<эффективный – неэффективный>, <принятый – непринятый>. Балльная
система включает следующий вариант оценки показателей: Очень часто (+2 б),
Довольно часто (+1 б, Довольно редко (-1 б), Никогда (-2 б) в пределах 2-х
рассматриваемых вопросов одной категории.
Преимущество эмоциональной составляющей в межличностных
отношениях указывает на более высокий потенциал построения глубоких
взаимосвязей внутри коллектива организации, схожесть интересов, совпадение
характеров и характеризует социально-психологический климат коллектива как
положительный; на основе половозрастного состава сотрудников можно также
заметить, что это особенности преимущественно женских коллективов,
поэтому полученные результаты могут быть в различной степени релевантны.
Это подтверждают и литературные источники.
Эмоциональный компонент. Анализ показал, что отношения достаточно
приятные и дружеские. Указывают как мотив «с этим человеком приятно
работать» в эмоциональном компоненте «это приятный в общении человек».
Характерно тоже совпадение деловых и дружеских интересов. Люди постоянно
заняты одним делом чаще отмечают друг друга как желаемого партнера для
проведения досуга.
Когнитивный. Достаточно высокий уровень получен по когнитивному
компоненту. Работники хорошо знают друг друга, привыкли друг к другу,
положительно оценивают личностные качества своих сотрудников и понимание
того, кто и чем может помочь в конкретном вопросе. Четкое понимание того,
какой именно сотрудник может помочь в конкретном вопросе позволяет быстро
решать поставленные задачи и повышает удовлетворенность работой и
коллективом.
Поведенческий. В коллективе не обнаружено межличностных
конфликтов, атмосфера достаточно приятная, но коллектив не выступает как
одна команда, а скорее делится на меньшие неформальные группы. Часть
работников держатся на некотором расстоянии, хотя не испытывают
эмоционального дискомфорта или давления со стороны других членов
коллектива. На среднем уровне проявляют участие в решении рабочих задач,
совместном сотрудничестве для достижения целей организации. Наличие
меньших неформальных групп дает ощущение поддержки и защищенности, а
также позволяет больше доверять сотрудникам.
Большая часть коллектива положительно определились с отношением к
своей работе, что увеличивает желание работников делать вклад в работу
коллектива, на что указывают положительные ответы респондентов.
Возможности самореализации является серьезным мотивационным ресурсом
для более качественного и глубокого выполнения задач организации.
Удовлетворенность работой по специальности дает возможность работающим
творчески относиться к своим обязанностям и способствовать повышению
продуктивности труда. Положительная оценка состояния оборудования в целом
говорит о поддержании его в достаточно хорошем рабочем состоянии. Ответы
респондентов относительно удовлетворенности ритмичностью труда
подтверждают зависимость психологического климата в коллективе
организации от внешних факторов. Экономические изменения, в которых
находится местный рынок бизнес-продуктов, влияет на объемы продаж
организации, что в свою очередь влияет на ритмичность загрузки работающих.
Такие факторы как санитарно-гигиенические условия труда влияют на
психологическое состояние работников. Большинство исследуемых работают в
комфортных условиях труда независимо от времени года. Обращают на себя
внимание условия работы в отделе call-центра. Здесь необходимо улучшить
оборудование помещений для работы и для отдыха, именно это обусловило
негативную оценку санитарно-гигиенических условий труда теми, кто работает
в данной организации.
Межличностные отношения подчиненных и руководителей является
одним из весомых факторов, влияющих на психологический климат
организации, поэтому положительная оценка этих отношений говорит в пользу
благоприятного психологического состояния коллектива, работающего в
данной организации. Положительную оценку личных и деловых качеств
руководителя дали 28% работающих, что удовлетворяет в целом негативной
оценке данного фактора психологического климата большинством
работающих. Оценка непосредственного руководителя является тем выше, чем
больше руководитель общается с подчиненными. Еще одним из факторов
влияния на производительность труда, творческое отношение к работе является
возможность повышения профессиональной квалификации. Отсутствие такого
поощрения работающих и соответствующей программы в организации Бизнес
Трейд Юнион обусловило соответствующий ответ респондентов из которых
35% оценили такую возможность положительно.
