55
подтверждается статистикой в научной литературе, что от выгорания больше
всего страдают молодые сотрудники, у которых мало опыта работы. Это
происходит вследствие нереалистичных ожиданий относительно своей
профессии, профессиональной успешности. К.Ю. з, В.Е. Орел установили, что
пик выгорания приходится на период работы 6-7 лет, когда осознаются
профессиональные возможности и ограничения.
Выводы по главе 2.
Таким образом, проведенное исследование позволяет сделать вывод о том,
что сотрудники отдела консультационных услуг имеют нестабильный
психологический фон, что обусловлено спецификой их профессиональной
деятельности. Такая работа является достаточно нервной, активной и уровень
заработной платы целиком зависит от эффективности осуществления рабочего
процесса и результативности, что и накладывает отпечаток нестабильности на
эмоциональный фон сотрудников. В особенности, необходимо обратить
внимание на то, что эмоциональной нестабильности подвержены сотрудники,
которые работают в компании более трех лет. Эмоциональное состояние
сотрудников отдела управления активов находится в более стабильном
положении. Их работа не представляется настолько нестабильной, как работа
сотрудников отдела консультационных услуг, сотрудники больше отдыхают и
срок их работы на своих должностях преимущественно больше, в то время как в
отделе консультационных услуг можно наблюдать некоторую степень текучки
кадров. Таким образом, сотрудники отдела консультационных услуг нуждаются
в психологической поддержке и коррекции гораздо больше, нежели сотрудники
отдела управления активов.
56
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО УЛУЧШЕНИЮ
ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ ООО
«ПРАЙМ КОНСАЛТИНГ СЕКЬЮРИТИС МЕНЕДЖМЕНТ»
3.1 Мероприятия по улучшению психологического климата в коллективе
ООО «Прайм Консалтинг Секьюритис Менеджмент»
Совершенствовать систему управления персоналом в ООО «Прайм
Консалтинг Секьюритис Менеджмент» рекомендуется целостно, на основе
всестороннего развития системы управления персоналом по каждому
функциональному направлению.
Таблица 13
Установленные проблемы ООО «Прайм Консалтинг Секьюритис
Менеджмент» и рекомендации по их устранению
Функциональная
подсистема
Текущие проблемы
Что
рекомендуется
Организация
управления
Присутствует кадровый отдел, но нет
«стратегического» кадрового
менеджера, на которого были бы
возложены целевые обязанности по
решению управленческих задач в
исследуемой сфере и стратегическому
управлению кадрами
Нанять менеджера
по кадрам
Найм и отбор
персонала
Отсутствует планирование персонала,
отбор персонала недостаточно
индивидуален и объективен, что
приводит к найму сотрудников,
недостаточно соответствующих
должности, и повышенной текучести
кадров
Внедрить методы
планирования
персонала
Профессиональное
развитие
персонала
Содержание подсистемы в части
обучения достаточно содержательно и
практично, однако методические
аспекты оценки и контроля уровня
профессионального развития не
проработаны как на групповом, так и
на индивидуальном уровне
Внедрить
индивидуальный
контроль проф.
развития
Стимулирование
труда
В отношении сотрудников используется
только материальные методы
стимулирования, нематериальные
отсутствуют, хотя сотрудники в них
нуждаются. Отсутствует
индивидуальный подход.
Систематизировать
материальные и
внедрить
нематериальные
методы
стимулирования
Управление
социально-
Отсутствие структурированной системы
управления социально-
Определить
порядок
57
психологическим
климатом
психологическим климатом в
коллективе, предупреждения и
устранения конфликтов, влияющих на
производительность труда.
управления соц.-
псих.климатом
Представленные в третьей колонке таблицы рекомендации были
сформулированы на уровне мероприятий, имеющих четкое организованной
содержание и предполагающих необходимость реализации последовательных и
целенаправленных действий со стороны руководства организации.
Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом
показаны в таблице 14.
