Содержание
Введение……………………………………………………………………10-12
Глава 1. Теоретико-методологические основы управления психологическим
климатом в организации…………………………………………………… 13
1.1 Понятие социально-психологический климат в коллективе…………13-17
1.2 Факторы, влияющие на формирование психологического климата в
коллективе……………………………………………………………….. 17-22
1.3 Методы контроля психологического климата в организации………...22-27
Выводы по 1 главе…………………………………………………………….. 28
Глава 2. Исследование управления психологическим климатом в ИФНС России
по г. Клину Московской области…………………………………………….. 29
2.1 Организационно-экономическая характеристика ИФНС России по г. Клину
Московской области……………………………………………….……… 29-41
2.2 Анализ эффективности стиля руководства и его влияние на психологический
климат в ИФНС России по г. Клину Московской
области……………………………………….……………………………….. 41-46
2.3 Анализ психологического климата……………………………………… 46-59
Выводы по 2 главе……………………………………………………………. 60
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию управления психологическим
климатом в ИФНС России по г. Клину Московской области……………… 61
3.1 Рекомендации по улучшению психологического климата в
коллективе……………………………………………………………………..61-66
3.2 Обоснование эффективности предложенных мероприятий
…………………………………………………………………………………... 66-71
Заключение……………………………………………………………………... 73-74
Список литературы…………………………………………………………….. 75-76
Приложение……………………………………………………………………..77-91
Введение
Эффективность деятельности организации во многом зависит от ряда
социально-психологических явлений, среди которых большое значение имеет
психологический климат коллектива. Эффективность совместной работы во
многом зависит от максимальной реализации личностных и групповых
способностей. Дружеская атмосфера положительно влияет на результаты труда
и изменяет человека, формирует его новые способности и раскрывает его
потенциал в коллективе любой организации. Улучшение психологического
климата коллектива является целью развития психологического потенциала
личности и общества, целью создания наиболее полного образа жизни. Развитие
хорошего социально-психологического климата персонала является одним из
основных условий компетентности для повышения эффективности труда,
качества производимых товаров или оказываемых услуг. Важнейшим фактором
уровня психологического климата группы являются системы ценностей
сотрудников.
Актуальность обусловлена тем, что от психологической атмосферы,
сформировавшиеся в коллективе, зависит как финальная производительность
совместной деятельности, которая проявляется в определенных экономических
показателях, так и отношение сотрудников к рабочему процессу, эмоциональное
расположение и, в результате, всеобщая удовлетворенность работой.
Психологический климат занимает важное место в сотворении системы
корпоративной культуры и повышения результативной деятельности
коллектива, связанной общей стратегической целью. Но во многих
организациях, к несчастью, игнорируется необходимая заинтересованность в
оценке и поддержании здорового и благоприятного психологического климата,
не предусматривается планирование и принятие приемлемых,
сформировавшихся в условиях функционирования организации, средств
управления человеческими ресурсами. По этой причине, тема данной дипломной
работы является очень актуальной, поскольку психологический климат- это не
только предмет внимания современной действительности, но в то же время и
трудность исследования решений для предстоящих, многообещающих задач,
взаимосвязанных с моделированием других, наиболее безупречных отношений
между людьми.
Объект работы –психологический климат в коллективе.
Предмет работы – управление психологическим климатом в коллективе
ИФНС России по г. Клину Московской области
Цель исследования – провести анализ управления психологическим
климатом в ИФНС России по г. Клину Московской области
Для этого надо решить задачи исследования:
1. Изучить кадровую документацию ИФНС России по г. Клину МО
2. Исследовать управление психологическим климатом в ИФНС России
по г. Клину МО
3. Разработать рекомендации по улучшению управления
психологического климата.
Информационной базой данной работы послужили научно-
исследовательские работы отечественных и зарубежных авторов по вопросам
управления человеческими ресурсами, социальной психологии, аналитические
материалы, публикуемые в интернете, а также внутренние локальные акты и
положения ИФНС России по г. Клину Московской области. Источниками
статистической информации послужили материалы, собранные в ходе
преддипломной практики в ИФНС России по г. Клину Московской области.
Методологическими основаниями исследования выступают:
1. Теоретические- анализ научной литературы по вопросу управления
психологическим климатов в коллективе, анализ внутренней
документации, обобщение, сравнение.