Интересная работа является одним из факторов ее привлекательности и
фактором влияния на психологическое состояние работающего. Поэтому 7
(50%) респондентов считают, что их работа достаточно разнообразна и
интересна, что в свою очередь является фактором, положительно влияющим на
психологический климат. Организация труда является составным фактором
влияния на психологическое состояние коллектива. Загруженностью работой в
течение рабочего времени довольны 7 (50%) респондентов, которые
определились со своим отношением к организации труда. Ответы респондентов
говорят о благоприятном психологическом климате в течение рабочего
времени. Одним из весомых факторов, влияющих на рабочую среду
коллектива, является реальное влияние руководителя организации на весь
рабочий процесс. 6 (42%) респондентов считают, что руководитель имеет
безусловно большое влияние на работу в целом и ее конечный результат,
значит понимают насколько руководитель влияет на работу организации, что в
свою очередь характеризует психологический климат как благоприятный.
Наличие в коллективе формального или неформального лидера может
способствовать или не способствовать улучшению или ухудшению
психологической атмосферы внутри коллектива; корреляция между
отношениями формального и неформального лидера остается негативной в
изученной среде. Ответы респондентов свидетельствуют о том, что эти
отношения являются неблагоприятными для психологической сферы
коллектива. В то же время полученные данные указывают на наличие
неформального лидера. 3 (21%) респондентов считают руководителя лидером,
11 (78%) не считают руководителя лидером.
Такие ответы респондентов свидетельствуют о том, что отсутствие
формального либо не формального лидера в данном коллективе, не оказывает
влияние на сложившийся в коллективе психологический климат. Факторы,
которые в начале исследования усложняли этот процесс, была психологическая
неготовность коллектива к прохождению опроса. Данный вывод может быть
получен потому, что респондентам были полностью открыты цель и процесс
исследования, но в начале опроса большинство членов коллектива всячески
избегали опросы без каких-либо объяснений. Только после прохождения
опроса старшими авторитетными членами коллектива удалось провести опрос
других членов коллектива. Следует отметить в целом незначительную роль
руководства организации, которое не способствовало проведению опроса
работников. Лишь два представителя руководства заинтересовались идеей
проведения опроса, четверо отказались от такого сотрудничества ссылаясь на
рабочую загруженность, или полностью проигнорировав предложение.
Результаты анкетирования руководителя Бизнес Трейд Юнион показали
низкую эффективность управления психологическим климатом коллектива
организации. Так, стиль руководства, используемый руководителем
организации отличается следующими характеристиками: внимательный (+),
эмоционально-нейтральный, нейтральный относительно участия в
психологическом климате коллектива, неэффективный, непринимаемый
коллективом. Высокий уровень показателя внимания со стороны руководителя
означает, что руководство все-таки проводит первичный мониторинг состояния
коллектива, хоть и довольно поверхностный. Участие в формировании
психологического климата организации со стороны руководства достаточно
низкое; это подтверждают результаты блока 4, направленные на установление
стиля управления климатом организации, и вопросы описательного
(содержательного) характера, приведенные в первых 3-х блоках анкеты (А, Б,
С). Также руководство в целом нейтрально относится к своим сотрудникам,
давая коллективу организации устанавливать психологический климат в
произвольном порядке.
Низкий уровень эффективности (-) стиля управления психологическим
климатом указывает на недостаточное внимание к формированию
психологического состояния коллектива организации. Низкие показатели
последнего пункта – принятия заданного руководителем стиля управления
психологическим климатом – указывает на определенную потребности со
стороны коллектива в активных действиях по формированию психологического
климата внутри организации Бизнес Трейд Юнион. В совокупности с
результатами, полученными в первых 3-х блоках вопросов, данные результаты
являются непротиворечивыми. На основе полученного результата необходимо
сформировать рекомендации для руководства организации, которые позволили
бы изменить стиль управления психологическим климатом коллектива на
внимательный, дружелюбный, участливый и воспринимаемый сотрудниками.
Наконец, рассматривая характеристики организации во взаимосвязи
«общие показатели – экономическое состояние – психологический климат»
допустимо утверждать, что улучшение психологического климата в коллективе
ООО «Бизнес Трейд Юнион» создаст прямую корреляцию между улучшением
психологического климата и ростом производительности, что даст компании
больше возможностей для развития в условиях рыночной экономики.
