65
количеством респондентов. Обработка информации осуществляется на
персональном компьютере с программным обеспечением Microsoft Office.
На этапе подбивания итогов мониторинга и определения необходимости
внедрения программы учебы происходит определение отклонений избранными
статистическими методами обработки информации, осуществляется оценка
результатов методами научного познания, определяется эмоциональное
состояние персонала. Выбор и определение программы учебы персонала
осуществляется с помощью данных о возможностях предприятия на сегодня.
Следовательно, стоит заметить, что анализируя эффективность учебы,
исследователю необходимо учитывать уровень актуального развития и уровень
более близкого развития отдельно взятого работника.
3.2. Социально-экономическая оценка эффективности предложенных
мероприятий
Психологический подход предполагает оценивать не результаты
(эффективность работы в занимаемой должности), а потенциал сотрудника,
психологические же методы позволяют добиться высокой степени точности и
детализации оценки.
Психологическая оценка на основе применения количественных
диагностик имеет следующие основные достоинства:
1. Оценивается реальная деятельность каждого сотрудника за достаточно
длительный период, что повышает объективность оценки.
2. Количественная оценка позволяет стандартизировать данные.
3. Собирается разносторонняя информация о каждом сотруднике.
4. Точность оценок повышается благодаря использованию собственной
шкалы, а в ходе обработки шкала трансформируется в 100-балльную
процентную систему.
5. Предусмотрены варианты анонимности ответов.
66
6. Гибкая приспособляемость относительно задач психологического
исследования малой группы.
Основные ограничения определяются тем, что опрос, обработка и
интерпретация полученных данных требуют от исследователя опыта работы с
самим тестом и различными социальными группами. К сожалению, отторжение
математических процедур многими менеджерами и некоторыми учеными -
субъективный фактор, снижающий их интерес к рассматриваемому методу.
Между тем четко прописанная технология позволяет овладеть процедурой
обработки данных каждому.
Психологическая оценка персонала обычно проводится не ранее чем через
2–3 месяца после формирования структурного подразделения (либо
значительного изменения его состава). Предварительно определяются цели
исследования, состав лиц, привлекаемых для подготовки материалов и
обработки результатов, подготавливается необходимое программное
обеспечение для введения результатов опроса в компьютер и их обработки. С
руководителями подразделений согласовываются время, место и порядок
организации тестирования членов коллектива. Предварительная подготовка к
проведению исследования состоит в том, чтобы подготовить исследовательские
материалы, а также помещение для опроса и программное обеспечение для
обработки результатов. Исследовательские материалы включают в себя
опросные листы, бланки оценки, писчие принадлежности.
Бланки оценки взаимоотношений должны быть разборчивы, составлены
чётким шрифтом и включать полный алфавитный список группы для каждого
опрашиваемого. Число подготавливаемых опросных листов может быть
ограничено количеством единовременно привлекаемых для исследования
членов коллектива. При проведении исследования в других подразделениях
опросные листы можно использовать повторно. Перед опросом важно
подготовить необходимое количество писчих принадлежностей. Это могут быть
недорогие ручки или простые карандаши. Данное уточнение важно, ибо
необходимо минимизировать опасения опрашиваемых относительно их
67
последующей идентификации по персональным принадлежностям. Помещение
для опроса осматривается исследователем и подготавливается заранее. Лучше,
если каждый опрашиваемый сидит за отдельным столом. Помещение
необходимо проветрить, поскольку отсутствие свежего воздуха приводит к
снижению концентрации внимания. Чтобы исключить вход в помещение
посторонних лиц, желательно повесить снаружи табличку: «Не входить, идет
исследование». Наличие компьютера существенно облегчает дальнейшую
обработку результатов. Навыков работы с табличными редакторами типа Excel
достаточно, чтобы программу обработки составил сам исследователь или его
помощник. Ввод данных в компьютер осуществляется вручную, попутно
сопровождается отбраковкой недостоверных, формально заполненных
материалов. При этом выявляются индивидуальные особенности заполнявшего
бланк, что может оказать косвенную помощь в дальнейшей работе.
Процедура опроса занимает сравнительно небольшое время.