Таблица 14
Мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом ООО «Прайм Консалтинг Секьюритис Менеджмент» и
используемых в ней методов управления кадрами
Функциональная
подсистема
Мероприятие
Описание
Организация управления
персоналом
Введение в
должность
стратегического
кадрового
менеджера
Формирование должности,
поиск и найм
соответствующего
специалиста
Найм и отбор персонала
Внедрение системы
планирования
персонала PAEI
Система позволит грамотно
планировать потребность в
персонале с акцентом на
особенности их
профессиональной
ориентации
Стимулирование
персонала
Внедрение системы
нематериального
стимулирования
труда
Система позволит
разнообразить
стимулирование и
удовлетворить потребность в
нематериальных стимулах
Профессиональное
развитие персонала
Внедрение системы
индивидуального
контроля
профессионального
развития персонала
Система позволит
контролировать потребность в
профессиональном развитии
каждого сотрудника, грамотно
планировать обучение и
повышение квалификации
Управление социально-
психологическим
климатом в коллективе
Внедрение
алгоритма
налаживания
социально-
психологического
климата в
коллективе,
Кодекса
Позволит упорядочить
управление социально-
психологическим климатом и
предупреждать конфликты,
негативно влияющие на
производительность труда
58
корпоративной
культуры
На данном этапе исследования был сформирован план реализации
мероприятий, рекомендованных для совершенствования системы управления
персоналом ООО «Прайм Консалтинг Секьюритис Менеджмент».
Основное направление современных усилий ученых и менеджеров на
предприятиях связано с поиском резервов активизации работника, повышением
степени его привлечения к деятельности, которое достигается путем
преодоления разнообразных психологических барьеров как предметной, так и
коммуникативной деятельности личности или коллектива. На сегодня основным
социально-психологическим инструментом такого привлечения на практике
становятся активные методы учебы, какие направленные на совершенствование
структуры и содержанию социально-психологического климата, снятия лишнего
психического напряжения персонала.
В связи с этим особенное значение приобретают вопросы построения такой
программы учебы, которая предотвращает развитие психической напряженности
и формирует благоприятный социально-психологический климат в коллективе.
Такая программа, с одной стороны, должна обеспечить эффективную подготовку
членов коллектива, а из второго - проводить программную учебу в максимально
короткий срок с учетом зон ближайшего развития каждого работника, что
раскрывают потенциальные возможности участников, в пределах которых они
могут воспринимать помощь ведущего. Эффективность помощи и усвоения
материала зависит от широты зоны ближайшего развития.
В этом случае процесс учебы направляется на развитие способностей до
уровня специфических умений, знаний или установок. С помощью программы
учебы актуализируются механизмы социально-психологической регуляции
коллектива, которые влияют на социально-психологические процессы и,
безусловно, формируют поведение и соответствующее отношение между
членами коллектива. Процедура такой программы должна быть спланирована
таким образом, чтобы все ее участники могли чувствовать себя субъектами
59
деятельности. Программа предусматривает возможность каждому участнику
учебы попробовать постепенно применить добытые новые знания на практике и
вводить новые знания в свое обращение имеющихся активных образцов
поведения, поскольку в условиях сложных межиндивидуальных требований
соответствующих групп лиц невозможно одновременно изменить много важных
характеристик поведения. Следовательно, становится важным выбор
разнообразных заданий, особенно тех, которые занимают центральное место.
Если эти задания определены правильно, то создаются благоприятные условия
для более быстрого и позитивного их решения.
Механизм овладения, присвоения работником накопленных знаний,
который обеспечивает заключительную и важнейшую стадию изменения
поведения, работает благодаря существованию зоны ближайшего развития, то
есть такой сферы, где более ловкий ведет за собой развитие менее умелого к той
точке, после которой необходимость в его помощи отпадает. Переход от
овладения знаниями к усвоению этих знаний осуществляется именно в рамках
зоны ближайшего развития в процессе совместной деятельности ведущего и
участников. Ведущий и участники оказываются втянул во многомерное
пространство, которое состоит из трех взаимосвязанных пространств: личности
ведущего, совместной деятельности из достижения изменений и общения,
опосредствованных процессом программы.
Перед внедрением программы учебы необходимо оценить потребность
организации в этом мероприятии. Необходимо провести анализ существующего
и желательного состояний социально-психологического климата в коллективе,
определить причины проблем, которые стоят перед коллективом, попробовать
найти пути преодоления и усовершенствования состояния в коллективе,
определить резервы организации.
