совместной профессиональной деятельности, согласованности собственной
рабочей концепции с взглядами коллег, социально-перцептивной
осведомленности о коллективе организации в целом и отдельных своих коллег)
и поведенческого (способ профессиональной самореализации в данном
коллективе, уровень активности членов в его социальном и профессиональной
жизни) компонентов.
Что же касается роли психологического климата в деятельности организации
и ее результатах, то возможно выделить несколько механизмов влияния этого
феномена прочие характеристики компании
8
:
1. Психологический климат – это основная среда, где большая часть
сотрудников проводит время на работе, это естественный набор
взаимосвязанных реакций, условий, и отношений, возникающих на
рабочем месте. Таким образом, психологический климат формирует
среду работы в организации. Это также формат обратной связи между
сотрудниками, руководителями между собой.
2. Экономическое влияние психологического климата можно проследить по
целой группе факторов, среди которых текучесть кадров, мотивация и
производительность сотрудников, итоговые показатели деятельности,
включая эффективность расходов, ликвидность и кредитоспособность,
динамика доходов и т.д.
Таким образом, понятие психологического климата, хотя теоретически
связано с такими дисциплинами, как психология, социология, может быть
эффективно интегрировано в экономический анализ предприятий, и быть
использовано для повышения эффективности организаций. Для этого
необходимо рассмотреть принципы управления психологическим климатом, и
основные проблемы, которые он может вызывать на рабочем месте.
8
Егорова Л. С., Челнокова Н. Ю. Управление социально –
психологическим климатом на предприятиях // Вестник Нижегородского университета им.
Н.И.Лобачевского. Серия: Социальные науки. 2008. №2. С. 5.
1.2. Проблемы психологического климата коллектива организации
Эффективность деятельности любого предприятия напрямую зависит от
того, насколько рационально используются его ресурсы. Сегодня самым
ценным «ресурсом» каждого предприятия, организации или учреждения
является человек, который осуществляет свою профессиональную трудовую
деятельность. В связи с этим главной задачей работодателя является создание
такой системы управления персоналом, которая позволяла максимально
раскрыть трудовой потенциал с целью реализации высокопроизводительного
труда. Положительный уровень психологического климата в организации
является одним из важных условий повышения производительности труда всех
без исключения работников. Все вышесказанное обуславливает потребность в
рассмотрении основных теоретических основ социально-психологического
климата - его сущности и структуры, ведь знание этих элементов позволяет
рассматривать климат не поверхностно, а с точки зрения его составляющих,
что, в свою очередь, позволяет качественно управлять этим сложным и
динамичным явлением.
Каждый трудовой коллектив ежедневно сталкивается с определенными
трудовыми, коммуникативными задачами, уменьшается и расширяется по
количеству участников, участвует в процессе самоорганизации и распределения
трудовых ролей. Каждый участник коллектива организации, отдельный
индивид, привносит значительный вклад в формирование некоего устойчивого
настроения, психологического паттерна, поддерживаемого в пределах группы.
Постоянный процесс развития, динамического изменения коллектива и
осуществления внутри него рабочих и межличностных процессов, в итоге,
неминуемо приводит к решению проблем психологического климата
организации. Для того чтобы понять, с какими именно проблемами
психологического климата можно столкнуться в пределах коллектива
организации, необходимо еще раз вернуться к мотивационной составляющей
пребывания в рабочем коллективе. Наиболее стойкой доминантой трудовой
мотивации было и остается улучшение материальной обеспеченности
9
. Однако,
коллектив также выполняет и другие функции для его участников (в том числе
ресурсного характера).
Согласно теории ERG, предложенной К.Альдерфером, потребности человека
могут быть объединены в отдельные группы:
1. E – existence/потребность существования (потребность
безопасности+физиологические потребности);
2. R – relatedness/потребности связи (потребность в принадлежности и
причастности+потребность в групповой безопасности);
3. G – growth/потребность роста (потребность признания + потребность
самовыражения).
Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет
процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом
фрустрации
10
. В более общем смысле, можно отметить, что базовая проблема,
которая может возникать в коллективе организации – это фрустрация.
Фрустрация является индивидуально переживаемым чувством для каждого
индивида. В психологии фрустрация – это обычная эмоциональная реакция на
невозможность удовлетворить потребность (объективную предполагаемую и
т.д.), связанная с гневом, раздражением и разочарованием. Важно
дифференцировать понятия фрустрации и неудовлетворенной потребности, то
есть страдания. Примером физического страдания является голод, примером
психологического страдания может быть первичная реакция на отвержение
коллективом. Однако, понимание фрустрации связано с более глубоким
психологизмом поведения человека; индивид может ощущать себя
фрустрированным даже после удовлетворения объективной потребности. По
крайней мере, такой подход поддерживается представителями
психоаналитической школы – З. Фрейд, К. Юнг и др. и их последователями.
