразделения по работе с персоналом,
специалисты по охране труда и технике безопасности, а также руководитель
будут иметь четкие методы укрепления и защиты психического здоровья
работников. Сотрудники будут чувствовать поощрение, поддержку, чтобы
использовать механизмы для увеличения собственного благосостояния, такие
как гибкое рабочее соглашение, и сообщать о запугивании и преследовании, в
случае возникновения конфликтных ситуаций.
Политика профилактика стресса должна быть четко формализована, а
психосоциальные риски должны регулярно обсуждаться на совещаниях по
безопасности компании. Участие в политике, процедурах, практиках и
коммуникациях, касающихся психологического здоровья и благополучия,
должны существовать на всех уровнях организации (исполнительный,
управленческий и рабочий). Активное внедрение описываемых политик может
быть осуществлено лишь при высокой мотивации руководителей и
управляющего персонала. В противном случае, эффективность программ,
нацеленных на улучшение психологической безопасности окажется достаточно
низкой
46
.
Рекомендация по использованию долгосрочных и экспресс-стратегий по
улучшению психологического климата в коллективе организации должна быть
принята во внимание руководства и менеджеров организации с целью
правильного планирования управленческих стратегий. Согласно содержанию
описываемых рекомендаций, долгосрочные стратегии основаны на политиках
взаимодействия внутри коллектива сотрудников, и могут быть реализованы в
течение нескольких недель, месяцев, и даже лет. В то же время, экспресс-
стратегии используются для быстрого и зачастую единовременного достижения
46
Моисеева Е.А. Психологическая характеристика руководителя //
Личность в меняющемся мире: здоровье, адаптация, развитие. 2015. №3 (10). С. 68.
значимых результатов в программе улучшения психологического климата
организации. Долгосрочные стратегии воздействуют на системные факторы
психологического климата и не могут быть интегрированы в повседневную
деятельность компании с большой скоростью, однако их эффект крайне высок.
Долгосрочные методики должны применяться с участием специалистов-
психологов, а также управляющего персонала. Не допускается использование
универсальных политик, которые используются другими организациями: план
по улучшению психологического климата должен быть адаптирован к
условиям конкретной организации, с учетом специфики компании. Ориентация
на краткосрочные цели в ущерб стратегическим, перспективным, выделяются
исследователями как факторы недостаточной эффективности при проведении
тренингов, направленных на развитие организации
47
.
Выводы по главе.
1. Экономический эффект предложенных практик включает снижение
текучести кадров вследствие неблагоприятных факторов
психологического климата в коллективе организации. Снижение
текучести кадров позволяет сократить затраты на поиск и обучение
новых сотрудников, которые могут быть выражены в стоимости первых
15 дней работы новых специалистов, которые не оказывают
положительного экономического эффекта на продуктивность компании.
В результате, инвестированные в проведение мероприятий по улучшению
психологического климата организации средства позволят сократить
системные расходы, вызванные текучестью кадров в организации.
47
Клюева Н. В. Корпоративный тренинг и его влияние на развитие
организации // Российский психологический журнал. 2006. №1. С. 9.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В данной работе были рассмотрены теоретико-методологические основы
психологического климата, а также выделены основные подходы к
определению понятия психологического климата. Установлено, что
психологический климат является важной составляющей, результатом
межличностных отношений в коллективе. Данный показатель влияет как на
производительность деятельности коллектива в целом, так и на эмоциональное
благополучие каждого члена группы. Определено, что благоприятный
психологический климат является условием повышения производительности
труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом
Проанализированы и оценены методики управления психологическим
климатом в коллективе организации «Бизнес Трейд Юнион» во взаимосвязи с
характеристикой предприятия и рыночной оценки его экономико-
хозяйственной деятельности. Проведено исследование, включавшее
диагностику психологического климата коллектива по эмоциональному,
когнитивному и поведенческому компоненту. Другая часть практического
исследования включала оценку управления психологическим климатом
компании со стороны руководства организации.
В результате установлено, что в данном коллективе наблюдается средний
уровень психологического климата. Сотрудники организации в основном
довольны принадлежностью к данному коллективу, что свидетельствует о в
целом благоприятном психологическом климате, однако, стиль управления
психологическим климатом ООО «Бизнес Трейд Юнион» можно назвать
рисковым и неэффективным. Приведены характерные особенности стиля
руководства (на основе самостоятельно разработанной методики). Обоснована
необходимость улучшения психологического климата в организации,
разработаны соответствующие рекомендации, дана оценка данных
рекомендаций. Отмечено, что создание благоприятного климата требует
высокой компетенции руководства и управляющего персонала. Формирование
психологического климата требует, особенно от руководителей, понимания
концепции психологического климата, а также эмоционального состояния
коллектива. Выдвинуто предположение, что рекомендованные мероприятия
повысят эффективность компании в отношении снижения текучести персонала
и общего повышения производительности труда.
