руководителям стоит проявить доверие к работникам и уверенность в том, что
они могут решить поставленные задачи, а сам процесс работы будет признан
руководителями и коллективам. Из всех организационных факторов практика и
компетенция менеджеров оказывают наибольшее влияние на рабочий климат
их групп, и благодаря климату менеджеры могут поддерживать мотивацию и
производительность персонала (повышение компетенции менеджеров и
руководства организации можно начать с рассмотрения схемы положения
психологического климата в стратегии компании на Рисунке 3).
Рисунок 3.
Положение психологического климата организации во внутренней
управляющей стратегии компании
Улучшение психологического климата коллектива организации
начинается с понимания типа сотрудников, занятых над решением рабочих
задач, формирования правильных подходов к управлению взаимодействия
между работниками, руководством и рабочей средой. Наиболее приоритетные
шаги, которые необходимо сделать, чтобы создать позитивный
психологический климат в рабочем коллективе, – это знать своих сотрудников
и установить с ними хорошие рабочие отношения. Менеджеры и руководство –
это «человеческие связи», которые отвечают за нормализацию и активизацию
работы и внутренних взаимодействий коллектива. Если руководство и
менеджеры сохраняют хорошие рабочие отношения с людьми в коллективе, то
согласовать их усилия и мобилизовать их энергию для решения бизнес-задач
становится легче. Если стиль управления психологическим климатом, согласно
методике, удовлетворяет характеристике «внимательный», то сотрудники также
с большей вероятностью останутся в организации, а не будут искать работу в
другом месте. Руководитель также может попросить членов команды,
индивидуально или вместе, рассказать о своих надеждах и мечтах как в
близкой, так и более отдаленной перспективе.
Внутренние источники мотивации, которые находятся в коллективе,
заряжают энергией сотрудников во время их работы. Люди часто чувствуют
мотивацию к высокой производительности, когда вдохновляются одним из трех
основных мотиваторов (или их сочетанием): сила, принадлежность или
достижения. Например, люди, мотивированные властью, хотят, чтобы на них
была заметная ответственность, чтобы их авторитет в коллективе постоянно
рос. Люди, мотивированные принадлежностью, хотят работать в группе, где
межличностные отношения приятны и поддерживают. Люди, мотивированные
достижениями, хотят видеть результаты и знать, что их усилия способствовали
этим результатам. Руководитель может создать климат, который учитывает
такие мотиваторы и позволяет производительности, результатам и
устойчивости работы коллектива расти. Мотивируют ли сотрудников
связанные с работой факторы, такие как деньги, безопасность или возможности
обучения. Руководитель также может столкнуться с жалобами, связанными с
этими факторами. Хотя (насколько это возможно) необходимо обеспечить,
чтобы заработная плата и другие внешние факторы были приемлемыми для
персонала, их повышение выше приемлемого уровня не повышает мотивацию
персонала к производительности. Например, когда люди получают заработную
плату, которую считают адекватной, прибавка к зарплате не улучшает их
работу.
Рекомендация по проведению тренингов должна обратить на себя
внимание руководителей организации вследствие высокой эффективности
обучающих и развивающих занятий для руководителей, управляющего
персонала и самих сотрудников
37
. Вместе с тем, проведение тренингов, как
отмечают исследователи, может потребовать более высоких финансовых
затрат, чем при проведении других мероприятий. Прежде всего, в силу
необходимости участия квалифицированных специалистов
38
.
Тренинговая программа может включать:
1. Тренинг по управлению стрессом. Попросите сотрудников посещать
занятия по расслаблению, управлению временем, улучшению самооценки
или общению.
2. Тренинги по управлению развитием сотрудников. Данные программы
включают занятия, созданные чтобы улучшить отношение менеджеров к
работе, а также повышения их профессиональных навыков для
улучшения психологического климата в коллективе организации
наиболее эффективным способом.