Особенностью программы учебы является уточнение представлений о том,
каких изменений в коллективе необходимо достичь, что необходимо ввести,
чтобы сформировать позитивный социально-психологический климат и быть
успешным работником в таком коллективе. Для этого программа учебы
60
сосредоточивается на обеспечении приобретения необходимых знаний, умений
и навыков, направленных на формирование благоприятного климата,
осуществления оперативного контроля качества усвоенного учебного материала,
диагностику проблемных зон учебы, мониторинга переноса усвоенных знаний,
умений и навыков в непосредственную деятельность работников.
В отличие от других учебных форм, ведущий осуществляет учебу в
процессе совместной, организованной деятельности. Он так организует учебный
процесс, что участники сами приобретают необходимый опыт, самостоятельно
осознают цели и задания, пытаются принять учебные цели как собственные,
каждый участник программы имеет возможность пережить, осознать и увидеть
эффективность и неэффективность своего поведения.
По этой причине ведущий программы учебы не дает своих рекомендаций,
комментариев и не оценивает правильность поведения при выполнении
отдельных упражнений. Учебная программа состоит из специально
разработанных и связанных между собой мини-лекций, ролевых игр,
проблемных дискуссий, тренировочных упражнений и тому подобное, которые
предложены в порядке роста сложности. Одним из важных заданий программы
есть учеба участников наблюдать и корректировать свое влияние и отношение к
себе, к другим участникам, а также к ситуации в целом. Все это способствует
улучшению социально-психологической компетентности, накоплению
эмоционального капитала работников предприятий.
Процессы и явления, которые складываются при выполнении упражнений,
будут способствовать достижению цели и при внедрении программы могут быть
более результативными, если ведущий сможет создать эмоционально-активную,
ненапряженную атмосферу в группе. Одним из средств создания такой
атмосферы может быть высвобождение от формальных отношений по
вертикали.
Реализация программы учебы состоит из четырех этапов. Первым является
этап предыдущей подготовки. Он содержит такие задания: знакомство с
руководителем коллектива, получения общего представления о специфике
61
работы, которая выполняется сотрудниками, условиях труда, уровне ее
организации; о характере взаимоотношений между работниками в процессе
трудовой деятельности, разработка программы исследования и выбор объекта
исследования, определения темы и цели как обиду будущего результата;
обсуждение программы исследования с членами коллектива организации,
определения состава группы; определение ресурсов; предыдущая диагностика
членов коллектива; формирование проблемы, которую необходимо решить,
задания, а также рабочей гипотезы; выбор методов познания и превращения;
складывание плана, определения блоков программы и занятий на каждый блок;
складывание сценарного плана, написания короткого сценария с указанием цели
каждого занятия, всех необходимых материалов.
При составлении программы учебы из формирования благоприятного
социально-психологического климата необходимо предварительно
проанализировать:
Специфику деятельности коллектива, которая заключается в разработке
системы обучения. Необходимо системно рассмотреть составляющие
социально-психологического климата, что позволяет обобщить опыт самых
успешных коллективов. На основе этого опыта строятся цели и задания, а также
формируются приоритеты членов коллектива в учебе.
Общность виденья в формировании благоприятного социально-
психологического климата имеет огромное количество преимуществ: требует
меньше ресурсов для достижения целей, которые стоят перед организацией; дает
возможность загодя предусмотреть развитие ситуации и прогнозировать
поведение персонала, благодаря чему увеличивается его мотивация; укрепляется
связь с коллективом, организацией; совершенствуется компетентность
сотрудников и слаженность в исполнении ответственных заданий. Уровень
развития синдрома «профессионального выгорания» у работников, что дает
возможность обнаружить: наличие или отсутствие ответственности за
результаты своих действий; информационная перегрузка мозга в сочетании с
дефицитом времени на усвоение и переработку сведений, которые непрерывно
62
поступают; неопределенность производственных ситуаций; необходимость
быстрого принятия решений и их реализации при дефиците информации;
повседневную рутину, которая выражается в стандартности, социальной оценке
- необходимости быть объектом наблюдения и оценивания как со стороны
коллег, так и со стороны администрации.
Копинг-поведение сотрудников, которое дает возможность определить
готовность членов коллектива решать проблемы. Под этим видом поведения
понимает способность личности приспосабливаться к обстоятельствам,
определенное умение использовать ресурсы для преодоления стресса.