Продолжительность опроса обусловлена количеством используемых модулей,
численностью группы и степенью подготовки к опросу. Практика показывает,
что количество оценок, даваемых опрашиваемым в ходе одного опроса, не
должно превышать 100−120, а количество предлагаемых модулей в больших
коллективах (например, учебных) может ограничиваться четырьмя. В
небольших коллективах, численностью от 5 до 15 человек, общее количество
модулей, предлагаемых к заполнению за один раз, не должно превышать семи-
девяти. Продолжительность опроса группы из 20 человек по четырём модулям
составляет 20–35 минут.
Чем выше должностное положение опрашиваемых, тем большую роль
играет их доверие к исследователю. И наоборот, чем ниже - тем большую
значимость приобретает чёткая организация, оперативное реагирование на
возникающие вопросы и реплики, личная уверенность проводящего
исследование в его необходимости.
Желательно сразу добиться, чтобы во время совместной работы не
раздавались реплики, замечания, громкие вопросы. Всё это может быть неверно
68
понято остальными испытуемыми и оказать нежелательное давление на них.
Поэтому во время инструктажа следует оговорить, что если при заполнении
бланков у кого-то появятся вопросы, то нужно поднять руку, и исследователь
подойдёт к нему с разъяснениями. Если вопрос значимый, исследователь
пояснит ответ на него всем остальным. Желательно, чтобы во время проведения
опроса не присутствовали непосредственные руководители опрашиваемых, если
сами они не подвергаются опросу. Присутствие руководителей может оказать
влияние на некоторых респондентов, вызвать подозрение относительно
доступности для них всех результатов. Большое значение приобретает
наблюдение за опрашиваемыми. Имеются некоторые признаки, говорящие о
недостаточной добросовестности испытуемых. К таким признакам относятся:
1. Периодические разговоры с соседями, иные формы помех, создаваемые
другими участниками опроса.
2. Слишком быстрое заполнение бланка. Сам характер поставленных
вопросов требует некоторого погружения в себя, поэтому время меньше
5–7 секунд на один ответ может быть сигналом о недобросовестном
подходе.
3. Редкое обращение к списку группы, особенно, если он написан на доске.
4. Наличие на столе посторонних предметов, отвлекающих внимание.
При обнаружении какого-либо из указанных признаков исследователь
должен обратить внимание опрашиваемого на необходимость более
внимательной работы. Если же подобные сигналы повторяются, можно
попросить испытуемого прекратить работу и написать на бланке причину его
нежелания работать по предложенной схеме. Иногда испытуемые имеют
весомую причину для отказа от исследования и честно готовы её указать. В
любом случае наблюдение за аудиторией и готовность прийти на помощь -
дополнительный фактор, указывающий испытуемым на серьёзный подход
исследователя. Самому исследователю наблюдение за вербальными и
невербальными проявлениями в группе (при этом возможны и незначительные
69
пометки для себя) позволит при обработке и интерпретации результатов
получить более обширную информацию.
Немаловажное значение имеет процедура завершения опроса в группе.
Сбор бланков лучше проводить самому исследователю, так как он имеет при
этом возможность оперативно просматривать заполненные бланки и выявлять
непроизвольные ошибки. К таким ошибкам можно отнести следующие:
1. Не указаны структурное подразделение и дата опроса, что может быть
существенным при одновременном опросе нескольких подразделений.
2. Не обозначен вариант анонимности (вариант нужно обвести или
подчеркнуть, а при выборе варианта с обозначением себя - внести
нужные данные).
3. При выборе варианта с шифрованием следует обратить внимание, не
выбрал ли кто-либо ещё этот же шифр (даже при низкой вероятности
подобного совпадения это вполне возможно).
4. Не заполнен какой-либо из предложенных модулей (возможно, при
заполнении он был оставлен для последующего возврата к нему и
испытуемый забыл об этом. Также возможно, что какой-то модуль
размещён на обратной стороне листа, а испытуемый пропустил его).
При обнаружении подобных или иных ошибок стоит попросить
опрашиваемого устранить их. Исследователь обязательно должен поблагодарить
участников за участие в исследовании и ещё раз пригласить на индивидуальную
беседу, указав ориентировочное время обработки результатов. Тем самым
создаётся кредит доверия к исследователю. Следует выделить организационные
и мотивационные ошибки, допускаемые при опросе. Основные организационные
ошибки - отсутствие во время исследования необходимого числа опрашиваемых
и недостаточный учёт внешних факторов, влияющих на результаты
исследования. Планируя исследование, следует выбирать время, когда сможет
присутствовать максимальное количество сотрудников данного подразделения.