3. Тренинги по организационному развитию. Данные тренинги позволяют
внедрить лучшие рабочие системы управления персоналом, а также
психологическим климатом организации.
Повышение психосоциальной безопасности должно стать отдельным
направлением работы в данной организации. Психосоциальная безопасность
как фактор психологического климата включает психологическое здоровье,
37
Гугушвили Н.С. Развитие организации с помощью обучения персонала
методом стажировки или тренинга // Наука, техника и образование. 2015. №1 (7). С.2.
38
Слепцова Е.В., Марычева Ю.В. Оптимизация социально-
психологического климата в коллективе // Экономика и бизнес: теория и практика. 2017. №8.
С. 73.
благополучие и безопасность сотрудников
39
. Психосоциальная безопасность
определяется организационными политиками, практиками и процедурами
защиты психологического здоровья и безопасности работников
40
. Данный
фактор, по мнению исследователей, также зависит от активного участия
высшего руководства в отношении предотвращения стресса и снижения
безопасности на работе. Теория психосоциальной безопасности основана на
более ранних работах исследователей, определивших связь между
безопасностью и стрессом на работе, однако она более специфична в
отношении психологического здоровья работников, чем теория
организационного климата.
Рекомендации по улучшению уровня психосоциальной безопасности как
фактора, включенного в комплекс психологического климата в коллективе
организации, включает:
1. Пересмотр организационных ценностей.
Организация, которая выдвигает на первый план гуманистические
ценности, легко достигает высокого уровня благополучия психологического
климата в своей основе. Благодаря стремлению руководителей обеспечить
благополучие сотрудников, интересы сотрудников будут удовлетворяться, что,
в свою очередь, будет способствовать повышению производительности.
Примеры того, как организация может показать, что она ценит сотрудников,
включают в себя обучение и способ обмена идеями, мыслями и чувствами.
2. Политика работы со стрессовыми ситуациями и управлением стрессом.
Руководители должны рассмотреть вопрос о введении политик,
направленных на борьбу со стрессом на работе. Политики должны содержать
конкретные указания по разработке, выполнению и поддержке программ,
направленных на снижение стресса в рабочей обстановке.
39
Уманский С.В. Психологическая безопасность личности в
профессиональной психологопсихотерапевтической деятельности, последствия ее
нарушения, возможности сохранения и коррекции // Теория и практика общественного
развития. 2015. №11. С. 315.
40
Ковров В.В. Современные вызовы психологической безопасности
образовательной среды // Известия РГПУ им. А.И. Герцена. 2013. №158. С. 58.
3. Активное участие.
Работодатели должны предпринять шаги для обеспечения
психологического здоровья своих работников путем выявления возможных
факторов риска, таких как переутомление или недостаточная социальная
(эмоциональная) поддержка
41
.
4. Управление рисками.
Профессиональные риски могут стоить больших финансовых затрат, а
также потери сотрудников. Уровень психосоциальной безопасности может
быть главным индикатором недостаточно проработанной политики управления
профессиональными рисками (такими, например, как денежные штрафы),
проблем с психическим здоровьем и вовлеченности сотрудников.
Психосоциальная безопасность также важна, как и физическая безопасность на
рабочем месте.
Использование экспресс-практик по улучшению психологического климата
в коллективе является эффективным решением наряду с долгосрочными
стратегиями управления психологическим климатом. Лучшие экспресс-
стратегии, направленные на улучшение психологического климата,
сосредоточены на требованиях, знаниях и способностях руководителей,
поддержке и контроле сотрудников и включают в себя:
1. Изменение требований к работе (например, путем изменения способа
выполнения работы или рабочей среды, распределение нагрузки по-
разному).
2. Мониторинг развития: сотрудники должны иметь или развивать
соответствующие знания и умения для эффективного выполнения своей
работы (например, путем их правильного выбора и обучения и
регулярного анализа их прогресса).
