15
- свободное высказывание мыслей относительно дел проверок или
поведения отдельных личностей;
- отсутствие давления со стороны начальника на подчиненных и
признание за ними права принимать решение, значимые для дел проверки;
- высокая степень эмоционального включения и взаимопомощи в
ситуациях, если в этом есть потребность;
- низкая текучесть кадров;
- отсутствие напряженности и конфликтности в коллективе;
- улучшение материальных, технологических и организационно-
управленческих условий труда в коллективе и тому подобное
8
.
Рассмотрев схему, где учтены основные факторы, которые
предопределяют удовлетворенность людей работой, которую выдвинул Г.О.
Горбун, следует представить к рассмотрению другую схему, которая отображает
факторы, которые влияют на удовлетворенность людей социально-
психологическим климатом на предприятии (рис. 2).
Система
Удачный выбор
профессии
стимулирование
Объективная оценка
Удовольствие
трудом
Компетентность и
Любопытство
содержания работы
уровень
профессиональных
способностей
Успешность в работе
Доброжелательность в
коллективе
Эмоциональная
стабильность
Рисунок 2. Факторы, которые влияют на удовольствие трудом на
предприятии
Следовательно, уровень удовлетворенности состоит из таких
компонентов: удачный выбор человеком профессии, любопытство содержания
работы, успешность в работе, справедливая система стимулирования, удачный
отбор кадров.
8
Зародина В.В. Социально-психологический климат в трудовом коллективе: его особенности и влияние на
эффективность труда сотрудников // Человеческий капитал. 2018. - № 3 (111). - С. 44.
16
В целом, регуляторы, которые влияют на формирование психологического
климата, можно объединить в четыре группы (табл. 2). Таким образом, после
исследования факторов благоприятного социально-психологического климата в
коллективе, можно сделать вывод, что более за все влияют такие факторы:
степень удовлетворенности людей работой; доверие членов отдела друг к другу;
компетентность и успешность в работе; отсутствие давления со стороны
начальника на подчиненных.
Таблица 2
Регуляторы формирования психологического климата
9
Факторы
Характеристика факторов
Факторы
макросреды
Это общественно-экономическая формация, в условиях
которой осуществляется жизнь общества в целом, и
функционирования производственных и других
государственных структур
Факторы
микросреды
К ним относятся материальное и моральное окружение
личности как члена первичного трудового коллектива. Это
поле непосредственного функционирования конкретного
коллектива как единого целого
Фактор влияния
индивидуальных
особенностей
членов коллектива
Отношение человека к данному влиянию находит отражение
в ее личном уме, поведении. Важно учитывать мотивацию
взаимных преимуществ членов группы
Характер
руководства
коллективом
Это находит отражение в определенном стиле
взаимоотношений между официальным руководителем и
подчиненными
В рыночных условиях в значительной степени растет роль социально-
психологических факторов управления. Рациональная организация обеспечивает
высокую производительность труда лишь в том случае, если эффективно
используются индивидуальные и психологические особенности каждого
работника. Создание благоприятного социально-психологического климата
предусматривает преодоление тех барьеров психической напряженности,
которые могут возникнуть в процессе общения между людьми.
Особенную роль среди всех других факторов формирования социально-
психологического климата первичного трудового коллектива играют отношения
9
Микоян Г.С., Берсенева И.В. Влияние социально-психологического климата на мотивацию сотрудников //
Проблемы науки. - 2018. - № 5 (29). - С. 107.
17
руководства и подчиненных, весь комплекс функций, которые выполняются
руководителем. Состояние социально-психологического климата, степень его
стимулирующего влияния на личность может рассматриваться как один из
существенных показателей эффективности деятельности руководителя
первичного коллектива, силы его позитивного влияния на подчиненных.
1.2. Показатели социально-психологического климата и методические
подходы к его изучению
В психологии менеджмента оценка персонала представляет собой
целенаправленный процесс по определению соответствия профессиональных и
личностных качеств персонала должностным требованиям по заранее
выбранным критериям и плану.
Оценка персонала находится в зависимости от решения ряда задач:
1. выявить, обладает ли работник качествами, которые ему предъявляются
(профессиональный отбор);
2. определить, что работник ожидает от должности (карьерный рост);
3. определить возможности персонала работать в новых условиях;
4. отобрать наиболее эффективно работающих и способных к адаптации
специалистов.
