75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В работе приведено теоретическое обобщение и новое решение научно-
практического задания относительно усовершенствования управления
маркетинговой деятельностью предприятия. Подводя итоги проведенной
теоретической и практической работы, можно сделать следующие выводы.
В процессе решения первой задачи было рассмотрено понятие
психологической оценки персонала. Так, было выявлено, что разные авторы по-
разному определяют ее сущность. Например, Борисова говорит о том, что
психологическая оценка является целенаправленным процессом, направленным
на определение соответствия профессиональных и личностных качеств
персонала тем требованиям, которые им предъявляются в профессиональном
плане. Ряд исследователей, такие как Н.И. Майзель, В.Д. Небылицын, Б.М.
Теплов определили, что отбор как процесс практического выделения из
имеющегося контингента претендентов, которые способны в равных условиях
обеспечить наибольшую эффективность выполнения необходимого объема
рабочих задач, является необходимым условием при приеме кандидатов.
Майзель полагает, что необходимо учитывать психологическое состояние
сотрудников: степень их утомляемости, желание к профессиональному труду,
степень вовлеченности в процесс и прочее.
В ходе решения второй задачи был рассмотрен персонал в качестве
системы организации. Было выявлено, что система представляет собой
совокупность человеческих ресурсов, которая осуществляет жизнедеятельность
компании. Так, персонал представляет собой трудовой актив компании, без
которого бизнес как таковой невозможен. В свою очередь, сотрудники,
образующие систему персонала, обладают некоторыми специфическими
характеристиками, оказывающими достаточно сильное влияние на
непосредственный процесс управления персоналом и организацией в целом.
В ходе решения третьей задачи были рассмотрены психологические
качества персонала. В ходе исследования было выявлено, что все
76
психологические качества, которыми сотрудник обладает, оказывают
колоссальное воздействие не только на психологический климат, но и на
осуществление своих профессиональных обязанностей. Так, еще на этапе приема
на работу сотрудники должны адаптироваться и социализироваться в
коллективе, однако существуют стереотипы, которые неизбежно будут
наложены на нового сотрудника.
В ходе решения четвертой задачи были рассмотрены методы
психологической оценки персонала. Было выявлено, что психологические
методы и методики демонстрируют возможность оптимизации системы
мотивации персонала компании, предлагают оценить психологическую
совместимость сотрудников внутри одной группы, кроме того, важно определить
неформальных лидеров. В основном, эти методы высоко детализированы, что
способствует составлению удачного прогноза поведения и моделирования
мотивации.
В процессе решения пятой задачи был представлен конституирующий этап
исследования. Так, была определена целевая группа исследования и подобраны
методики для составления программы психологической оценки персонала. Была
сформулирована актуальность эмпирического исследования: у персонала из
отдела управления активов и отдела консультационных услуг имеется большая
вероятность возникновения эмоционального выгорания ввиду сложных условий
профессиональной деятельности и личностных особенностей, наличия
психологических проблем. Тестирование было избрано как метод для
проведения психологической оценки персонала.
В ходе решения шестой задачи был проведен формирующий этап
исследования. На данном этапе 30 сотрудников были продиагностированы по
следующим методикам: проективная психодиагностическая методика «ТАТ:
Эмоциональная направленность», оценка потребности в одобрении Марлоу-
Крауна, личностная агрессивность и конфликтность Е.П. Ильина и П.А.
Ковалева, опросник профессионального выгорания Маслач MBI. Методики
адаптированы по критериям их приемлемости и одобряемости.
77
В ходе решения седьмой задачи был проведен контрольный этап опытно-
поисковой работы. Так, были приведены результаты исследования. Так,
изучение мотивационного профиля по методике «ТАТ: Эмоциональная
направленность» дало возможность узнать о том, что в отделе
консультационных услуг главными эмоциональными характеристиками
оказались: коммуникативность, романтичность, деятельность, порядок, знания.
для сотрудников отдела консультационных услуг такие качества как
коммуникативность и деятельность являются ведущими в аспекте успешности
профессиональной личности. Эмоциональные профили сотрудников обоих
отделов соответствуют эмоциональному профилю их сферы деятельности, что
является благоприятным фактором в процессе осуществления рабочих
обязанностей.
Изучение оценки потребности в одобрении Марлоу-Крауна
демонстрирует, что в отделе консультационных услуг высокая потребность в
одобрении встречается наравне со средней. Всего один сотрудник имеет низкий
уровень потребности в одобрении. В отделе управления активов сотрудники
преимущественно имеют средний уровень потребности в одобрении. Это
говорит о том, что сотрудники отдела консультационных услуг наиболее
зависимы от благоприятных оценок со стороны коллег. Так, в профессиональной
деятельности сотрудников отдела консультационных услуг потребность в
одобрении не является ведущим качеством, что оказывает несколько негативное
влияние на осуществление работы, и, как следствие, является причиной
психологических неудобств.
Данные методики «Личностная агрессивность и конфликтность» Е.П.
