3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 4
Глава 1. Теоретические аспекты управления социально-психологическим
климатом в трудовом коллективе .............................................................................. 6
1.1. Понятие социально-психологического климата и обзор подходов к его
определению в истории отечественной социальной психологии .......................... 6
1.2. Факторы, влияющие на социально-психологический климат .................... 10
1.3. Основы управления социально-психологическим климатом........................ 14
Глава 2. Исследование социально-психологического климата в коллективе ООО
«Малдис» .................................................................................................................... 22
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Малдис» .............. 22
2.2. Порядок проведения исследования социально-психологического климата в
коллективе .................................................................................................................. 26
2.3. Анализ результатов исследования социально-психологического климата в
коллективе .................................................................................................................. 32
Глава 3. Управленческие решения по улучшению социально-психологического
климата в ООО «Малдис» ........................................................................................ 50
3.1 Разработка модели организационной культуры .............................................. 50
3.2 Мероприятия по улучшению социально-психологического климата .......... 53
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 74
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ...................................................... 77
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 81
4
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях социально-психологический климат
занимает одно из важнейших факторов, способных повлиять на эффективность
совместной работы людей. В условиях модернизации экономики происходит
оптимизация как технико-технологических, так и социальных процессов, что не
представляется возможным без тщательного изучения закономерностей и
причин динамики взаимоотношений среди членов малых трудовых групп.
В связи с существенными изменениями в среде экономического
общества уровень профессиональных требований к личности существенно
повышается, также возрастает цена социально-психологических последствий
принятия решений. Также растут требования к уровню психологической
вовлеченности работников в процесс трудовой деятельности, а психическая
деятельность осложняется постоянным ростом потребностей и личностных
притязаний. Особенности и состояние социально-психологического климата
могут значительно повлиять на результаты совместной работы, экономические
показатели деятельности, удовлетворенность участников группы коллективным
трудом, организационную культуру предприятия, экономическую и
социальную эффективность организации.
Актуальность исследования заключается в том, что в современных
условиях социальных и экономических реформ повышаются требования к
уровню психологической вовлеченности работника в совместную деятельность
в трудовом коллективе, а также усложняется организация взаимодействий
между членами данного коллектива. Кроме того, социально-психологический
климат может служить показателем эффективности процессов, происходящих в
организации, их текущего состояния и динамики.
Он выступает как полифункциональный показатель психологической
вовлеченности индивида в совместную деятельность, как мера
психологической эффективности деятельности, как показатель уровня
потенциала коллектива и личности. С помощью оптимизации социально-
5
психологического климата в группе работников можно добиться социального и
психологического роста как отдельной личности, так и всего коллектива, что
непосредственно влияет на производительность труда и, как следствие, на
финансовый результат.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование и
разработка рекомендаций по совершенствованию социально-психологического
климата в трудовом коллективе. В соответствии с поставленной целью
предполагается решить следующие задачи:
1) Изучить теоретическую литературу и выявить основные подходы к
определению понятия социально-психологического климата, а также факторы,
способные оказать на него влияние;
2) Исследовать теоретические основы управления социально-
психологическим климатом;
3) Рассмотреть специфику работы предприятия и подразделения,
частью которого является исследуемый коллектив; на основании этого
разработать программу исследования социально-психологического климата
данном коллективе;
4) Проанализировать текущее состояние социально-психологического
климата, его недостатки в группе подбора, сделать выводы о возможных
причинах этих недостатков;
5) Разработать рекомендации по совершенствованию социально-
психологического климата коллектива.
Объект исследования – ООО «Малдис», которое специализируется на
выполнении строительно-монтажных работ. Предмет исследования –
особенности управления социально-психологическим климатом на
предприятии
В качестве основных методов исследования были использованы
анализ литературы, наблюдение, беседа, анкетирование, бланковые методики.
В структуру выпускной квалификационной работы входит введение,
три главы, заключение, список используемой литературы и приложения.