Выводы по главе.
1. Общая характеристика компании выявила факторы, предположительно
катализирующие негативное состояние психологического климата в
коллективе организации, а именно: сфера розничных продаж; высокий
уровень вовлеченности в коммуникацию с клиентами (холодные звонки);
динамично развивающиеся бизнес-процессы, для которых компания
может не использовать адекватной системы управления психологическим
климатом в коллективе организации.
2. Общая характеристика финансово-хозяйственной деятельности компании
указывает на нормально-устойчивое положение организации в
отношении финансовых, организационных и управленческих рисков.
Вместе с тем, такие факторы исследуемого рынка как высокая динамика
развития рыночной торговли, постянно развивающиеся бизнес-процессы
и постепенное устаревание используемых компанией каналов связи с
потребителями указывают на возможный кризис в управлении
финансовыми рисками компании «Бизнес Трейд Юнион». Долговая
активность компании оценивается как положительная.
3. Анализ психологического климата в коллективе организации указывает
на негативные тенденции в отношении формирования коммуникации и
профессиональных компетенций среди сотрудников. Тип лидерства в
компании можно охарактеризовать как безучастный, что также
дополнительно сказывается на общем состоянии психологического
климата в коллективе. Вместе с тем, полученные результаты говорят о
значительном потенциале «Бизнес Трейд Юнион» в отношении
улучшения психологического климата организации.
ГЛАВА 3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО
КЛИМАТА
ООО «Бизнес Трейд Юнион»
3.1. Рекомендации по улучшению психологического климата в коллективе
организации
Мероприятия по улучшению психологического климата в коллективе
организации должны быть направлены на устранение системных негативных
факторов, оказывающих влияние на финансовую устойчивость организации.
Такими факторами в случае ООО «Бизнес Трейд Юнион» являются: высокая
текучесть кадров и связанные с поиском и обучением сотрудников расходы (в
т.ч. непредвиденные). Учитывая такую характеристику финансового состояния
компании как риск временной некредитоспособности (анализ представлен в
главе 2 настоящей работы), текучесть персонала может отразиться негативно на
общей динамике экономической деятельности предприятия. Данные риски
должны быть устранены благодаря организации определенных мероприятий,
интеграции в организационные процессы компании новых методик управления
и диагностики психологического климата в коллективе.
Важно, что исследование влияния организации мероприятий по
улучшению психологического климата в условиях российской экономики
началось недавно, однако уже сейчас можно найти отчеты о проделанной в
организациях работе. Согласно одному из исследований средняя
производительность труда одного рабочего за отчетный период реализации
мероприятий по совершенствованию социально-психологического климата
предприятия повысилась свыше плана на 5,51 тыс. руб./сутки, что в процентах
составляет +8,5%
35
.
На основе результатов настоящего проведен анализ и создан отчет для
руководства организации, с указанием конкретных элементов в
35
Тисунова В.Н., Грибанова Ю.В., Кравцов Д.Н. Управление социально-
психологическим климатом в коллективе как средство улучшения управленческих
коммуникаций и обеспечения экономической безопасности организации // Коммуникология:
электронный научный журнал. 2018. №2. С. 34.
психосоциальном климате организации, на которые необходимо обратить
внимание: устранить (улучшить), сохранить, приумножить. Предложены
принципы и мероприятия по улучшению психологического климата компании.
Отчетность по результатам исследования направлена
на то, чтобы дать
возможность руководству принять меры в рамках представленных оценок
психологического климата организации. Следует учитывать, что проведение
указанных мероприятий поможет улучшить психологический климат
организации, и даже привести к кадровым и другим организационным
изменениям.
Отдельно рекомендуется проводить работу с корпоративными
психологами. Корпоративный психолог предпринимает шаги в своей области
деятельности, которая обычно включает в себя различные консультационные и
образовательные мероприятия (групповые или индивидуальные), такие как
интенсивное теоретическое и практическое обучение социальной
акклиматизации, общению и психологическим методам самопомощи.