9
Аттаева Л.Ж. Организация и управление работой медицинского
коллектива в современных условиях // Социальная и клиническая психиатрия. 2009. №1. С.
39.
10
Экономика и социология труда: учебник / Под ред. д.э.н., проф. А.Я.
Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2012. С. 453.
Дж. Доллард, Л. Дуб, Н. Миллер, О. Маурер, Р. Сирс под фрустрацией
понимают любую помеху на пути к достижению объекта-цели.
Таким образом, появление фрустрации является проблемой для индивида и
для коллектива. В предложенной модели ERG каждая из представленных
потребностей может быть фрустрирована, стать объективной причиной для
ухудшения психологического климата коллектива. Следует разобрать эти
проблемы в отдельности.
Проблемы потребностей существования (группа E по К.Альдерферу). Это
первая группа потребностей, связанная с удовлетворением насущных нужд и
достижения безопасности. Согласно общепринятым требованиям к организации
работы коллектива, каждый его участник должен получить как минимум
базовый уровень комфорта, безопасности, необходимых для жизнедеятельности
каждого участника, и, как следствие, коллектива в целом. Фрустрация, которая
может возникнуть на этапе удовлетворения потребностей группы E может
касаться различных аспектов организации труда: уровня гигиены рабочего
места, физического комфорта пребывания в коллективе, достойные условия
труда, безопасная и экологичная обстановка. Любопытно, что в исследовании,
посвященном социально-психологическому климату рабочих на Арктики был
получен следующий результат: «Развитие групповой сплоченности коллектива
значительно не повлияло на настроение коллектива: отмечается снижение
настроения коллектива в последнюю неделю экспедиции»
11
. Последний вывод
говорит о непременной важности достижения комфортных условий труда для
изменения показателей состояния коллектива. Несмотря на то, что
сплоченность группы к концу экспедиции усилилась, это никак не повлияло на
закономерное ухудшение психологического климата внутри группы,
спровоцированное суровыми условиями труда.
11
Порохина И.А., Войтехович Т.С., Симонова Н.Н. Изменение
социально-психологического климата, настроения коллектива и функциональных состояний
участников экспедиции в динамике арктического рейса // Экология человека. 2015. №10. С.
44.
Проблемы потребностей в связи, включая потребность в принадлежности
и потребность в достижении групповой безопасности (группа R по К.
Альдферу). Это вторая группа потребностей, связанная с установлением
контакта с группой, а также с достижением такой коллективной цели как
безопасность группы (в соответствии с данной логикой, выживаемость группы
будет гарантирована действиями каждого участника коллектива, так что
каждый член коллектива будет прикладывать собственные усилия, чтобы
удовлетворить данную потребность). Данная потребность наиболее обширна с
точки зрения коллективной психологии; для индивида важно не только уметь
устанавливать периодические, случайные неустойчивые связи для разового
достижения каких-либо целей. Важно иметь постоянное отношение к
коллективу, выраженное в базовом принятии группой. Фрустрирование данной
потребности закономерно ухудшает психологический климат коллектива, а
также, возможно, сигнализирует о проблемах или характерной специфике
работы в группе (например, низкий уровень толерантности к членам
коллектива при выполнении формальных обязанностей каждым из участников).
В то же время, разумно предположить, что целая группа может испытывать
реакцию фрустрации, связанную с нарушением продуктивной коммуникации
внутри организации.
Проблемы роста (группа G по К. Альдерферу). К. Альдерфер соглашается с
А. Маслоу, сопоставляя потребность самовыражения с одной из высших
потребностей человека. В то же время, возникающая потребность в признании,
по Маслоу, в классическом варианте соотносится с потребностями,
обозначенными у Альдфера в группе R (relatedness). Проблема роста,
соответствующая потребности реализации по Маслоу, изначально
рассматривается в пределах психологии одного индивида. Однако, потребность
в росте может разделяться всеми участниками группы. В коллективах
организаций развитых стран уже давно одним из главных инструментов
мотивации является отождествление участников с общими целями компании, ее
ростом и развитием. Однако, не так часто можно заметить, что индивиды,
являющиеся членами конкретной организации, испытывают сильный уровень
фрустрации из-за недостижения коллективом каких-либо глобальных целей,
таких как, например, увеличение показателей доходности предприятия. Данный
аспект может быть воспринят лишь в аналитическом ключе, когда участник
коллектива понимает связь между успехами дел компании и собственной
выгодой. Все чаще фрустрирующим фактором является невозможность
удовлетворения потребностей в собственном росте: профессиональном, на
уровне межличностных коммуникаций и так далее.
