Все то, что происходит в семье работника, весьма стремительно влияет на
самочувствие сотрудника. Поскольку внешние факторы оказываются за
границей непосредственного контроля руководителя, в таком случае
руководитель должен быть максимально бдительным, чтобы по мере
возможности избежать их воздействия. Так, например, сотрудник переживает
конкретные финансовые трудности и регулярно думает об этом, как же ему
выйти из этой ситуации. Человек находится в состоянии депрессии он не сможет
сфокусироваться на решении производственных задач. Для решения данной
проблемы, руководитель может назначит встречу с этим сотрудником в ходе,
которой сможет выяснить эту проблему и также осуществить надлежащее
решение. Происходит оценка воздействия данного фактора и устанавливается
путь возможной нейтрализации.
В крупных компаниях формируются специальные психологические
службы, которые наблюдают за состоянием как психологического климата, так
и за состоянием отдельных сотрудников. Также они анализируют факторы,
влияющие на сам климат и предотвращают их влияние. Вместе с тем, данный
отдел еще может осуществлять психологическую помощь, нуждающимся
сотрудникам. При необходимости специалисты ведут беседу с руководителем и
предоставляют профессионально вычисленные и проверенные рекомендации по
построению грамотных взаимоотношений с подчиненными. Такие службы
полезны и тем, что помогают снизить уровень конфликтности или даже
полностью нейтрализовать его.
К внутренним факторам, формирующим психологический климат можно
отнести:
1. Стиль руководства компанией, который напрямую оказывает большое
влияние на душевное состояние, поведение сотрудников и на их
взаимоотношения;
2. Отлаженность рабочего процесса. В контексте данного суждения, речь
идет о индивидуально расцениваемых организационных,
управленческих и экономических условиях, в которых работает
сотрудник. Неудовлетворенность содержанием и характером труда
негативно влияет на психологический климат;
3. Индивидуальные качества сотрудников. Все обстоятельства рабочей
деятельности и частной жизни преломляются именно через эту
призму. Индивиды, предрасположенные к конфликтам,
нетолерантные к суждениям и мировоззрению других людей, с
высоким уровнем собственного величия и низкой культурой
поведения, порождают регресс психологического климата;
4. Корпоративная культура компании, которая заявляет конкретные
межличностные взаимоотношения в коллективе, в качестве единой
миссии. Присутствие мощного самосознания личности, посягающего
на общую ценность, подвергаются порицанию, что, в свою очередь,
защищает психологический климат от нарушений;
5. Психоэмоциональная совместимость и сработанность индивидов в
рабочей группе, которая означает умение взаимодействовать с
людьми, руководствуясь социальными и психофизиологическими
свойствами. Совместимость обуславливается комплексом
индивидуальных свойств, а сработанность, в первую очередь,
находится в зависимости от стиля работы. Проблемы взаимодействия
порождают стресс, который влияет на совокупное настроение как
отдельных личностей, так и на весь коллектив в целом;
6. Соотношение женщин и мужчин в коллективе. Данный фактор
оказывает влияние на климат, так как у женщин присутствует высокий
уровень эмоциональной окраски той или иной ситуации, из-за чего
происходит дестабилизация климата. Психологи в таком случае
рекомендуют формировать смешанные коллективы;
7. Масштабы изначальной группы. Наиболее благоприятными считаются
средние коллективы, где численность не превышает 20 человек. Более
крупные коллективы (свыше 25 человек) предрасположены к
расщеплению на отдельно взятые мини-группы, в остаточном
количестве людей появляется дефицит психологически совместимых
субъектов. При исследовании и на практике подтверждается тот факт,
что в оптимальных, по количеству, коллективах формируются более
подходящие требования для установления позитивного микроклимата,
так как люди повседневно находятся в формальном и неформальном
общении, что приводит к возрастанию уровня сплоченности. Но
данное требование трудно осуществить, так как масштабы трудового
коллектива диктуются размером, нравом и номенклатурой работ;
8. Возрастной состав группы. Практикой доказано, что для большей
устойчивости группы предпочтительно формировать состав из
различных возрастных групп. Исследования доказали, что более
устойчивые коллективы это те, в которых работают 40%
высококвалифицированных работников, а другие 60%- это молодые
специалисты. Трудовой коллектив, который состоит из работников
одного возраста, обладает направленностью закрываться в
заинтересованностях собственного возраста. Комбинация в команде
людей различного навыка, высокой квалификации, в подавляющем
большинстве, предоставляет благоприятный итог. Молодые с
почтением относятся к старшему поколению, а они, в свою очередь,
передают им свой опыт. Но такой подход не образуется сам, так как
менеджер должен сам сформировать такой стиль взаимоотношений;
9. Физическая отдаленность трудящихся членов коллектива. Индивид,
который работает рядом, воспринимается близким другом, нежели тот,
кто функционирует дальше;
10. Присутствие в помещении объектов, вызывающих враждебность.
Д.Статт проводил исследование в ходе, которого группу студентов
разозлили и поместили одну часть в комнату с ружьем, а других- в комнате с
ракеткой для бадминтона. После чего субъектам исследования предоставили
возможность использовать электрошок на других участниках эксперимента. В
итоге, люди, которые находились в комнате с оружием, стремились использовать
наиболее сильный удар тока, нежели те, кто находился рядом с ракеткой.
