СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО –
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ И
ОТНОШЕНИЕ РАБОТНИКОВ К ТРУДУ
9
1.1. Психологический климат коллектива организации в менеджменте
9
1.2. Проблемы психологического климата коллектива организации
16
1.3. Теоретические аспекты управления психологическим климатом в
коллективе организации
21
ГЛАВА 2. УПРАВЛЕНИЕ ПСИХОЛОГИЧЕСКИМ КЛИМАТОМ В ООО
«БИЗНЕС ТРЕЙД ЮНИОН»33
2.1. Общая характеристика ООО «Бизнес Трейд Юнион»
33
2.2. Характеристика финансово-экономического состояния ООО «Бизнес
Трейд Юнион»
42
2.3. Анализ управления психологическим климатом в коллективе ООО
«Бизнес Трейд Юнион»
52
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА ООО «Бизнес Трейд Юнион»
61
3.1. Рекомендации по улучшению психологического климата в коллективе
организации
61
3.2. Оценка предложенных рекомендаций
71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
79
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
83
ВВЕДЕНИЕ
Одним из показателей успешной деятельности организации является
благоприятный уровень психологического климата в коллективе.
Благоприятный уровень психологического климата коллектива обеспечивает
работоспособность его членов, взаимную поддержку в достижении целей
организации, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей
приводит к обеспечению высокой эффективности деятельности предприятия.
Создание нормальных взаимоотношений – основная задача руководителя в
достижении успешности функционирования организации. Изучение данного
вопроса связано с необходимостью совершенствования, повышения
эффективности организаций, и при этом требует систематического изучения
социально-психологических отношений на практике.
Психологический климат основан на трудовых и эмоциональных
отношениях в группе, индивидуальных и организационных ценностях,
определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к бизнесу, к
руководителю и, следовательно, оказывает существенное влияние на
эффективность работы предприятия и самоощущение сотрудников.
Изначально считалось, что психологический климат – это то, как
сотрудники воспринимают свою организационную среду. Однако
психологический климат также существует объективно, как целая совокупность
межличностных взаимосвязей, индивидуальных, эмоциональных реакций,
возникающих по отношению к организации труда и месту работы, рабочим
задачам, организации, руководству, другим сотрудникам и т. д. Будучи
описательным по своей природе (а не аффективным или оценочным),
психологический климат позволяет получить полную оценку эффективности
взаимодействия сотрудников в коллективе, выявить проблемы управленческих
процессов и решить их.
Актуальность работы. Однако все еще существует необходимость
дальнейшего изучения теоретических и методологических основ управления
психологическим климатом в коллективах организаций. Необходимость теории
и практики управления персоналом в использовании современных
эффективных подходов к управлению психологическим климатом,
позволяющих повысить прибыльность предприятия, обусловила актуальность
темы данной работы. Имеющиеся исследования этой проблемы разноплановы и
недостаточны, особенно применительно к конкурентной среде российских
компаний в течение последних 5-10 лет. Это обуславливает актуальность
данного вопроса.
Основной целью данной работы является изучение методологической
основы по управлению психологическим климатом в коллективе организации.
Поставленная цель приводит к решению следующих задач:
1. Определить понятие психологического климата в коллективе.
2. Выделить факторы, определяющие состояние психологического климата.
3. Рассмотреть формирование проблем психологического климата
организации их значение.
4. Осуществить диагностику социально-психологического климата.
5. Описать основы управления коллективом и принципы формирования
психологического климата.
6. Рассмотреть формирование и поддержание благоприятного социально-
психологического климата.
7. Рассмотреть межличностные конфликты в коллективе и способы их
разрешения,
8. Дать рекомендации по улучшению психологического климата в
коллективе организации Бизнес Трейд Юнион.
9. Сделать соответствующие выводы.
Объектом исследования стал коллектив организации Бизнес Трейд Юнион.
Предметом исследования стал психологический климат коллектива
организации. Методологическую основу работы составляют положения общей
и социальной психологии, психологии труда, а также сложившиеся в науке
принципы и методы изучения и оценки психологического климата в
коллективах организаций.
Структурно дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения.
Во введении обозначены актуальность, цель и задачи работы, выделены
предмет и объект исследования.
В первой главе рассматриваются теоретические аспекты понятия
психологический климат организации, исследуются основы управления
психологическим климатом в коллективе организации.
Во второй главе приведена оценка управления психологическим климатом в
коллективе организации Бизнес Трейд Юнион, даны рекомендации по
улучшению психологического климата компании. В заключение дипломной
работы сделаны основные выводы по результатам исследования.
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО –
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВОМ КОЛЛЕКТИВЕ И
ОТНОШЕНИЕ РАБОТНИКОВ К ТРУДУ
1.1. Психологический климат коллектива организации в менеджменте
Психологический климат организации, с точки зрения менеджмента,
может выступать одним из драйверов улучшения финансовых показателей
компании, а с другой стороны – стать причиной организационных,
производственных, экономических рисков. Работники и руководители
оказывают значительное влияние на итоговый результат работы организации, и
эти экономические результаты напрямую зависят от ого, как сотрудники
относятся к работе, какие реакции и какое отношение они проявляют к труду, к
собственным перспективам и устремлениям. Хотя понятие «психологический
климат» чаще всего рассматривается субъективно, конкретные результаты
исследований данного феномена в коллективе организации могут сыграть
большую роль в увеличении финансовых результатов предприятия.
