13
Продолжение таблицы 1
Характер
коммуникаций в
организации
Информационное
обеспечение деятельности
сотрудников, уровень
коммуникативной
компетентности
сотрудников.
Недостаток информации по
важным вопросам может
служить причиной появления
сплетен и слухов. Отсутствие
необходимых
коммуникативных навыков у
членов коллектива также
вызывает непонимание,
конфликты, рост
напряженности в отношениях.
Если участники группы
владеют приемами
конструктивной критики, могут
четко выразить свою точку
зрения, умеют слушать, в
коллективе формируются
условия для
удовлетворительных
коммуникаций.
Стиль руководства
Стиль поведения
руководителя в отношении
подчиненных при оказании
на них влияния и
побуждении к достижению
целей организации.
Существенное влияние на
характер межгрупповых
отношений, удовлетворенность
условиями труда и результатом
работы, отношение к
совместной деятельности.
Психологическая совместимость – один из основополагающих
факторов, непосредственно влияющих на социально-психологический
климат
10
.
Выделяют следующие уровни психологической совместимости:
1) Психофизиологический: степень сочетания зрительных,
слуховых, осязательных и других особенностей органов чувств, а также свойств
темперамента. При совместной работе данный уровень очень важен: например,
флегматик и холерик не смогут работать в одном темпе, а это, скорее всего,
вызовет сбои в процессе работы и напряженность в их отношениях не только
между собой, но и с остальными членами коллектива.
2) Психологический уровень совместимости: совместимость
характеров, мотивов и типов поведения.
3) Социально-психологический уровень: совместимость социальных
ролей и установок, интересов, ценностных ориентаций. Вероятность того, что
10
Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело
РАНХиГС, 2018. – с.89
14
два человека, стремящиеся к власти, смогут сработаться и найти общий язык,
невысока. А ориентация кого-либо из них на подчинение будет способствовать
совместимости. Также велика возможность плодотворной совместной работы
вспыльчивого, импульсивного человека со спокойным, уравновешенным (при
условии правильно распределения обязанностей между ними с учетом
индивидуальных особенностей выполнения работы)
11
.
Такие качества, как критичность по отношению к себе, доверие к
партнеру, терпимость к окружающим способствуют психологической
совместимости
12
.
Результатом совместимости сотрудников является сработанность –
качество, обеспечивающее максимально возможную совместную деятельность
членов коллектива при минимальных затратах.
1.3. Основы управления социально-психологическим климатом
Сущность управления социально-психологическим климатом
заключается в том, чтобы управлять работником в коллективе, его
отношениями с коллегами, создавать для них благоприятные условия труда,
влиять на факторы, которые этот климат формируют
13
.
Управление социально-психологическим климатом в организации
осуществляется с помощью социально-психологических методов, в основе
которых лежат законы социологии и психологии. Эти виды методов делятся на
социологические и психологические.
Социологические методы направлены на группы людей и их
взаимодействие в процессе производства. Они позволяют определить
назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и возможности
11
Макаров А.А., Китаев Д.Ф., Смольников С.Д. Информационная система для оценки уровня психологической
совместимости коллектива//Вестник Международного института рынка. 2016. № 2. С. 158-165.
12
Чвякин В.А., Шаройко Ф.В., Phan B.K.организационно-психологические основы совместимости персонала в
структуре менеджмента организации//Право. Экономика. Безопасность. 2017. № 1-2 (10). С. 131-134.
13
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность.
М.: Мысль, 2011. 207 с.
15
их поддержки, связать мотивацию людей с конечными результатами работы,
обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в
коллективе
14
.
Психологические методы управления воздействуют на личность
конкретного человека и направлены на регулирование отношений между
людьми путем создания оптимального психологического климата в коллективе.
В экономической литературе существует многообразие социально-
психологических методов. Только детально разобравшись в этом вопросе,
можно судить об их роли в формировании личности.
При проведении социально-психологических исследований используется
определенный набор технических средств и приемов, форм сбора и обработки
социальной информации о том или ином коллективе. Такими приемами
являются: интервьюирование, анкетирование, изучение документов,
наблюдения, в том числе мониторинги, получившие в последнее время большое
распространение, и др.
Применение обозначенных методов может быть эффективным только в
том случае, когда имеется полная и достоверная информация о происходящих в
определенном обществе процессах.