41
Ганич Л.В. Здоровье как один из важнейших факторов трудового
потенциала работника // Вестник Института экономических исследований. 2017. №4 (8). С.
51.
3. Улучшение контроля сотрудников за тем, как они выполняют свою
работу (например, допустимо ввести гибкий график работы, разделение
работы, больше консультаций о рабочих методах).
4. Увеличение объема и качества получаемой поддержки (например,
допустимо внедрить схемы обучения «управлению людьми» для
руководителей, обеспечить взаимодействие между сотрудниками,
поощрять сотрудничество и командную работу).
Долгосрочное использование организационных и управленческих практик для
улучшения рабочего климата. При разработке стратегий по улучшению
психологического климата в рабочей группе необходимо:
проводить психологическое сканирование, использовать различные
методические инструменты, чтобы лучше знать своих сотрудников и
понимать их потребности;
сосредоточиться на определении проблем и ожиданий коллектива;
объединить и мобилизовать всю команду вокруг общих целей и
стремлений;
мобилизовать людей путем удовлетворения их потребностей во власти,
принадлежности или достижениях;
вдохновлять членов команды, признавая их достижения и моделируя
поведение, которое руководитель хотел бы видеть среди сотрудников.
Управление практиками. Руководство организации также может улучшить
рабочий климат в ходе:
планирования регулярных встреч для обмена информацией о прогрессе
выполнения рабочих задач и обмена знаниями;
организации системы управления психологическим климатом, особенно
системы, способствующей повышению эффективности работы и потока
информации, с которой работает команда;
осуществления действий, которые двигают коллектив к общим целям;
отслеживания прогресса улучшения психологического климата с целью
использовать ошибки в качестве источников для дальнейшей
трансформации системы управления эмоциональным, психологическим
состоянием коллектива.
3.2. Оценка предложенных рекомендаций
Предполагается, что разработанные рекомендации стимулируют компанию
улучшить экономическую эффективность и занять устойчивое положение на
рынке розничных продаж, а также помогут решить ряд следующих проблем, с
которыми ООО «Бизнес Трейд Юнион» сталкивается в данный момент:
Низкая вовлеченность руководства в управлении психологическим
климатом компании;
Высокие показатели текучести кадров;
Как следствие, неудовлетворительные экономические показатели,
связанные с отношением работников к труду в рассматриваемой
организации.
Ассоциация психологического климата организации с текучестью
персонала, качеством обслуживания клиентов и положительными результатами
экономической деятельности позволяет предположить, что организационные
меры, которые создают позитивные профили культуры и климата, могут
использоваться для поддержки инноваций и повышения эффективности
обслуживания. Хотя существует ряд организационных мер, направленных на
улучшение культуры и климата компаний (относительно распространенных в
российской и зарубежной корпоративной среде), почти ни одна из этих мер не
была протестирована в рандомизированных контролируемых испытаниях
(РКИ) в реальных условиях работы. Лишь некоторые практики улучшения
психологического климата компании рассматриваются исследователями.
В работе упоминались два метода управления персоналом – экономический
и с помощью социально-психологических инструментов. Представленные
рекомендации носят психологический характер влияния. Исследователи
отмечают преимущества этого метода в виде сравнительно меньших
материальных затрат
42
.
Важным правилом управления психологическим климатом мог бы стать
комплексный подход, рассматривающий предоставленные рекомендации в
рамках построения эффективной модели психологического самоопределения
членов коллектива внутри организации. Отдельные рекомендации общего
характера, такие как рекомендация совместной работы с групповым
психологом, с высокой долей вероятности не окажут значимого
экономического эффекта на работу предприятия, даже в случае их выполнения.