2. Практические- наблюдение, анкетирование, планирование.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
выводы и рекомендации по улучшению управления психологического
климата были переданы руководителю отдела общего обеспечения для
изучения и внедрения в свою текущую деятельность.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка литературы.
Глава 1. Теоретико-методологические основы управления
психологическим климатом в организации
1.1 Понятие социально-психологический климат в коллективе
На фоне научно-технического прогресса вид деятельности(работы)
предъявляет наиболее высокие условия к психологическим характеристикам
личности- к его осознанности, к скорости взаимодействия, способностям и
другое. Усовершенствование конфигураций и усложнение технологических
процессов, предоставило возможность снизить большую часть ручного труда и
укрупнить часть интеллектуального труда сотрудника. С другой точки зрения,
основную долю своего жизненного пути, трудящийся индивид осуществляет
непосредственно в рабочем коллективе, и сей коллектив предоставляет ему
эмоциональную помощь, способствует чувству причастности и насыщению
своего образа «я». Исходя из отмеченных факторов, итоги работы на
существенном уровне подчиняются психическому благосостоянию сотрудника.
Цель управляющего в данной ситуации заключается в том, чтобы
применить персональные качества человека (свойства нервной системы,
темперамента, одаренности и другое), а также налаживать, максимально
эффективным способом, взаимоотношения в рабочем коллективе. Если люди
наиболее расположены друг к другу, то условия их труда будут являться
максимально комфортными, что приведет к возрастанию производительности и
удовлетворённости труда. Связь между членами коллектива и их
психоэмоциональное наполнение, формирует тот самый психологический
климат в коллективе.
Социально-психологический климат – это совокупность
психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной
совместной деятельности и всевозможному развитию личности в коллективе.
1
1
Станкин М. Психологический климат коллектива / М. Станкин // Консультант директора. - 2007. - № 12. - С.
13 - 16.
Психологический климат постоянно основывается на межличностных
отношениях, в связи с этим и является признаком их состояния.
Межличностные отношения – это совокупность отношений,
возникающих между людьми, в процессе узнавания чувств, суждений и
ожиданий внутри группы.
2
Общение между индивидами предполагает одобрение друг друга, некую
симпатию к каждому из участников взаимообщения, слаженность в действиях и
признание себя в этом коллективе. Каждая коллективная кампания предполагает
решение производственных вопросов совместными силами и понимание,
следование миссии компании.
Признаки, характеризующие коллектив:
1. Единая задача;
2. Контактность индивидов;
3. Формирование системы взаимодействия между членами группы,
выполнение правил субординации, принятие авторитета руководителя
всеми участниками взаимоотношений;
4. Присутствие взаимопонимания, взаимоуважения, поддержки, а также
требовательности и обоюдной ответственности любого работника.
3
Психологический климат представляет первоочередную значимость в
создании эмоционального и функционального удобства в профессиональной
сфере человека.
4
Модернизация состояния психологического климата в
коллективе способствует развитию потенциала личности и формированию более
плодотворного уклада жизни людей.
5
2
Агафонова М. С., Дахин М. Ю., Терехов К. В. Проблема формирования здорового климата на предприятии //
Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 2. – С. 622–624.
3
Петровский А. В. Личность, деятельность, коллектив / А. В. Петровский. - М. : Просвещение, 2009. – 430 с.
4
Попова Л.Г., Захаревич Н.А. Влияние социально-психологического климата на деятельность организации // Век
качества. 2017. – №1. – с. 110-121
5
Расторгуева Т. И. Значение знаний показателей социально- психологического климата для эффективной работы
организации / Т. И. Расторгуева. - М. : Академия, 2006 - № 7. С. 42 - 46.
Первое упоминание термина «психологический климат» появилось в
работе Н.С. Мансурова, когда он изучал производственные коллективы. Но
данное понятие подробно раскрыл именно В.М. Шепель. Согласно его
суждению, психологический климат- это чувственная окраска эмоциональных
взаимосвязей членов группы, образующаяся на базе их благожелательного
расположения, совпадения нравов, общих интересов. Он сделал вывод, что
климат взаимоотношений между индивидами в компании складывается из 3-х
элементов. Первый элемент- социальный климат, который обуславливается
пониманием единых целей и задач компании. Второй элемент- нравственная
атмосфера, определяющаяся общепринятыми духовными ценностями компании.