Характеристики социально-психологического климата
(информированность, ответственность, коллективизм, организованность,
открытость, контактность, сплоченность).
По завершении выполнения всех пунктов первого этапа предыдущей
подготовки складывается возведенный документ, который называется общей
характеристикой программы учебы. Этот документ имеет свою структуру, где
отображаются такие пункты: задание, гипотезы, целевая аудитория, график
проведения занятий, методы учебы, которые будут применяться, учебные
материалы, руководитель.
Второй этап предусматривает непосредственную реализацию содержания
программы учебы (см. табл.15). Каждый день программы учебы включает три
блока: вступительный, основной и завершающий. В первый день реализации
программы вступительный блок предусматривает знакомство и согласование
организационных моментов. В дальнейшем этот блок предусматривает
озвучивание участниками программы своих переживаний, опасений и ожиданий
от реализации на следующий день, высказывание своих предложений и мыслей.
Второй блок - основной - нацелен на актуализацию проблемы, оценку
уровня информированности о проблеме, поиске путей решения проблемы,
получения информации, развитии практических навыков. Завершающий блок
сконцентрирован на рефлексии рабочего дня и завершении работы.
63
На этапе подбивания итогов тренер-руководитель складывает отчет о
выполнении программы учебы, в которой проводит анализ групповой работы и
критических звеньев коллектива. В случае, когда ведущий был приглашен, он
пишет рекомендации руководству из управления этим коллективом.
Таблица 15
Содержание программы учебы
Длительн
ость
Содержательные
блоки
Методы, формы,
технологии,
упражнения
Примечания
День первый
1. Роль социально-психологического климата в организации, его сущность и
содержание
Вступительный блок
3 минуты
Организационные
моменты
1 минута
Представление
тренера
10 минут
Обсуждения цели и
заданий тренингу,
режиму работы
группы
Групповая дискуссия
10 минут
Знакомство с
участниками
20 минут
Обсуждения надежд
и опасений
участников
Групповая дискуссия
Цель: работа со страхами
10 минут
Обсуждение правил
работы в группе
Групповая дискуссия
Цель: стандартизирование
и выработка
единственного перечня
правил для участников
группы
15 минут
Знакомство
участников между
собой
Упражнение
«Знакомство разными
средствами»
Цель: расслабление
участников группы
30 минут
Представление
своего собеседника
Упражнение. Работа в
парах
Цель: упражнение
помогает ближе
познакомиться с
участниками группы
10 минут
Преодоление
лишнего напряжения
и объединение
группы
Упражнение
«Молекулы». Участники
группы «Атомы»
свободно
передвигаются
комнатой под музыку.
За сигналом ведущего
они объединяются по
двое, потом по три и т.
др. В конце
Цель: снизить уровень
напряжения в группе,
создать дружественную
атмосферу
64
объединяется вся
группа
Перерыв
Этап мониторинга предусматривает проведение за специально
разработанным алгоритмом процедуры диагностики и анализа состояния
социально-психологического климата. После чего можно определить
необходимость дальнейшего развития программы учебы персонала.
Предложенная методика мониторинга состояния социально-
психологического климата с помощью диагностики состояния персонала и
коллектива предприятия дает возможность руководителю быстрее реагировать
на социально-психологические изменения на основе оценки эмоционального
состояния каждого сотрудника и коллектива в целом, а также согласованности
мнений персонала. Процедура мониторинга социально-психологического
климата коллектива предусматривает такие этапы: определение цели
мониторинга, определения типа мониторинга, определение методов
мониторинга, сбора и обработка информации, подбивания итогов мониторинга
и определения необходимости внедрения программы учебы.
Второй этап «Определения типа мониторинга социально-
психологического климата» дает возможность проводить как локальный, так и
фронтальный мониторинг в зависимости от обеспеченности ресурсами.
На третьем этапе «Определения методов проведения мониторинга»
используются две методики: первая предусматривает расчет статистического
критерия и дает возможность оценить единодушие восприятия ситуации
коллективом, вторая - использование метода «цветного отражения
эмоционального состояния». Сбор и обработка информации осуществляется с
помощью анкет и дневника настроения, количество которых совпадает с