6
Глава 1. Теоретические аспекты управления социально-
психологическим климатом в трудовом коллективе
1.1. Понятие социально-психологического климата и обзор подходов
к его определению в истории отечественной социальной психологии
«Обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в
том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены,
права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление
ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого
ежегодного отпуска»
1
– согласно Конституции РФ, а также общепризнанным
нормам международного права – это один из основных принципов правового
регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними
отношений.
Условия труда включают в себя совокупность всех состояний
производственной среды (среди них – психофизиологические, санитарно-
гигиенические, эстетические и социально-психологические), которые влияют
на функционирование организма работников, состояние их здоровья,
продолжительность жизни, уровень работоспособности и удовлетворенности
трудом и, как следствие, – на эффективность труда.
Среди факторов, оказывающих воздействие на условия труда, обычно
выделяют следующие:
1) естественно-природные – факторы, связанные с климатическими,
биологическими и геологическими особенностями местности, где протекает
работа;
2) организационно-технические – это средства и предметы труда,
технологические процессы, особенности организации производства,
дисциплина, соотношение труда и отдыха;
1
Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 // Справочно-правовая система Консультант Плюс. URL:
http://www.consultant.ru.
7
3) социально-экономические – включают нормативно-правовые,
экономические, общественно-политические и социально-психологические
факторы
2
.
Исходя из этого можно сделать вывод, что поддержание благоприятного
социально-психологического климата среди работников – одна из
непосредственных обязанностей работодателя в соответствии с действующим
трудовым законодательством РФ.
В истории зарубежной социальной психологии среди первых
исследователей социально-психологического климата можно выделить Э.Мэйо
и его теорию «человеческих отношений». В результате Хоторнских
экспериментов 1927 – 1932 гг. впервые было получено неожиданное для того
времени заключение: социально-психологический климат в коллективе влияет
на производительность труда больше, чем большинство технологических
аспектов производственного процесса
3
.
Если говорить об отечественной социальной психологии, то впервые
термин «социально-психологический климат» был использован
Н.С.Мансуровым, изучающим производственные коллективы. А структуру
социально-психологического климата в трудовом коллективе раскрыл
В.М.Шепель. По его мнению, климат взаимоотношений в группе людей
включает в себя три климатические зоны:
1) социальный климат – он определяется степенью осознанности
целей и задач группы, а также тем, насколько гарантированно в ней
соблюдаются конституционные права и обязанности работников как граждан;
2) моральный климат – определяется принятыми в данном коллективе
моральными ценностями;
2
Ярош Н.Н., Ярош А.В. Социально-психологические аспекты управления персоналом// Экономический
журнал. 2010. Т. 18. № 2. С. 52-61.
3
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПб., 2001.- с.22
8
3) психологический климат – это неофициальные отношения,
складывающиеся между работниками, которые непосредственно контактируют
друг с другом
4
.
В отечественной социальной психологии можно выделить четыре
подхода к определению понятия социально-психологического климата.
Представители первого подхода – С.Е. Кузьмин, Л.П. Буева, Н.Н. Обозов,
К.К. Платонов, А.К. Уледов. Они рассматривают климат в группе как состояние
коллективного сознания. В их понимании климат является результатом
отражения в сознании членов коллектива совокупности всех явлений,
связанных с методами стимулирования труда, его условиями,
взаимоотношениями этих людей между собой. Социально-психологический
климат малой группы – это ее социально-психологическое состояние,
отражающее содержание, характер и направленность психологических
характеристик участников группы.
Сторонниками второго подхода являются А.Н. Лутошкин и А.А.
Русалинова. По их мнению, определяющая характеристика климата – это
совокупный преобладающий и устойчивый настрой членов коллектива.
Иными словами, социально-психологический климат – это настроение
группы людей.