Третий элемент- это сам психологический климат, то есть неформальные связи,
которые формируются между сотрудниками.
В научных работах российских специалистов по психологии (В.М.
Шепеля, А.Н. Щербань, В.А. Спивака) обозначились четыре основных расклада
к осмыслению натуры психологического климата. Однако все без исключения,
они имеют схожесть рассуждения в том, что само явление психологического
климата содержит представление ситуации психологии компании, как
неразрывно связанного целого, которое объединяет индивидуальные состояния.
Психологический климат компании содержит целый комплекс разных данных.
Изобретена конкретная концепция характеристик на основании, которых можно
провести оценку и состояние психологического климата. При исследовании
климата за основу берутся такие главные характеристики как:
1. Удовлетворенность характером и содержанием труда;
2. Взаимоотношения с сотрудниками и руководством;
3. Стиль руководства компании;
4. Степень конфликтности;
5. Уровень профессиональной подготовки сотрудников.
Получив ответы на вопросы, специалист выявляет слабые места
компании. Такой анализ данных дает возможность обнаружить характеристики
и условия позитивного и негативного психологического климата, создание и
модернизация, которого требует понимания эмоциональной составляющей
людей от топ-менеджеров и штатного психолога.
Основные свойства позитивного психологического климата:
1. Полное доверие и высокий уровень требовательности к друг другу;
2. Благосклонная и конструктивная критика;
3. Беспрепятственная возможность выражения собственного мнения;
4. Отсутствие давления от руководителя и возможность автономности
принятия решений коллективом;
5. Высокая степень информированности всех членов коллектива о
задачах и состоянии дел при их исполнении;
6. Высокая степень удовлетворенности принадлежности к рабочему
коллективу;
7. Высокий уровень эмоциональной поддержки для индивидов,
прибывающих в состоянии фрустрации;
8. Высокий уровень индивидуальной ответственности.
Психологический климат в значительной степени подчиняется уровню
совместимости и сработанности различных субъектов отношений. Эти два
фактора устанавливают уровень взаимосвязанности и зависимости работников.
Результативно работающая группа в априори является целостной. Взамен
большого количества «Я» появляется представление «Мы». Взгляды,
мировоззрения, эмоции единичных «Я» роднятся; возникает единый круг
интересов, происходит синергия умственных и индивидуальных характерных
черт. Вместе исполняя задачи, решая трудности, работники развивают
характерные, только для этой группы, методы регуляции познавательных и
эмоциональных процессов, стратегии возможных действий, единый стиль
работы. В подобных коллективах, между сотрудниками совершается
взаимообмен навыками, копируется стиль, развивается набор персональных
способностей, формируется умение, стремление сопоставлять собственные цели
и действия с другими участниками коллектива. В конкретной стадии
взаимодействия работников, персонал способен достичь эффективной
сработанности и совместимости.
Отталкиваясь от различных точек зрения, можно сделать вывод, что
психологический климат имеет огромное влияние на производительность не
только работников, но и всей компании в целом. Сформировавшиеся
взаимоотношения в коллективе могут требовать определенного поведения от
человека, так как эмоциональная составляющая одного субъекта коллектива
способна конкретно воздействовать на поступки других людей, мотивируя их на
достижение миссии компании и ликвидации отрицательного влияния изнутри
группы.
1.2 Факторы, влияющие на формирование психологического климата в
коллективе
Важным вопросом в исследовании психологического климата считается
обнаружение условий, которые способствуют его формированию. Основными
факторами, которые определяют степень психологического климата коллектива
считаются:
1. Личность руководителя (личностные качества, стиль управления, сила
авторитета);
2. Концепция подбора/отбора и расстановка управленческих кадров;
3. Персональные характерные черты членов группы.
В свой черед, психологический климат находится в зависимости от
значительного количества факторов, благоприятно или негативно действующих
на него. На определенный из них, руководитель может проявить воздействие, а
на остальные- нет. Данные факторы можно разделить на внутренние и внешние.
Внешние факторы формируются действиями, совершающимися за
границами компании. К ним причисляют семейные трудности, социальные
проблемы города/страны, техногенные и природные катастрофы.