В случае отсутствия по уважительной причине (непродолжительная
командировка, болезнь и т.д.) допускается опросить отсутствующих
70
сотрудников персонально либо собрав их вместе некоторое время спустя.
Желательно, чтобы разрыв между опросом основной группы и дополнительным
опросом отсутствующих сотрудников не превышал одного-трёх дней.
Предварительное согласование времени проведения исследования с
непосредственным руководителем позволит ему спланировать время
выполнения задач с учётом необходимости обеспечить максимальное
присутствие членов коллектива на обследовании. Если невозможно охватить
исследованием 75–80% и более списочного состава структурного подразделения,
то необходимо перенести его на другое, более удобное время. При подготовке и
проведении исследования возможны ошибки, связанные с недостаточным
учётом внешних факторов. Эти факторы часто имеют определяющий характер и
влияют на достоверность результатов.
Возможны случаи, когда опросу предшествует большая физическая
нагрузка. Исследователь должен точно знать, какие мероприятия
предшествовали исследованию и какие последуют непосредственно за ним.
Нежелательно проводить опрос в вечернее время, когда накапливается усталость
и ухудшается внимание. Для подобного обследования оптимальны утренние
часы. В это время влияние побочных факторов минимально. Задача
исследователя - максимально снизить влияние факторов, носящих
отрицательный характер. К мотивационным ошибкам относятся недостаточная
заинтересованность и доверие руководителей и самих обследуемых. Низкая
заинтересованность руководителей подразделений может свести к минимуму
возможность получения объективной информации. Если руководитель заранее
не знает, какую информацию он получит по итогам обследования, то его
заинтересованность значительно падает. Даже если исследование
осуществляется в научных целях либо заказано вышестоящим руководством,
руководители должны получить основные данные.
Недостаточная заинтересованность и доверие самих обследуемых -
пожалуй, самый важный фактор, снижающий достоверность полученных
результатов. Непонимание важности проводимого исследования может привести
71
к формальному подходу обследуемых, а иногда и к намеренному искажению
индивидуальных результатов. Исследователь, приходя в аудиторию, должен
приложить максимум усилий к тому, чтобы создать атмосферу доверия к себе.
Если он в первый раз проводит изучение коллектива, то обязан рассказать, каков
характер исследования, какие будут получены результаты, в каких целях они
будут использоваться, кто и в какой степени будет проинформирован о
результатах. Обследуемым должно быть разъяснено их право на получение
индивидуальных результатов, а также обобщённых данных о своём
подразделении. Важно соблюдать этические нормы, касающиеся
распространения персональной информации. Индивидуальные результаты,
полученные каждым сотрудником, носят строго конфиденциальный характер.
Категорически запрещается сообщать индивидуальный рейтинг сотрудника
кому бы то ни было из его коллег, а тем более объявлять его публично. Сведения
можно сообщить компетентному в психологическом отношении руководителю,
обязательно предупредив его о недопустимости их публичного оглашения.
Главный принцип работы с результатами социально-психологической оценки
персонала - недопущение психологического травмирования сотрудников.
Для расчета экономической эффективности от разработанных
мероприятий, во-первых, необходимо определить эффекты, которые будут
достигнуты в результате их реализации.
Приблизительная сумма затрат была рассчитана (таблица 16).
Таблица 16
Расчет затрат на реализацию мероприятий, направленных на
совершенствование системы управления персоналом ООО «Прайм
Консалтинг Секьюритис Менеджмент»
№
Мероприятие
Количество дней,
требуемых для
организации
мероприятий
Затраты на оплату
труда сотрудников
из расчета 720
руб. рабочий день
1
Оплата труда Менеджера по
персоналу в год из расчета
з/п 30000 + социальные
отчисления (30%) = 39000 в
мес.
1 год работы
468 000 руб.
72
2
Создание системы
планирования и
комплектования персонала
на основе теории ролей И.