Авторами следующего подхода климат анализируется через особенности
взаимоотношений членов группы, которые непосредственно контактируют
друг с другом. В результате становления климата формируется система
межличностных отношений, которые определяют психологическое и
социальное состояние каждого из участников группы. Среди представителей
данного подхода – Б.Д. Парыгин, В.А. Покровский, В.М. Шепель.
Последний, четвертый, подход, представляют Л.Н. Коган, А.Н. Щербань
и В.В. Косолапов. Они считают, что основные составляющие социально-
психологического климата – это психологическая и социальная совместимость
4
Шепель В. М. Управленческая психология. М., 1984. С.18
9
членов коллектива, их морально-психологическое единство, сплоченность,
наличие общих традиций, обычаев, мнений
5
.
Наличие настолько отличающихся друг от друга подходов к пониманию
социально-психологического климата в коллективе и методик его исследования
указывает на то, что это достаточно широкая область со сложной структурой, и
касательно всего комплекса рассматриваемых явлений необходима творческая
системная разработка исходных представлений. При системном подходе к
пониманию социально-психологического климата необходимо учитывать и
измерять не только его характеристики для отдельной группы, но и исследовать
климат более широкой социальной структуры, частью которой является данная
группа. В рамках системного подхода климат рассматривается как процесс,
свойство коллектива и как его состояние. При формулировании определения
социально-психологического климата вследствие акцентирования внимания на
одной из сторон явления и абстрагирования от остальных существуют
значительные разногласия. Так, генетический аспект системного подхода
рассматривает состояние климата как стадию процесса его развития. Скорее
всего, отдельным этапам развития коллектива соответствует определенное
состояние социально-психологического климата, но, в отличие от стадий
развития коллектива, процесс развития социально-психологического климата
практически не исследован
6
.
Благоприятный социально-психологический климат характеризуется
оптимизмом, радостью от общения друг с другом, доверием, чувством
комфорта, безопасности и защищенности, взаимной поддержкой, теплотой и
вниманием в отношениях, межличностными симпатиями, открытостью
коммуникаций, уверенностью, бодростью, возможностью мыслить свободно,
профессионально и интеллектуально развиваться, вносить свой вклад в
развитие коллектива.
5
Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: Академический проект, 2000. – с.87
6
Михайлов А.С. Психологическое исследование факторов социально-психологического климата малых
производственных групп. - Научный журнал КубГАУ, №91(07), 2013.- С.87-90
10
Неблагоприятный климат характеризуется пессимизмом,
раздражительностью, скукой, высокой напряженностью и конфликтностью
отношений, неуверенностью, боязнью ошибок или формирования плохого
впечатления о себе, страхом наказания, неприятием друг друга, недоверием,
недопониманием, враждебностью, нежеланием прикладывать усилия для
достижения общего результата и развития коллектива и организации
7
.
Также о состоянии социально психологического климата в трудовом
коллективе можно сделать косвенные выводы после анализа следующих
факторов:
1) степень текучести персонала;
2) уровень производительности труда;
3) качество выполняемой работы;
4) количество опозданий и прогулов;
5) наличие жалоб и претензий, предъявляемых клиентами и другими
сотрудниками;
6) частота задерживания сроков выполнения работы;
7) степень аккуратности при использовании оборудования;
8) частота перерывов в работе
8
.
1.2. Факторы, влияющие на социально-психологический климат
Регулировать социально-психологический климат в группе и влиять на
отношения в ней можно целенаправленно. Для этого руководитель должен
понимать закономерности формирования климата и при осуществлении
управленческой деятельности учитывать факторы, оказывающие на него
влияние.Выделяют следующие факторы, влияющие на климат в коллективе:
1) Глобальная макросреда;
2) Локальная макросреда;
7
Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. - М.: Академический проект, 2017. – с.52
8
Холуева К.А., Мухарлямова А.Ю. Социально-психологический климат в коллективе пожарных// Современные
проблемы науки и образования. – 2014. – № 3; URL: www.science-education.ru/117-13334
11
3) Физический микроклимат;
4) Удовлетворенность работой;
5) Характер выполняемой деятельности;
6) Организация совместной деятельности;
7) Психологическая совместимость;
8) Характер коммуникаций в организации;
9) Стиль руководства
9
.