Психологическая оценка персонала дает возможность исследовать
специфику межличностных отношений и психологический климат в коллективе,
а также выявить степень удовлетворенности и заинтересованности сотрудников
в рабочем процессе, определить способы, которые могли бы помочь удержать на
местах ценных специалистов, построить эффективную систему мотивации и
стимулирования трудовой деятельности персонала.
Психологическая оценка потенциального работника в момент
собеседования или испытательного срока позволяет понять соответствие
профессионально значимых качеств кандидата требованиям квалификационной
характеристики. То есть, происходит оценка уровня профессиональной
18
пригодности способом профессионального отбора. В свою очередь,
профессиональный отбор представляет собой оценку претендентов на
определенные должности и отбор лучших специалистов из резерва, который
формируется в ходе набора на вакантные должности. Как правило, оцениваются
несколько претендентов, которые будут наиболее эффективны при выполнении
должностных обязанностей в условиях, равных для всех.
Теоретические основы психологического отбора и психологической
оценки персонала в отечественной психологии были заложены Н.И. Майзелем,
В.Д. Небылицыным, Б.М. Тепловым.
Исследователи представляли отбор в качестве процесса практического
выделения из имеющегося контингента тех претендентов, которые способны в
равных условиях обеспечить наибольшую эффективность выполнения
необходимого объема рабочих задач. При этом, под понятием «эффективность»
они имели ввиду обобщенную продуктивность и результативность, измеряемых
в единицах объема произведенной работы, а также времени, затраченного на ее
выполнение, и допущенных в процессе ошибок.
По мнению вышеупомянутых авторов, индивидуальные психологические
особенности субъекта являются определяющими его успешность в действиях и
надежность, поскольку они обуславливаются личным фактором. «…Говоря о
«личном факторе», имеют в виду не только индивидуально-психологические
особенности человека, но и степень его обученности (а, следовательно, и
методику обучения) и рациональность предъявляемых к нему в процессе
деятельности требований (а значит, и рациональность организации этой
деятельности, в частности рациональность организации рабочего места и
физическое состояние его в данной конкретной ситуации: утомление,
болезненные явления и тому подобное)».
Однако, при остальных уравненных условиях «личный фактор»
определяет успешность и надежность человека
10
.
10
Самыгин С.И., Колесникова Г.И., Епифанцев С.Н. Социология и психология управления. – М.: КноРус, 2018.
– С. 49.
19
По заключению этих исследователей, трудность профессионального
отбора заключается в четкой, не допускающей неопределенности,
квантификации производимых оценок. В этом заключается их первостепенная
роль, так как неколичественный подход к проблеме индивидуальных различий
не способен предоставить четких результатов на необходимом уровне. Без
количественного подхода к отбору возможна ситуация, при которой
распределение претендентов будет осуществляться только на базе
описательных, недостаточно дифференцированных субъективных
характеристик.
Можно определить две группы качеств, имеющих решающую роль в
аспекте обеспечения эффективности профессиональной деятельности.
Рассмотрим их
11
:
1. Психологические качества.
2. Психофизиологические качества.
В группу психологических качеств в первую очередь можно отнести
морально-характерологические качества личности в совокупности с волевыми
характеристиками, выраженном в целенаправленности, трудолюбии, чувстве
долга, ответственности, настойчивости и так далее.
К индивидуальным психофизиологическим качествам можно отнести
следующие свойства личности: эмоциональная уравновешенность,
самообладание, способность к сосредоточению, выносливость,
переключаемость и прочие.
В процессе выявления психологических качеств ключевая роль отводится
компетентному суждению тех, кто непосредственно контактирует с
претендентом в аспекте профессиональных отношений. Психофизиологические
же качества необходимо определять экспериментальным путем и изучать
количественными методами. К.М. Гуревич под психологической пригодностью
11
Шелехова Л.В., Блягоз З.У., Нагоев А.В., Тешев В.А., Бабалян Э.Б., Кочконян В.А. Роль социально-
психологического климата в повышении эффективности управления организацией // Уральский научный
вестник. - 2018. - Т. 4. - № -1. - С. 15.
20
к профессии имеет ввиду свойство личности, поддающееся анализу в следующих
критериях:
1. Успешное овладение профессией.
2. Степень удовлетворенности трудовой деятельностью
12
.
Исследователь пришел к выводу, что вышеуказанные критерии достаточно
относительны, а в некоторых случаях, более того, являются субъективными.