Адизеса
14 дней
10080 руб.
3
Внедрение системы контроля
профессионального развития
сотрудников на основе
методики KPI
40 дней
28800 руб.
4
Внедрение системы
нематериального
стимулирования труда
(диагностика типов
личности)
7 дней
5040 руб.
5
Внедрение системы
управления социально-
психологическим климатом
30 дней
21600 руб.
Итого
533520 руб.
Экономическая эффективность предложенных рекомендаций находится
по формуле (1):
Э = П – З – В, где (1);
Э – эффективность;
П - планируемая выручка;
З - затраты на мероприятия;
В - выручка за последний период.
Планируемая выручка после реализации мероприятий находится по
формуле (2):
П = (В + (В * (П
%
/ 100), где (2);
П
%
- планируемый процент от выручки компании при реализации
мероприятий.
По финансовым данным компании, выручка за последний период
составила 108365 тыс. руб. Планируемый процент выручки от всех
мероприятий составляет 10%.
П = (108365+ (108365 * (10 / 100))) = 109448,65 тыс. рублей.
Э = (109448,65 – 533,52) – 108365 = 550,13
73
Итак, экономический эффект от проведенных мероприятий можно
назвать положительным. Рентабельность предлагаемых мероприятий
находиться по формуле (3):
Р = Э / З * 100%, где (3);
Р – рентабельность мероприятий;
Э - экономический эффект от мероприятий;
З - затраты на мероприятия.
Р = (550,13/ 533,52) * 100% = 103,11%
Теперь следует определить срок окупаемости предложенных
мероприятий. Срок окупаемости определяется по формуле (4):
О = З / Э (4);
О = 533,52 /550,13= 0,96 дней
Окупаемость предложенных мероприятий в компании произойдет за
около 100 дней.
Таким образом, психологическая оценка персонала является важной
составной частью корпоративной работы, которая оказывает непосредственное
влияние на профессиональное выгорание и текучесть кадров. Необходимо
отнестись к проведению психологической оценки должным образом,
максимально исключая раздражающие факторы.
Выводы по разделу 3.
В целях совершенствования системы управления персоналом ООО «Прайм
Консалтинг Секьюритис Менеджмент» предложен комплекс мероприятий,
включающий в себя:
Внедрение системы планирования персонала PAEI, поможет
формирование внутреннего документа «Система планирования персонала»,
проведение диагностики, с целью выявления «ролей» сотрудников (как текущих,
так и требуемых), оформление результатов диагностики и плана найма
сотрудников на вакантные должности;
Внедрение системы индивидуального контроля профессионального
развития персона, формирование внутреннего документа «Индивидуальный
74
контроль профессионального развития персонала», проведение диагностики
уровня профессионального развития сотрудников, оформление итогов
диагностики и плана развития профессионализма персонала;
Внедрение алгоритма налаживания социально-психологического климата
в коллективе, проведение диагностики состояния социально-психологического
климата, проведение мероприятий, разработанных в ходе рекомендаций, для
стабилизации климата.
На основе осуществленной оценки экономической эффективности
разработанных мероприятий можно утверждать, что в экономическом
отношении они являются весьма эффективными – в результате их проведения
эффективность системы управления лояльностью персонала будет повышена,
что, в свою очередь, будет способствовать экономии денежных средств
компании на кадровые затраты.
Данные мероприятия позволят повысить эффективность действующей
системы управления персоналом в организации, что в результате приведет к
повышению удовлетворенности персонала условиями труда в компании.
В ходе проведения психологической оценки персонала были получены
следующие результаты исследования: сотрудники отдела консультационных
услуг являются психологически агрессивными, сотрудники отдела управления
активов признаков агрессии не проявляют. Сотрудники отдела
консультационных услуг нуждаются в одобрении со стороны. Сотрудникам
отдела управления активов одобрение не важно. Кроме того, сотрудники с
эмоциональным выгоранием трудятся, преимущественно, в отделе
консультационных услуг. Все это говорит о том, что деятельность сотрудников
отдела консультационных услуг представляется чрезвычайно интенсивной, что
провоцирует стрессовое состояние персонала. Именно поэтому им
рекомендуется программа реабилитации и психологической поддержки как
элементы сопровождения профессиональной деятельности.