Элементарное наличие объекта, ассоциирующегося с агрессией, приводит к
увеличению враждебности их поведения.
6
Стоит интереса стратометрическая концепция коллектива, разработанная
А.В. Петровским. В соответствии с данной концепцией, в основе
взаимоотношений, характеризующих положение и степень формирования
группы, выступает не удовлетворенность или единство, а реальная связь и
взаимоотношения людей, предопределенные целями, задачами и ценностями
коллективной работы, другими словами реальное содержание.
С позиции А.В. Петровского, в коллективе можно обнаружить
конкретные уровни, страты коллективной активности.
Первый уровень- внешний слой, формирует характерные черты
взаимодействия: лидеры и ведомые, общительные или замкнутые и так далее.
Второй уровень- формируются индивидуальные признаки коллектива,
как единства субъектов, где их эмоциональные взаимоотношения и кооперация
связаны через их совместную коллективную работу (миссия, задачи и ценности).
Третий уровень- образовывается с направленностей единичных персон
сопоставлять собственную динамичность с социально- значимой
направленностью коллектива.
7
Кроме того, на образование психологического климата огромное влияние
имеют государственная структура, религиозные, расовые условия.
6
Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». ——
Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.
7
Общая психология: Учеб. для студентов пед. ин-тов / Под ред. А.В. Петровского. 2-е изд., доп. и перераб. М.,
1976. 479 с.
Исходя из этого, психологический климат устанавливает концепцию
взаимоотношений членов коллектива друг к другу, к команде, к собственному
труду на основе личных, индивидуальных ценностных ориентаций и установок.
1.3 Методы контроля психологического климата в организации
В нынешних обстоятельствах особое место занимает управление
психологическим климатом в коллективе, так как от психического состояния
работника зависит его эффективность труда.
Методы контроля психологического климата в организации
представляют собой способы реализации управленческий воздействий на
работников изнутри группы, с целью свершения совместных целей.
8
Отталкиваясь от разнообразия вероятных влияний на персонал, все
способы можно разбить на 4 главные категории- административные,
социологические, психологические и экономические.
1. Административные методы, основываются на авторитете и
взысканиях. К основным способам можно отнести:
распорядительные, дисциплинарные, материальные и
административные ответственности и взыскания;
2. Социологические методы, строятся на мотивации общественного
влияния через суждения коллектива. Акцент ставят на таких методах
как: планирование, индивидуальные характеристики, моральная
направленность, соперничество, взаимодействие;
3. Психологические методы, базируются на познании психологии
индивида, его внутреннего мира. Основные способы: оценка типов
личности, темперамента, интеллектуальных способностей, способы
психологического влияния и эмоции;
8
Шмакова И. А. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе // Научно-методический
электронный журнал «Концепт». – 2015. – Т. 10. – С. 131–135.
4. Экономические методы, базируются на основе финансовых законов.
Здесь основную роль играет материальное поощрение.
Из презентованных методов, психологические представляют
наибольшую ценность в управлении психологическим климатом, так как
ориентированы на определенный субъект отношений. Отличительной чертой
является то, что затрагивается внутренняя природа человека, его эмоции,
интеллектуальные способности и действия.
Вследствие различного эмоционального влияния (побуждения,
убеждения, принуждения) на работников, руководитель не только достигает
определенных результатов, но и регулирует отношения в коллективе.
Психологическое влияние может иметь как негативное, так и позитивное
воздействие на климат в рабочем коллективе. Так, например, похвала и
побуждение являются положительным влиянием, и нацелены на повышение
важности работника, акцентируют внимание на позитивных свойствах, вселяют
веру в себя. А вариант с принуждением и осуждением, приведет к дисбалансу в
психологическом климате и ухудшению взаимоотношения с руководством.
9
Определенные психологические влияния будут иметь силу только тогда,
когда начальство у подчиненных пользуется высоким авторитетом. В таком
случае распоряжения лучше использовать на наставниках и
высококвалифицированных специалистах.
Промежуточными же воздействиями могут послужить убеждение и
вовлечение. Так вовлечение можно охарактеризовать, как прием при помощи,
которого сотрудники становятся участниками рабочего процесса. Таким
образом, сотрудники имеют все шансы быть втянутыми в принятие важных
управленческих решений, что может укрепить связи между субъектами
9
Расторгуева Т. И. Значение знаний показателей социально- психологического климата для эффективной работы
организации / Т. И. Расторгуева. - М. : Академия, 2006 - № 7. С. 42 - 46.
взаимоотношений, но и, наоборот, в какую-нибудь авантюру после, которой
будут возложены санкции на сотрудников.
10
Для того, чтобы использование данных способов оказалось
результативным, необходима подробная и достоверная информация о
совещающихся в коллективе действиях. Руководству необходимо четко
понимать состав группы, предрасположенности и поступки работников,
мотивы поведения. Все это проводится путем социологических исследований.
При помощи такого анализа изучается сам коллектив в целом.