Специальная психологическая подготовка должна сопровождается оценочными
мероприятиями, которые включают в себя анкетирование, опросы об
удовлетворенности членов коллектива организации их вкладом и полезностью
обучения для их личного и профессионального развития. Также необходимо
сравнивать стандартизированные показатели психологической готовности к
плодотворной работе и удовлетворенности сотрудников, полученные до и
после мероприятий, с акцентом на показатели удовлетворенности
межличностными отношениями, показатели индивидуальной
профессиональной квалификации и уверенности в себе, а также на показатели
отношения к руководству. При необходимости проводится направленное
обследование с учетом конкретных условий, требующих вмешательства с
отдельными членами коллектива. Наконец, различные показатели,
используемые в ходе первичных и последующих оценок психологического
климата в коллективе, служат для обзора изменений в формальном и
неформальном общении внутри команды – поэтому на некоторых этапах
работы оценка группового взаимодействия будет приоритетной.
Когда члены коллектива работают в благоприятной организационной
среде, они стремятся к достижению результатов, иначе говоря, становятся
мотивированными, отзывчивыми, коммуникабельными. Описываемая среда
может быть названа положительным рабочим климатом. Самое главное, что
позитивный рабочий климат способствует и поддерживает мотивацию
персонала и высокую производительность. Основное внимание в данном
пункте главы уделяется тому, что могут сделать руководство, менеджеры на
всех уровнях, для создания и поддержания позитивного рабочего климата для
коллектива организации.
Основные рекомендуемые цели работы по улучшению управления
психологическим климатом организации Бизнес Трейд Юнион:
1. понять, что создает благоприятный психологический климат и как это
влияет на производительность;
2. улучшить психологический климат, мотивируя персонал и предоставляя
задачи, ясность и поддержку;
3. укрепить общение, слушая, понимая и отвечая конструктивно на
просьбы, пожелания, жалобы сотрудников, т. е. улучшить коммуникацию
внутри коллектива;
4. начать поддерживать приверженность коллектива организации через
обязательства перед сотрудниками и поддерживающие методы,
управляемые руководством.
Вместе с тем, стоит отметить, что показатель «внимательности» стиля
руководства по отношению к психологической среде внутри коллектива
организации достаточно высок. Хотя конкретных шагов по целенаправленному
улучшению психологического климата не принимается, руководитель бизнеса в
целом не упускает из виду эмоциональное состояние своих сотрудников. В то
же время, никакие профессиональные методики по оценке микроклимата
рабочей среды не используются.
Понимание преимуществ благоприятного психологического климата
организации. Чтобы улучшить рабочий климат, необходимо понять, как данный
феномен влияет на людей и как он развивается. Позитивная рабочая атмосфера
стимулирует мотивацию персонала, поскольку она обеспечивает условия, при
которых люди могут преследовать свои собственные цели, стремясь к
организационным целям. У каждого сотрудника есть мотиваторы – импульсы,
потребности и запасы энергии – которые могут заставить работника выполнять
свои задачи более эффективно. Когда сотрудники чувствуют мотивацию, они
хотят использовать свои возможности для работы; они также могут улучшить
средние показатели собственной работы
36
. Проще говоря, члены коллектива
стараются изо всех сил, и это повышает их производительность на работе, как
показано на Рисунке 2.
Рисунок 2.
Преимущества благоприятного психологического климата: схема
для руководителей.
Организационные и управляющие практики и компетенции.
Организационные практики, такие как сканирование, фокусировка,
согласование и мобилизация, а также вдохновение – все это способствует
созданию позитивного рабочего климата. Вдохновение особенно полезно для
облегчения командной работы путем выстраивания прочных рабочих
отношений между членами группы. Когда вы налаживаете связь между
особыми навыками и интересами каждого участника и его работой, сотрудники
более мотивированы трать свое время и усилия на решение рабочих задач.
Вдохновение сотрудников также можно повысить, демонстрируя честность,
креативность и личную приверженность своей работе. В то же время
36
Лымарева О.А., Пирогов Н.М. Социально-психологический климат, как
один из важных факторов влияния на удовлетворенность трудом и мотивацию персонала //
Экономика и бизнес: теория и практика. 2016. №11. С. 45.