73
3. введение должности психолога;
4. организация комнаты отдыха;
5. проведение комплекса тренингов, корпоративных мероприятий
направленных на повышение сплоченности коллектива;
6. введение социального пакета льгот;
7. проведение регулярного контроля уровня лояльности сотрудников по
предложенной методике.
Социальный эффект от реализации предложенных мероприятий в ООО
«Малдис» проявляется непосредственно в повышении конкуренто-способности
предприятия, улучшении условий труда, повышении уровня его качества, а
опосредствовано - в повышении социальной и творческой активности, в
повышении сплоченности коллектива, в быстрой адаптации к нововведениям, в
высокой степени удовлетворенности своим трудом.
74
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью выпускной квалификационной работы являлось исследование и
разработка рекомендаций по совершенствованию социально- психологического
климата в трудовом коллективе.
Для достижения данной цели в первую очередь был проведен анализ
литературы, в результате чего было выявлено 4 подхода к определению
понятия социально-психологического климата: климат как социально-
психологическое состояние группы, отражающее психологические
характеристики ее участников; как преобладающее и устойчивое настроение
группы людей; как система межличностных внутригрупповых отношений; как
уровень психологической и социальной совместимости членов группы.
Затем была рассмотрена характеристика ООО «Малдис», а также
отдела сбыта данного предприятия. По данным отчетности предприятия был
сделан вывод о том, что в целом деятельность прибыльная и экономически
эффективная. Однако анализ движения персонала показал, что в ООО
«Малдис» существует проблема текучести кадров.
Далее было проведено исследование социально-психологического
климата в отделе сбыта, после чего были выделены следующие недостатки:
1) Негативное отношение со стороны группы к одному из ее
участников;
2) Отсутствие адаптационных программ для ассистентов, что
вызывает текучесть кадров на данной позиции.
Главной проблемой HR-менеджмента исследуемой организации является
отсутствие детально проработанной кадровой стратегии в долгосрочной
перспективе. Что не даёт возможности формировать лояльность персонала,
его удержание и закрепление в организации.
В частности имеют место проблемы:
отбора персонала, - в организацию изначально приходят нелояльные
75
сотрудники;
отсутствует эффективный механизм адаптации персонала;
не ведется систематическая работа по контролю уровня лояльности
сотрудников;
отсутствует социально-психологическая поддержка персонала и не
развита корпоративная культура.
У руководства ООО «Малдис» отсутствует четко выраженная программа
действий в отношении персонала, и в условиях кризиса на предприятии
кадровая работа сводится в лучшем случае к ликвидации негативных
последствий.
В современных высококонкурентных условиях целью кадровой стратегии
ООО «Малдис» должно быть создание крепкого и профессионального
коллектива, способного к творческому поиску наиболее верных эффективных
решений, совершенных способов, приемов в работе с клиентами.
Для развития лояльности персонала в ООО «Малдис» определены
следующие направления повышения эффективности использования социально-
психологических методов:
1. внедрение комплексной системы отбора лояльных сотрудников, в
т.ч. с применением современных информационных технологий;
2. внедрение стандартизированных процедур адаптации новых
сотрудников;
3. введение должности психолога;
4. организация комнаты отдыха;
5. проведение комплекса тренингов, корпоративных мероприятий
направленных на повышение сплоченности коллектива;
6. введение социального пакета льгот;
7. проведение регулярного контроля уровня лояльности сотрудников
по предложенной методике.
Социальный эффект от реализации предложенных мероприятий в ООО
«Малдис» проявляется непосредственно в повышении конкуренто-способности
76
предприятия, улучшении условий труда, повышении уровня его качества, а
опосредствовано - в повышении социальной и творческой активности, в
повышении сплоченности коллектива, в быстрой адаптации к нововведениям, в
высокой степени удовлетворенности своим трудом.
Из того, что все поставленные задачи были решены, можно сделать
вывод, что цель исследования была достигнута.
77
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 // Справочно-
правовая система Консультант Плюс. URL: http://www.consultant.ru.
2. Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N
197-ФЗ [Электронный ресурс] // Справочно-правовая система «Консультант
Плюс». - Режим доступа: http://www.consultant.ru/popular/tkrf/#info.
3. Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами
организации: учебник. – М.: Московский финансово-промышленный
университет «Синергия», 2012.
4. Алехина Л.Л., Ильин И.В. Влияние социально- психологических
фак- торов на формирование личности в коллективе работников организации в
условиях нестабильности. // Фундаментальные исследования. - 2015. -№ 2–12. -
С. 26-37
5. Антонова Н.В. Социально – психологический климат в
организациях с различным типом корпоративной культуры, современные
технологии управления. - 2014. - №01(37) - ISSN 2226 - 9339. [Электронный
ресурс]. URL: http://sovman.ru/
6. Базаров Т. Ю.Управление персоналом / Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л.
- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – с.165
7. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-
психологический климат коллектива и личность.М.: Мысль, 2011.
8. Будаева Э.Ж. Влияние социально – психологического климата на
межличностные отношения в трудовом коллективе. // Вестник Бурятского
государственного университета. - 2015.- № 6. - С. 92 - 93
9. Веснин В.Р. Основы менеджмента : учебник. / В. Р. Веснин. - М. :
Проспект, 2014.
10. Грибов В. Д.Теория менеджмента: Учебное пособие / Грибов В.Д.,
Веснин В.Р. - М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. – с.121.