В то же время, исследование проблем психологического климата коллектива
организаций может базироваться на множестве различных моделей, не только
EGR. Фрустрация работников является отдельным понятием, зафиксированным
в трудах многих исследователей, так что исследование данного вопроса может
быть достаточно объемным. Вмешательство в достижение или поддержание
цели является результатом организационных факторов. Точно так же
фрустрацию внутри коллектива разумно определить как обобщенную
негативную эмоцию, возникающую в результате нежелательных результатов,
таких как предполагаемое жестокое обращение и вмешательство в процесс
достижения какой-либо цели. Возможно, определить фрустрацию как
разочарование на работе, абстрагирование от цели или прекращение попыток ее
достигнуть. Данная ситуация заставляет человека реагировать негативно, что
может причинить вред коллективу. Кроме того, фрустрация просто возникает,
когда человеку мешают достичь индивидуальной цели по объективным
причинам.
Поскольку у каждого человека есть цель, которую он преследует для
удовлетворения потребности различного уровня, ухудшение психологического
климата наступает, когда этим целям мешают некоторые события, над
которыми человек может или не может иметь контроль. Фрустрация внутри
коллектива может возникать как чувство негативных эмоций, возникающих в
результате невозможности достижения целей из-за организационных и личных
факторов. Организационные факторы могут включать в себя правила,
процедуры, структуру, личные паттерны взаимодействия между сотрудниками
организации и ее клиентами, в то время как опыт, пол, раса и уровень
образования могут служить личными факторами, усиливающими фрустрацию.
Всего выделяют 4 варианта реакции работников на фрустрацию:
1. эмоциональная реакция – гнев и усиление физиологического
возбуждения;
2. агрессия;
3. абстиненция;
4. попытки альтернативных действий.
Первые три варианта реакций являются дезадаптивными, что приводит к
контрпродуктивному поведению, такому как отказ от цели, прогулы, текучесть
кадров
12
, саботаж, межличностная агрессия приводят к снижению
производительности труда работников. Кроме фрустрации, существуют другие
реакции на фрустрацию: перемещение; идентификация; проецирование;
фантазия; регрессия; апатия; подавление; компенсация; фиксация;
рационализация
13
. Каждая такая реакция неуклонно влияет на психологический
климат в коллективе и делает его менее эффективной средой для группового
взаимодействия.
1.3. Теоретические аспекты управления психологическим климатом в
коллективе организации
В управлении персоналом используют два различных типа методов:
социально-психологические и экономические
14
. С точки зрения социальной
12
Селентьева Д.О, Смагина Е.В. Проблема текучести кадров на
предприятии // Экономика и бизнес: теория и практика. 2018. №12-2. С. 73.
13
Юрова К.И., Юров И.А. Фрустрация как фактор неадекватного
поведения // Гуманизация образования. 2016. №6. С. 111.
14
Чаплыгин П.В. Технологии управления персоналом: экономические и
социально-психологические методы // Инновационная экономика: перспективы развития и
совершенствования. 2015. №5 (10). С. 163.
психологии, существует два основных механизма, с помощью которых группы
добиваются большего успеха, чем отдельные лица: агрегация и синергия. Во-
первых, разные люди, которые составляют некую группу (например, рабочий
коллектив) привносят в нее уникальные ресурсы. Они приносят энергию и
различия в знаниях, навыках и отношениях, которые часто необходимы для
выполнения какой-либо задачи. Для выполнения задач, создания проектов,
которые становятся продуктами организации необходим широкий диапазон
знаний и навыков, которые требуются для его производства. Ни один человек
не может создать большой проект (продукт) индивидуально. Второе, и более
сложное для объяснения, почему групповая работа значительно эффективнее
индивидуальной (адекватно величине и специфике проекта), это синергия.
Синергия – это повышение эффективности благодаря совместным действиям
или сотрудничеству. Синергия это результат того, что группы опираются на
ресурсы, которые вносят их члены, и выходят за их пределы. Примером
результата синергии является креативное решение, которое возникает, когда
участники с разными точками зрения или разным опытом пытаются решить
проблему и достичь решения, которое выходит за рамки того, что любой из
участников знает до того, как коллектив собирается вместе и направляет
энергию на решение определенных задач.