В ходе исследования были сделаны следующие выводы:
1. Управление психологическим климатом в коллективе организации – это
совокупность конкретных приемов влияния на процессы формирования и
развития трудовых коллективов, психосоциальные и психологические
процессы, которые происходят внутри них, структуру коммуникации
сотрудников, интересы, стимулы, социальные задачи, закрепленные в
культуре организации. Социально-психологические методы имеют два
направления воздействия на поведение работника и повышение его
трудовой активности. С одной стороны, они нацелены на формирование
благоприятного морально-психологического климата в коллективе,
изменение роли руководителя, а с другой – на раскрытие личных
способностей каждого работника, их усовершенствование, что, в
конечном итоге, приводит к максимальной самореализации человека в ее
трудовой деятельности, а, следовательно, и повышения ее
эффективности. Активизация применения психологических методов
управления связана с необходимостью высокоэффективного улучшения
деятельности организаций в условиях рыночной экономики.
2. Улучшение психологического климата организации ведет к улучшению
экономического состояния предприятия, повышает его
производительность и позволяет снизить расходы, связанные с высокой
текучестью кадров. Хотя методы оценки экономической эффективности
мероприятий оказываются приблизительными, на практике результаты
организации данных мероприятий могут в разы повысить финансовую
устойчивость организации и снизить риск непредвиденных расходов,
связанных с переформированием коллектива организации.
3. Инструментами обеспечения благоприятного психологического климата
являются методы социально-психологического влияния. В качестве таких
инструментов используются различные долгосрочные и краткосрочные
практики по улучшению психологического климата в коллективе
организации.
4. Концептуальные основы использования методов управления
психологическим климатом лежат в плоскости нескольких концепций
психологии управления: концепции научной организации труда; теории
человеческих отношений; лидерства; эффективного менеджмента
организации.
Успех управления психологическим климатом со стороны руководства
зависит от того, насколько верно руководители понимают и применяют
систему психологических методов воздействия, которые формируют
положительные основы психологического климата: метод формирования и
развития первичных коллективов, взаимоотношений между сотрудниками, а
также сотрудниками и руководством; гуманизацию труда (внедрение
современных подходов к организации коммуникаций, управлению стрессом и
психологической безопасности в коллективах); психологическую мотивацию;
психологические методы повышения квалификации и развития работников;
формирование оптимального психологического климата коллектива.
Предложенные практики, основанные на выводах данной работы, позволяет
улучшить экономическую эффективность организации и могут быть
использованы для дальнейшего развития предприятия.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
13. Алешкина М.М. Сущность анализа финансового состояния предприятия.
// "Экономика и социум" №1 (44) 2018. С. 49-53.
14. Анкона, Д. Команды прорыва. Источники инноваций и лидерства в
отрасли / Д. Анкона, Х. Бресман. – М.: Гревцов Паблишер, 2016. – 336 c.
15. Аттаева Л.Ж. Организация и управление работой медицинского
коллектива в современных условиях // Социальная и клиническая
психиатрия. 2009. №1. С. 38-43.
16. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.И. Социально-психологический
климат коллектива и личность. М.: Мысль. 1983. – 207 с.
17. Болотских Т.В., Паскевич А.О. Мотивация персонала предприятий на
основе ключевых показателей деятельности // Вестник Института
экономических исследований. 2016. №3 (3). С. 66-73.
18. Бурцева Е.Е., Цыбенова Д.Д. Методы управления персоналом //
Экономика и современный менеджмент: теория, методология, практика.
Сборник статей II Международной научно-практической конференции..
Пенза: МЦНС «Наука и Просвещение», 2018. – 392 с.
19. Выготский Л.С. Исторический смысл психологического кризиса //
Выготский Л.С. Собр. соч. В 6 т. Т. 1. – Москва : Педагогика, 1982. – 488
c.
20. Галеева Л.В. Факторы, определяющие социально-психологический
климат // Вестник СМУС74. 2016. №2 (13). С. 36-39.
21. Ганич Л.В. Здоровье как один из важнейших факторов трудового
потенциала работника // Вестник Института экономических
исследований. 2017. №4 (8). С. 45-51.
22. Гугушвили Н.С. Развитие организации с помощью обучения персонала
методом стажировки или тренинга // Наука, техника и образование. 2015.
№1 (7). С.1-2.
23. Гуськова Е.А, Ярушкин Н.Н. Взаимосвязь социально-психологических