Однако, они позволяют подойти к психологической характеристике
профессиональной пригодности. Успешность овладения профессией
предполагает сформированный уровень профессиональной направленности, а
также наличие профессиональных знаний, умений, навыков. Удовлетворенность
профессиональной деятельностью выражается в содержательных аспектах
трудовой деятельности, ее условиями, стилем руководства, взаимоотношениями
с коллективом и удовлетворенностью оплатой труда. Так, К.М. Гуревичем были
выделены два вида профессиональной пригодности, которые определяются
профессиональным типом. Профессии первого типа не поддаются
программированию профессиональной деятельности. Такие профессии
предполагают в основных свойствах нервной системы проявления тогда, когда
большинство из всех приобретенных связей тормозятся, а природные данные, в
противовес, обнаруживаются с большей точностью
13
.
Относительная профессиональная пригодность к профессиям второго типа
совпадает с выработкой индивидуального стиля деятельности. Этот стиль, по
К.М. Гуревичу, является таким признаком личностной характеристики, которая
не ограничивается какими-либо конкретными ситуациями, один и тот же стиль
может наблюдаться у субъекта абсолютно в различных видах деятельности, а
профессиональная пригодность является свойством личности, которое с
12
Мясникова А.В. Социально-психологический климат на предприятии // Качество науки - качество жизни. -
2018. - № 11. - С. 68.
13
Авторская разработка на основании: Зародина В.В. Социально-психологический климат в трудовом
коллективе: его особенности и влияние на эффективность труда сотрудников // Человеческий капитал. 2018. -
№ 3 (111).
21
точностью проявляется в трудовой деятельности в конкретной профессии и,
вероятно, в различных стилях
14
.
Систематизируя данные, полученные в ходе исследования представленной
проблемы, необходимо констатировать, что психологическая оценка персонала
осуществляется по следующим критериям:
1. оценка психофизиологических свойств;
2. оценка личностных особенностей;
3. оценка сформированности профессиональных компетенций, ключевых
квалификаций;
4. оценка определенных форм профессионального поведения;
5. оценка мотивационных аспектов труда;
6. оценка степени удовлетворенности трудом.
Психофизиологические свойства являются одним из наиболее общих
компонентов профессиональных способностей личности, при этом имея важное
значение при осуществлении отбора и оценке персонала для выполнения
экстремальных видов деятельности.
Состояние социально-психологического климата в коллективе
предприятий во многом зависит от умений руководителя применять адекватные
рычаги влияния на подчиненных и регулировать его, а также от самих подлежат,
их личностных характеристик, таких как уровень развития синдрома
«профессионального выгорания», эмоционального интеллекта, ассертивности, а
также одинакового понимания и принятия организационных норм и ценностей,
сплоченности в действиях, умение работать в команде, умение общаться и др.
Э.Ф. Зеером были выделены важнейшие группы методов оценки
личностно-деловых и профессионально важных качеств персонала, которые
можно рассмотреть в таблице 3.
14
Курусь А.А., Богдашев И.В. Социально-психологический климат организации как фактор
конкурентоспособности // Экономика и предпринимательство. - 2018. - № 6 (95). - С. 701-703.
22
Таблица 3
Методы оценки личностно-деловых и профессионально важных
качеств персонала
15
Методы
Краткая характеристика метода
Тестирование
психофизиологических
свойств
Определение уровня выраженности психо-
физиологических свойств человека
Психофизиологические
Методики приборного
характера
Регистрация психофизиологических показателей:
скорость реакции, кожное сопротивление,
мышечный тонус и прочие
Объективное тестирование
Определение уровня развития интеллекта,
общих и специальных способностей
Тесты достижений
Определение уровня профессиональных знаний,
компетентностей
Тесты-опросники
Диагностика межличностных черт, ценностных
ориентаций, самооценки
Методики субъективного
шкалирования
Ранжированное экспертное определение
персонала, расположение рангов по порядку
убывания
Психологическое
интервьюирование
Сбор информации в процессе
наблюдения и анализа
Ролевая игра
Комплексная коррекционно-диагностическая
методика
определения форм профессионального
поведения
Групповая дискуссия
Постановка, обсуждение и решение проблем в
группе
Метод критических
инцидентов
Оценка поведения работника в критической
ситуации
Психо-биографический
метод
Оценка работника на основе биографических
данных, самоотчетов о мотивах поведения,
самооценки личностных и деловых качеств
Матричный метод
Сравнение фактических качеств работника с
составом эталона
Отбор какого-либо метода напрямую зависит от поставленной задачи и
квалификационных характеристик сотрудника, который непосредственно
проводит психологическую оценку, а также от его опыта работы с
диагностическими методиками и временными рамками, определенными для
каждого конкретного исследования
16
.