Сведения, приобретенные в процессе анализа, могут быть использованы
для установления влияния какого-либо фактора на деятельность коллектива и
отдельных персонажей. В итоге мы можем получить сведения о симпатиях или
антипатиях внутри рабочего коллектива, выявить место отдельных субъектов
на основе эмоциональной совместимости. От психологической совместимости
работников, основанной на рациональной комбинации их эмоциональных
качеств, в большей степени зависит сам психологический климат.
11
С целью выполнения подобных изучений, используются особые методы
получения эмпирических данных. Чаще всего используют такие методы как-
наблюдение, мониторинг, опрос, анализ документации.
Наблюдение, как способ изучения предполагает процедуру слежения
высококвалифицированного специалиста за рабочим процессом сотрудников и
записывания увиденного в журнал исследования. Этот метод предназначен для
сбора информации в процессе физической работы, а также для установления
взаимосвязи между физическими и умственными задачами. Для проведения
10
Омельченко Ю. А. Влияние социально-психологического климата на эффективность работы предприятия //
Молодой ученый. — 2016. — №11. — С. 886-888.
11
Логинова А. В., Отбанов Н. А. Значение и способы создания благоприятного психологического климата в
коллективе // Молодой ученый. — 2015. — №11. — С. 1748-1750.
анализа работы, где превалируют умственные навыки, использование одного
метода наблюдения недостаточно.
12
Основной характерной чертой исследования является
непринужденность, что обозначает вероятность фиксирования отличительных
черт сотрудников в момент их проявления, а еще и возможность извлечения
данных вне зависимости от умений респондента изложить свои действия
текстом. Такое наблюдение может применяться на различных стадиях
изучения: как на каком-то начальном этапе, так и для контроля сведений,
приобретенных иными способами. По этой причине нередко используется в
дуэте с иными способами сбора информации, например, интервью.
13
Каждое действительно важное исследование включает в себя анализ
документальных источников. В них закрепляются сведения о тех или иных
прецедентах, фактах и явлений беспристрастной реальности. Исследование
документации исполняется с помощью количественных и качественных
методов. Качественный анализ подразумевание определение авторства важного
документа, периода его формирования и цели создания этого документа.
Количественный метод используется, когда требуется высокий уровень
точности, а также, когда информации максимально много, что без итоговых
оценок обработку провести невозможно.
14
Нередко специалисты используют опросные методы сбора информации.
Анкетирование производится в различных областях из-за таких положительных
сторон, как: низкая стоимость, своевременность, насыщенность информации.
Необходимая информация получается по схеме вопрос-ответ, а после чего
производится количественный и качественный анализ. Из ключевых
12
Зинкевич-Евстигнеева Т.Д. Эффективная команда: шаги к созданию. Руководство для тех, кто хочет создать
свою команду / Т.Д. Зинкевич-Евстигнеева. – СПб.: Речь, 2015. – 128 с.
13
Данилова М. М. Социально-психологический климат организации // Молодой ученый. — 2016. — №28. — С.
810-813.
14
Безугляк О.С, Шаповалова С.В. Влияние социально-психологического климата на эффективность работы
команды инновационного проекта // УЭкС. 2017. №4 (98).
разновидностей опроса можно выделить собеседование (интервью),
социометрическую процедуру и анкетирование.
15
Различие между интервью и анкетированием в том, что применяются
различные способы опроса респондентов. При интервью проводиться беседа с
сотрудниками и их руководством. Дополнительное преимущество при данном
методе — это возможность задавать дополнительные вопросы и наблюдать за
ответной реакцией респондента. При анкетировании используются специально
разработанные анкеты с вариантами ответа. Такие анкеты позволяют быстро
собрать информацию, которая отражает потребности и удовлетворенность
работников рабочим процессом. Минус такого метода — искажение
действительной информации.
16
Особенным видом опроса является социометрическая процедура. Такой
метод используется с целью раскрытия и оценки эмоциональных связей в
коллективе на основе симпатии или антипатии к членам коллектива.
Социометрические тесты позволяют выявить неформальных лидеров в группе,
обнаружить имеющиеся групповые сплоченности внутри коллектива и выявить
степень сплоченности. Социометрический тест проводится обычно в
коллективах, где сотрудники имеют опыт сотрудничества не менее 6 месяцев,
поскольку лишь в этом случае социометрический тест будет иметь
показательный результат.
Исходя из этого, для того, чтобы управление психологическим
коллективом было максимально результативным, руководству организации
следует использовать разнообразные способы влияния на коллектив.
Психологические методы более эффективные, так как влияют как на отдельно
взятую личность, его поведение, манеры, эмоции, так и на весь рабочий
коллектив в целом. Руководитель в таком случае обязан обладать способностью
15
Битянова М.Р. Социальная психология. – СПб.: Питер, 2008. – 368 с.
16
Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами: социально-психологический подход / В.И.
Добреньков, А.П. Жабин, Ю.А. Афонин. – М.: КДУ, 2014. – 359 с
грамотно использовать мероприятия воздействия на коллектив, иначе возможна
угроза дисбаланса психологического климата в худшую сторону.