Для эффективного управления агрегацией и синергией, появляющихся в
результате коллективной работы, нормализованный психологический климат
является необходимостью. Какие задачи стоят перед менеджментом в условиях
становления психологического климата в коллективе? Можно рассматривать
управление климатом внутри коллектива организации со статической и
динамической точки зрения. С одной стороны, статическая модель управления
внутренним состоянием коллектива предполагает серию положительных
результатов, откликов, полученных в результате деятельности, работы над
задачами фирмы. К примеру, члены коллектива могут оценить свое
психологическое состояние на работе как «нормальное», «стабильное», или
«уверенное», что означает, что большая часть их потребностей различного
уровня может быть регулярно удовлетворена. Например, потребность в
постоянном ощущении принадлежности к коллективу или базовая потребность,
такая как поддержание нормальной гигиены рабочего места.
С другой стороны, динамическая модель предполагает наблюдение
изменений, репрезентацию психологических откликов членов коллектива,
возможность коллектива реагировать на изменения и адаптироваться к ним.
Стоит обратить внимание именно на последнюю модель формирования
подхода к управлению психологическим климатом коллектива организации, т.е.
динамическую модель. Проблема адаптации предприятий к изменениям
внешней среды приобрела новые черты, когда достигнутое предприятием
статичное состояние становится временным явлением, из-за существенного
увеличения уровня изменчивости и влияния неопределенности
15
. Эффективное
управление психологическим климатом среди сотрудников является
неотъемлемой частью достижения успешных организационных изменений.
Успешная адаптация к изменениям может привести к более высокому уровню
энтузиазма по отношению к будущим изменениям, предоставляя возможности
для обучения и роста. С другой стороны, плохая адаптация к изменениям
характеризуется чувствами угрозы, неуверенности, разочарования,
отчужденности и беспокойства, особенно в отношении вопросов обеспечения
занятости, статуса, рабочих задач, отношений с сотрудниками и отчетности.
Организационные изменения являются основным источником стресса на
рабочем месте и связаны с широким спектром негативных поведенческих,
психологических и физиологических последствий. Недостаток внимания к
психологическим реакциям сотрудников на организационные изменения связан
с провалом адаптационных программ и другими важными организационными
результатами, такими как снижение производительности труда и повышение
количества пропусков работы, производственных споров и текучести кадров.
15
Дорофеева В.В. Способность к адаптации как преимущество в
конкурентной борьбе // ТДР. 2009. №12S. С. 126.
В общем смысле, психические состояния оказывают влияние на
профессиональную деятельность человека и в ней формируются. К таким
состояниям Е.П. Ильин относит следующие состояния: стресс, скука и
состояние выгорания
16
. С какими психологическими феноменами можно
столкнуться в коллективах, помимо индивидуальной фрустрации, из которой
складывается общее настроение коллектива? Помимо механизма фрустрации
также стоит рассмотреть механизм стресса, который возникает в пределах
психологического пространства коллектива, которое совместно делится
каждым участником. Стресс еще не является отчетливым фрустрационным
механизмом; успешное преодоление стресса не ведет к фрустрации, а наоборот,
предупреждает ее возникновение. С другой стороны, любые, даже
незначительные изменения в коллективе, могут привести к стрессу.
Преимущественно, достигая некоего общего уровня стрессоустойчивости
коллектива, стресс возникает при каких-либо значимых для организации и для
отдельных индивидов изменений. Стресс и значимые изменения неразделимы в
большинстве случаев, если речь идет о рабочей среде; среда рабочего
коллектива является крайне стрессогенной, вместе с тем, коллектив и его
отдельные члены может переживать стресс и встречать изменения
обновленными, модернизированными, адаптированными. Л.С. Выготский
указывал на то, что кризисы – это не временное состояние, а путь внутренней
жизни
17
.
Лучшее понимание психологического климата коллектива в условиях
изменений должно играть центральную роль в управлении организационными
задачами, так как утверждается, что климат формирует восприятие
сотрудниками самого процесса изменений. Данное утверждение также
подкреплено тем фактом, что психологический климат относится к
воспринимаемым и основанным на опыте компонентам взаимного
16
Ильин Е.П. Психофизиология состояний человека / Е.П. Ильин. Питер,
2005. С. 243.
17
Выготский Л.С. Исторический смысл психологического кризиса //
Выготский Л.С. Собр. соч. В 6 т. Т. 1. – Москва : Педагогика, 1982. – С. 291-436.