Позитивный психологический климат ведет к более высоким уровням
организационной приверженности, что является важной концепцией с точки
зрения производительности сотрудников и текучести персонала, а также
концепции анализируемой организационной эффективности, которая может
быть принята как зеркало фактической эффективности предприятия.
Проблема психологического климата коллектива организации является
объектом изучения исследователей психологов, социологов, менеджеров вот
уже несколько десятилетий. Немаловажным будет обратиться к значению и
истокам термина «психологический климат» – данное понятие насчитывает
множество определений и контекстуальных особенностей. Отдельно выделяют
(а зачастую и синтезируют) психологический климат, социально-
психологический климат, климат организации и т.д. В. Вербек в ходе своей
работы привел 32 определения организационного климата.
1
В своей диссертации М.А. Медведева отмечает, что понятие социально-
психологического климата указывает на важность взаимодействия индивида с
социальной средой, тогда как психологический климат появляется в ходе
взаимодействия, как с физической, так и социальной средой
2
. В исследовании
В.В. Бойко, А.Г. Ковалева и В.Н. Панферова утверждается, что для определения
психического состояния членов коллектива более подходит понятие
«психологический климат», а определение «социально-психологический
климат» демонстрирует наличие более глубоких социальных взаимосвязей и
отношений
3
. Содержательная характеристика психологического климата
связана, как правило, с самоощущением индивида в коллективе (на уровне
удовлетворенности и психологического комфорта). К.К. Платонов и Г.Г.
Голубев считают, что психологический климат является одной из важнейших
характеристик коллектива
4
.
В общем случае, психологический климат определяется как восприятие
сотрудниками своей рабочей среды и является предметом значительных
исследований в области организационной психологии. Меры психологического
климата предназначены для оценки рабочей среды в том виде, в каком они
воспринимаются и интерпретируются сотрудниками. Примерами аспектов
психологического климата могут являться ясность профессиональной роли,
важность работы, поддержка лидера и сотрудничество рабочей группы; уровень
взаимопонимания с коллегами, уровень межличностной напряженности.
Многие исследователи связывают переменные психологического климата с
1
Verbeke W., Volgering M., Hessels M. Exploring the conceptual expansion
within the field of organizational behaviour: organizational climate and organizational culture //
Journal of Management Studies. 1998. Vol. 35. Issue 3. P. 303-329.
2
Медведева М.А. Влияние неформальных лидеров на социально-
психологический климат в коллективе военнослужащих-женщин: дис. … к.псих.н. М. 2010.
С. 17-36.
3
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.И. Социально-психологический
климат коллектива и личность. М.: Мысль. 1983. С. 9.
4
Платонов К.К., Голубев Г.Г.Психология. М.: Наука. 1973. С.9.
результатами, связанными с работой, такими как удовлетворенность работой,
вовлеченность в работу и результативность выполняемой работы.
Начиная с работ Г.Х. Литвина
5
, теория социального климата, также как и
трудового климата, оценка его восприятия сотрудниками становится все более
интересной для исследователей психологии организаций. Однако идея
психологического климата в том виде, в котором она изучается сейчас, впервые
не была всесторонне рассмотрена до конца 1960-х годов. Г.Х. Литвин и Р.А.
Стрингер представили модель детерминант мотивированного поведения в
организациях, которая включала концепцию организационного климата.
Следует отметить, что на ранних этапах исследования психологического
климата его называли организационным климатом, хотя этот термин в
настоящее время используется для описания общих представлений об
организационной политике и практике, а не индивидуальных представлений
сотрудников о характеристиках рабочего места. По словам Г.Х. Литвина и Р.А.
Стрингера, организация рассматривается как создающая организационный
климат, который, в свою очередь, положительно или отрицательно влияет на
конкретные мотивационные модели работников. Исследователи предположили,
что понятие «климата» может обеспечить менеджерам связь между практикой
процедур организации и проблемами и потребностями отдельных сотрудников.
Таким образом, климат может выступать в качестве референтивного понятия,
которое помогает менеджерам определить, какие методы будут стимулировать
мотивацию сотрудников.
Г.Х. Литвин и Р.А. Стрингер определили несколько важных аспектов
организационного климата, включая структуру (восприятие формальности и
ограничений в организации), вызов (восприятие вызова, спрос на работу и
возможность ощутить достижения), вознаграждение и поддержку (акцент на
положительное подкрепление, а не наказание) и социальную интеграцию
(общительность, принадлежность и групповое членство). Наконец, Г.Х. Литвин
5
Литвин Г. Х., Стрингер Р. А. Мотивация и организационный климат.