В такой ситуации, проработка первого этапа на пути к здоровому управлению
психологическим климатом компании – понимание сущности
психологического климата организации руководителем – является вполне
обоснованным шагом. Воспользовавшись практико-ориентированными
знаниями, руководитель сможет грамотно управлять системой
взаимоотношений внутри коллектива компании, внедрять новые методики
(групповой работы, оценочные, приглашая к работе специалиста-психолога)
управления психологическим климатом (затраты на проведение данных
мероприятий представлены в Таблице 14).
Реализуемые мероприятия должны снизить текучесть кадров до уровня,
приемлемого для данной отрасли, то есть до 30-40%; учитывая, что основная
часть сотрудников — это неквалифицированный персонал, для которого
среднее значение текучести находится в пределе 50% по рынку, то снижение
текучести с 63% до 40% покажет значительный экономический эффект для
организации. Достижение нормального значения текучести кадров будет
обусловлено следующими факторами:
1.
В рассматриваемом периоде 60% сотрудников основного отдела
(операторы на исходящие звонки) проработали менее 0.5 года, 40% менее
1 года, что также сигнализирует о высокой текучести кадров. Первые 0.5-
42
Бурцева Е.Е., Цыбенова Д.Д. Методы управления персоналом //
Экономика и современный менеджмент: теория, методология, практика. Сборник статей II
Международной научно-практической конференции.. Пенза: МЦНС «Наука и
Просвещение», 2018. С. 40-42.
1 г. работы в коллективе организации — это период акклиматизации
(борьба со стрессом, стабилизация психологического климата, конфликты
и адаптация к совместному принятию решений).. В предложенной
программе мероприятий преобладают затраты на психологическую
акклиматизацию сотрудников, что позволит сократить текучесть и
удержать сотрудников на рабочем месте и после того, как пройдет период
акклиматизации (0.5-1 г.).
2. Далее, чуть менее половины сотрудников (46%) имеют высшее
образование. Для работников с высшим образованием характерно
испытывать психологический дискомфорт и менять место работы в
соответствии с сильными карьерными амбициями. С другой стороны,
54% не имеют высшего образования, их устремления связаны с
поддержанием комфортных условий работы и недопущения снижения
зароботной платы. Представленные мероприятия в равной мере
охватывают всех сотрудников вне зависимости от образования, так что
нормирование текучести будет протекать равномерно среди обеих групп
рабочих.
Расчет эффективности мероприятий по улучшению психологического
климата организации включает:
1.
Расчет затрат на проведение мероприятия;
2.
Расчет прогнозируемого снижения расходов в результате проведения
мероприятия.
3.
Оценка снижения текучести вследствие предложенных мероприятий.
Таблица 14.
СМЕТА расходов на проведение мероприятий по улучшению
психологического климата в ООО «Бизнес Трейд Юнион на 1
полугодие 2019 г.
№
Наименование затрат
Количество
человек
Сумма на
одного
человека
ИТОГО
1
Проведение
психологического
тренинга (среднерыночн.)
10
1050 р.
10500 р.
2
Создание политики по
борьбе со стрессом
-
-
1000 – 5000 р.
(2500 р.)
3
Создание политики по
работе с конфликтными
ситуациями
-
-
1000 – 5000 р.
(2500 р.)
4
Занятия с корпоративным
психологом
17
1500 р.
2 занятия на 1
полугодие,
17*1500*2=51000
р.
5
Проведение диагностики
психологического климата
(методики + стоимость
организации с
психологом)
-
-
2 диагностики на
1 полугодие с
обработкой и
отчетом, 5000
р.*2 = 10000 р.
ИТОГО
76500 р.
В 2 полугодии создание дополнительных организационных политик не
понадобится, поэтому суммарные расходы на улучшение психологического
климата организации за 2 полугодие составят: 71500 р. Итоговые затраты на
улучшение психологического климата организации за год составят 148000 р.
Снижение убытков по итогам проведения мероприятий по улучшению
психологического климата в коллективе организации главным образом будет
складываться из снижения текучести кадров и продемонстрирует снижение
затрат на поиск и обучение сотрудников.