Ильина и П.А. Ковалева показывает, что сотрудники отдела консультационных
услуг наиболее агрессивны и конфликтны, нежели сотрудники отдела
управления активов, что, вероятно, обуславливается спецификой их работы.
Сотрудники отдела консультационных услуг чаще всего характеризуются как
высоко конфликтные личности с преимущественно низким уровнем негативной
агрессивности и высоким уровнем позитивной агрессивности. Сотрудники
78
отдела управления активов характеризуются как среднеконфликтные личности с
низким уровнем негативной агрессивности и средним уровнем позитивной
агрессивности.
Анализ данных по методике определения профессионального выгорания
Маслач MBI показывает, что из 30 проанкетированных респондентов 4 человека
имеют высокий уровень эмоционального истощения (все из отдела
консультационных услуг) по интегральному показателю и 8 человек имеют
очень высокий показатель эмоционального истощения.
В ходе решения восьмой задачи были представлены особенности и даны
рекомендации по проведению психологической оценке персонала. Необходимо
отметить, что первоначально следует определить целевую аудиторию, то есть
лиц, которые будут проходить тестирование на психологическую оценку
персонала. Необходимо соблюдать ряд условий для чистоты эксперимента,
например, учитывать лимитированное время ответов для исключения
выдуманных ответов. Важно создать серьезность и спокойствие обстановки и ни
в коем случае не смеяться над ответами.
Так, проведенное исследование дает возможность понять, какую роль в
жизнедеятельности компании играет персонал. Это – ключевой актив любой
организации, поэтому к нему нужно относиться бережно. В целях исключения
профессионального выгорания или усталости важно не упустить момент и
поддержать персонал, предварительно проведя психологическую оценку,
которая и поможет выявить различного рода критические состояния
сотрудников.
Гипотеза исследования, которая состояла в том, что положительный
психологический климат в компании и минимизация текучести кадров будет
оптимальна в том случае, когда будет разработана программа психологической
оценки персонала с целью выявления психологического комфорта каждого из
сотрудников является подтвержденной. В ходе работы было выяснено, что
психологическая оценка персонала оказывает положительное воздействие на
сотрудников, поскольку помогает разобраться в себе. Особенно эффективность
79
будет достигнута при разработке дальнейшей методической работы с
персоналом для поддержания психологического климата в организации.
Предложения относительно совершенствования социально-
психологического климата можно предложить такие: 1) для удовольствия
человеком своей работой надо иметь в виду основные факторы, которые на это
влияют, и совершенствовать каждый пункт лично, а именно удачно выбирать
профиль работы, повышать квалификацию и иметь доброе психологическое
состояние для уверенности и спокойного выполнения своих обязанностей;
2) сплоченности коллектива должно помочь доверие членов отдела друг к
другу, если каждый работник будет владеть такими личными характеристиками,
как определенность, осознанность, целенаправленность, тактичность,
действенность, требовательность, ответственность, то доброжелательными,
комфортными будут отношения людей в коллективе, когда члены коллектива
будут относиться с уважением, симпатией друг к другу; 3) руководитель должен
хорошо знать преимущества и недостатки подчиненных, как и свои, внимательно
выслушивать отрицание относительно собственного предложения за теми или
другими вопросами: иногда вместо приказа, требуя беспрекословного
выполнения своих указаний, начальник может получать желательные
результаты из-за убеждения исполнителей в необходимости выполнения
поставленных задач.
Таким образом, задачи исследования решены, цель достигнута.
80
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Фeдерации. – Режим доступа:
http://www.соnstіtutіоn.ru
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред.
от 27.12.2018) // Информационно-справочная система Консультант Плюс.
3. Абдурахманов Р.А. Социальная психология личности, общения,
группы и межгрупповых отношений. Учебник. – Саратов: Ай пи Эр Медиа, 2018.
– 368с.
4. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации.
Учебное пособие. – М.: Московский финансово-промышленный университет
«Синергия», 2017. – 680с.
5. Бакаева И.А. Роль социально-психологического климата в коллективе
// Экономика и социум. - 2018. - № 2 (45). - С. 116-118.
6. Волкогонова О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. - М.:
Инфра-М, 2015. -352с.
7. Гордиенко Л.Е. Анализ психологических работ по проблеме
управления социально-психологическим климатом // Вестник науки. - 2018. - Т.
1. - № 8 (8). - С. 23-27.
8. Прикладная психология: основные проблемы, перспективы и новые
направления. Учебное пособие. / Под редакцией О.И. Каяшевой, М.Б. Позиной.
– СПб.: ООО «НИЦ АРТ», 2018. – 106с.
9. Самыгин С.И., Колесникова Г.И., Епифанцев С.Н. Социология и
психология управления. – М.: КноРус, 2018. – 254с.
10. Свенцицкий А.Л. Организационная психология. Учебник. – М.: Юрайт,
2016. – 512с.
11. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и
бизнеса. Учебное пособие для бакалавров. – М.: Дашков и К, 2018. – 276с.
12. Шапиро С.А. Управление персоналом. - М.: Директ Медиа, 2015. - 288с.