Издательство Гарвардского университета. Кембридж, Массачусетс. 1968. 214 с.
и Р.А. Стрингер проверили свои гипотезы в эксперименте, который имитировал
восемь дней фактической организационной жизни в трех компаниях с очень
разным организационным климатом. Организации различались с точки зрения
структуры (строгие процедуры и более гибкие процедуры), ответственности,
предоставляемой сотрудникам (например, низкая и высокая), вознаграждения и
наказания (например, только наказание против сочетания как наказания, так и
вознаграждений). Также были рассмотрены такие факторы как эмоциональная
близость и поддержка (изолированные сотрудники против дружественных
рабочих групп), сотрудничество и конфликты (насколько высоко ценится
сотрудничество), а также риск и вовлеченность (например, организация
использует консервативные модели организации сотрудников против более
новых стрессовых).
Результаты Г.Х. Литвина и Р.А. Стрингера показали, что тип
организационного климата был связан с удовлетворенностью сотрудников и
эффективностью работы сотрудников. В целом, исследователи обнаружили, что
то, что они назвали достижениями психологического климата (например,
высокая ответственность сотрудников, сотрудничество между работниками,
проявление внимания, терпимость к конфликтам и поддержка принятия
рисков), привело к наилучшим результатам для сотрудников (т.е. высокая
степень удовлетворенности) и организации (т. е. повышение
производительности сотрудников). Работа Г.Х. Литвина и Р.А. Стрингера
послужила стимулом для расширения исследований психологического климата
в условиях рабочего коллектива.
Содержание теории организационного роста Литвина – Стрингера
хорошо описывается таблицей влияния факторов психологического климата в
организации на потребности работника.
Таблица 1.
Влияние факторов психологического климата в организации на
потребности работника
6
.
Организационные
факторы
Высшие потребности работника
В успехе
Во власти
В причастности
1. Структурные
ограничения
Снижает
Увеличивает
Снижает
2. Ответственность
Увеличивает
Увеличивает
Не отражается
3. Теплота
отношений
Не отражается
Не отражается
Увеличивает
4. Поддержка
Увеличивает
Не отражается
Увеличивает
5. Награда
Увеличивает
Не отражается
Увеличивает
6. Конфликт
Увеличивает
Увеличивает
Снижает
7. Стандарты работы
Увеличивает
Не отражается
Не отражается
8. Престиж
Не отражается
Снижает
Увеличивает
9. Риск
Увеличивает
Не отражается
Не отражается
Предложенная схема может быть использована при разработке модели
мотивации конкретного трудового коллектива.
Более поздние исследования помогли сформировать границы между
психологическим климатом и организационным климатом. Психологический
климат был определен как индивидуальное описание организационных практик
и процедур, которые полезны для понимания влияния организационной среды
на индивидуальную производительность и удовлетворенность участников
рабочего коллектива. Организационный климат, с другой стороны, относится к
коллективному описанию организационной среды и, как считается, относится к
результатам на организационном уровне. Это различие позволило
исследователям психологического климата сосредоточиться прямо на вопросах
индивидуального уровня, таких как взаимосвязь между психологическим
6
Сорокина М. В. Менеджмент в торговле: Учебник для вузов. Стандарт
3-го поколения. 3-е изд., переработанное и дополненное. СПб.: Питер. 2017. С. 610-611.
климатом и различными переменными достигаемого результата (например,
индивидуальной работой).
Однако, когда определение психологического климата стало несколько
более устойчивым, исследователи начали спорить о том, существует ли
различие между психологическим климатом и удовлетворенностью работой.
Эта дискуссия была улажена, когда исследователи достигли консенсуса с
помощью теоретических аргументов, а также эмпирических исследований, в
которых психологический климат отражал описания рабочей среды, тогда как
удовлетворенность работой отражала аффективную оценку работы. Понятие
«климат» или «микроклимат», по мнению Умынского Л.И., чаще всего
указывает на эмоциональную удовлетворенность группой с точки зрения
индивида
7
. Таким образом, психологический климат является самостоятельным
понятием, имеющим свои особенности, отличные от организационного
климата, психологической атмосферы внутри организации (которая
описывается как более динамичная сфера состояний) и т.д.
Согласно данному подходу, психологический климат компании
существует как сложная интегрированная характеристика коллектива,
эмпирически выражается в доминирующем относительно устойчивом
групповом настроении, является результатом отражения работниками
межличностных и деловых отношений в коллективе, опосредованными общими
целями и содержанием совместной профессиональной деятельности в
специфических условиях отдельного учреждения. Структуру социально-
психологического климата рабочего коллектива можно представить во
взаимосвязи и взаимообусловленности эмоционального компонента (степень
удовлетворенности работником членством в коллективе и состоянием
взаимоотношений в нем, принятие преобладающего стиля руководства и
профессионального общения, характер переживания результатов совместной
рабочей деятельности), когнитивного (мера осознанности целей и задач
7
Уманский Л.И. 1980. Психология организаторской деятельности
школьников. М.: Просвещение. С. 67-85.