Подробнее формы влияния данных факторов на социально-
психологический климат рассмотрены в Таблице 1.
Таблица 1
Влияние различных факторов на социально-психологический
климат в коллективе
Фактор
Характеристика фактора
Влияние на социально-
психологический климат
Глобальная
макросреда
Обстановка в обществе; все
экономические,
политические, культурные и
другие условия.
От того, насколько стабильна
политическая и экономическая
жизнь общества, зависит
психологическое и социальное
состояние его членов, что,
несомненно, оказывает
влияние и на климат в
группах, участниками которых
они являются.
Локальная
макросреда
Организация, частью
которой является данный
трудовой коллектив, в
частности, такие ее
характеристики, как размер
и статусно-ролевая
структура, функционально-
ролевые противоречия (или
их отсутствие), степень
централизации власти,
вовлеченность сотрудников в
процесс планирования и
распределения ресурсов; а
также половозрастной,
этнический и
профессиональный состав ее
структурных подразделений.
Так как членам коллектива в
процессе работы приходится
взаимодействовать не только
друг с другом, но и с другими
структурными
подразделениями, необходимо
учитывать также влияние
атмосферы, характерной для
организации в целом, на
каждого из сотрудников.
9
Ярош Н.Н., Ярош А.В. Социально-психологические аспекты управления персоналом// Экономический
журнал. 2010. Т. 18. № 2. С. 52-61.
12
Продолжение таблицы 1
Физический
микроклимат
Санитарно-гигиенические
условия, в которых работает
группа.
Душные помещения с высокой
температурой воздуха,
постоянным шумом или плохой
освещенностью часто повышают
уровень раздражительности
членов коллектива, что
неблагоприятно сказывается на
атмосфере в группе. Здоровому
климату способствуют хорошие
санитарно-психологические
условия работы и оптимальная
оборудованность рабочих мест
за счет повышения
удовлетворенности трудом в
целом.
Удовлетворенность
работой
Уровень ее соответствия
ожиданиям работника, а
также то, насколько она
позволяет реализовать его
интересы и удовлетворить
личные потребности в
хороших условиях труда, в
справедливом материальном
вознаграждении, в общении
и дружеских отношениях с
коллегами, в обладании
властью, в личных
достижениях, в
возможностях профес-
сионального и личностного
роста и самореализации.
Если работа привлекательна
для сотрудника, повышается
его удовлетворенность
условиями труда, методами
морального и материального
стимулирования, оплатой и
социальным обеспечением,
возможностью повышения
своего профессионального
уровня; компетентностью
коллег характером личных и
деловых отношений в группе
как по горизонтали, так и по
вертикали.
Характер и
организация
выполняемой
деятельности
Уровень монотонности,
ответственности, риска для
жизни и здоровья
сотрудника, стресса,
эмоциональной
насыщенности; формальная
структура коллектива,
распределение полномочий;
наличие или отсутствие
единой цели.
Взаимозависимые задачи и
нечеткость распределения
функциональных
обязанностей, несоответствие
человека своей
профессиональной роли
вызывают повышенную
напряженность групповых
отношений и могут являться
источником конфликтов.
Психологическая
совместимость
Способность к совместной
деятельности, основой
которой является
оптимальное сочетание
личностных качеств членов
коллектива.
В основе психологической
совместимости участников
коллектива может лежать:
сходство их личностных
характеристик (способствует
налаживанию взаимодействия,
появлению чувства
защищенности и уверенности
в себе; повышает
самооценку);
наоборот, взаимодопо-
лняемость характеристик;
симпатия и привязанность
друг к другу (снижает вероят-
ность появления отрица-
тельных эмоций).