Следовательно, можно сделать вывод, что в психологической оценке
персонала определяется ряд подходов и концепций различного уровня и
15
Шкердина А.А. Факторы, определяющие социально-психологический климат трудового коллектива (обзор
литературы) // Научные труды Московского гуманитарного университета. - 2018. - № 4. - С. 11.
16
Шапиро С.А. Управление персоналом. - М.: Директ Медиа, 2015. – С. 142.
23
характера. Как правило, в процессе оценки индивидуально-психологических
свойств отбор диагностического инструментария осуществляется без учета
психограммы, анализа деятельности, профессионально значимых качеств,
которые оказывают влияние на успешность деятельности, то есть – практически
случайным образом.
Психодиагностика как наука возникла в конце XIX в. В тесной связи с
зарождением дифференциально-психологического подхода в изучении человека.
Индивидуальной психологией занимались А. Бине, А. Лазуровский, Г.
Россолимо, а также последователи В. Вундта – Э. Крепелин, Д. Кеттелл и другие
исследователи
17
.
В качестве основной цели психологических методов оценки персонала
является получение информации о скрытых характеристиках человека, которые
оказывают сильное влияние на его поведение внутри компании, но с трудом
поддающихся непосредственному наблюдению (уровень интеллекта,
психологические социально-психологические особенности, особенности
самооценки и мотивационный сферы, степень стрессоустойчивости). На
сегодняшний день психологическое диагностирование используют, больше
всего, при первичном отборе персонала, оценке мотивации сотрудников,
выявлении стрессоустойчивости и эмоциональных особенностей, формировании
кадрового резерва, отборе руководителей высшего звена с целью изучения их
личностной мотивации и особенностей руководства коллективом. Практическая
психодиагностика может входить в эксперимент в качестве его составной части
или же выступать автономным методом исследования
18
.
Так, при помощи психологических методик представляется возможность
оптимизации системы мотивации персонала компании, а также оценить
совместимость сотрудников, выявить неформальных лидеров, сформировать
оптимальные рабочие группы, провести оценку влияния индивидуальных
17
Хабарова А.С. Факторы, формирующие социально-психологический климат организации // Актуальные
проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2018. - № 2-2. - С. 91.
18
Авторская разработка, на основании: Шкердина А.А. Факторы, определяющие социально-психологический
климат трудового коллектива (обзор литературы) // Научные труды Московского гуманитарного университета.
- 2018. - № 4.
24
особенностей сотрудников на эффективность работы. Как правило, эти методы
демонстрируют высокую детализацию оценки, предполагают оценку сотрудника
или претендента с различных сторон, позволяют прогнозировать его поведение
в будущем, выявляют их мотивацию. Однако значительные организационные и
финансовые издержки, связанные, в первую очередь, с необходимостью
привлечения профессиональных психологов, ограничивают область их
применения. Более того, психологические методики могут выявлять недоверие
со стороны как оцениваемых кандидатов, так и их работодателей, имеют низкую
достоверность при проведении психодиагностики непрофессионалами, могут
быть не адаптированы к реалиям нашего времени или страны. Рассмотрим
таблицу 4.
Таблица 4
Основные преимущества и недостатки психодиагностики
19
Преимущества
Недостатки
Высокая детализация оценки
Недоверие со стороны
Богатый инструментарий методов
Опасность низкой валидности при
проведении психодиагностики
непрофессионалом
Оценка кандидата с различных сторон
Ограниченность области применения
из-за необходимости привлечения
профессиональных психологов
Способность прогнозировать
поведение кандидата в дальнейшем
Проблемы в адаптации западных
психологических тестовых методик к
российской среде
Выявление особенностей мотивации и
структуры самооценки кандидата
Высокая стоимость некоторых методов
психологической оценки
Выявление особенностей поведения
кандидата в коллективе
Распределение ролей кандидатов
внутри команды
Составление плана развития кандидата
на будущее
Таким образом, можно говорить о том, что методы психологической
оценки являются основным средством для выявления возникающих проблем,
именно с их помощью происходит первичное тестирование или опрос
претендентов на какую-либо должность в компании с учетом их
19
Абдурахманов Р.А. Социальная психология личности, общения, группы и межгрупповых отношений. Учебник.
– Саратов: Ай пи Эр Медиа, 2018. – С. 104.