Важно знать не только состав группы, но и интересы, склонности и
поступки каждого работника, и особенно необходимо уметь выявлять причины
многих явлений, мотивы поведения, положительные и отрицательные
тенденции в развитии личности человека.
Остановимся на двух социально-психологических методах, широко
применяемых в трудовом процессе.
Одним из самых распространенных и надежных методов сбора
информации такого рода является анкетирование, широко используемый в
социальной психологии, социологии, управлении персоналом.
14
Ребцовский В.О. Социально-психологические методы управления персо- налом в организации // Актуальные
вопр. развития соврем. о-ва : материалы 3-й Междунар. науч.-практ. конф. / ред. Горохов А.А. - Курск, 2013. -
С. 243-247
16
Анкетирование дает возможность за сравнительно короткий срок
опросить значительное количество людей, что особенно важно при
оперативном изучении общественного мнения.
Для преодоления барьера и быстрого приспособления к условиям труда,
считаем, что самым эффективным социально-психологическим методом на
сегодняшний момент является применение программы адаптации. Программа
адаптации - продуманная процедура введения в процесс трудовой
деятельности.
Так как человеческий труд осуществляется всегда на основе
функционирования психики человека, т.е. мышления, внимания и других
элементов, психическое состояние человека в тот или иной момент времени
оказывает прямое и непосредственное воздействие не только на его личные
результаты деятельности, но и на результаты деятельности всего коллектива.
По сравнению с другими методами можно выделить ряд особенностей
социально-психологических методов управления:
• по своей направленности они предназначены для развития в работнике
индивидуальных способностей, например внимания, сосредоточенности,
памяти и т д.;
• они развивают в людях способность к совместной работе, терпимость к
недостаткам окружающих, умение слушать и говорить;
• они развивают в работниках умение изменять психологические качества
в зависимости от изменившихся целей или окружающей среды
15
.
Социально-психологические методы управления имеют как
положительные, так и отрицательные моменты.
В табл. 2 ниже отображены достоинства и недостатки этих методов.
15
Ямпoльcкaя Д., Зoниc М. Основные положения школы человеческих отношений и поведенческих наук.
[Электронный ресурс]. URL: http://www. inventech.ru/lib/management/management-0007/
17
Таблица 2
Достоинства и недостатки социально — психологических
методов управления персоналом в организации
Достоинства
Недостатки
Практически отсутствуют матери-
альные затраты
Происходит удовлетворение по-
требностей, лежащих вне сферы
материального интереса.
Развитие работника как личности.
Отсутствуют стимулы, которые
опираются на материальные по-
требности сотрудников. Сложность в
прогнозировании результата;
Излишняя идеологизация.
В связи с тем, что этот метод неидеален, при его использовании
возникают некоторые негативные последствия, способствующие нарастанию
кризисных явлений в управлении производством.
В момент осуществления давления руководителем на подчиненного
может возникнуть и потом долго не рассеиваться сильное психологическое и
эмоциональное напряжение, а люди, испытавшие на себе такое воздействие,
могут испытывать ощущение «потерянности» и «дезориентации». Возможны
также и другие негативные последствия, выражающиеся в неврозах и стрессах,
о которых в последние десятилетия говорят все чаще
16
.
Работа с людьми — одна из самых сложных и многогранных форм
человеческой деятельности. Для эффективного управления необходима
система, создание которой невозможно без учета психологии личности и
социально-психологических закономерностей развития коллектива. Важно
знать состав коллектива, интересы, склонности и поступки работников, мотивы
поведения, положительные и отрицательные тенденции в развитии коллектива.
Только при наличии полной и достоверной информации о происходящих в
коллективе процессах, применение социально-психологических методов
управления может быть эффективным. Ведь моральное состояние людей, их
уверенность в достижении поставленных целей, сплоченность коллектива
существенно влияют на качество конечных результатов.
16
Ребцовский В.О. Социально-психологические методы управления персо- налом в организации // Актуальные
вопр. развития соврем. о-ва : материалы 3-й Междунар. науч.-практ. конф. / ред. Горохов А.А. - Курск, 2013. -
С. 243-247
18
Перед каждым руководителем и специалистом встает проблема выбора
стиля работы, то есть стабильная и продуманная манера поведения
руководителя по отношению к подчиненным, выражающая его взгляды,
индивидуальность и личные качества. В зависимости от характера
деятельности руководителей и их отношения к подчиненным в отечественной и
зарубежной литературе выделяют следующие основные стили руководства:
авторитарный, демократический, либеральный и комбинированный. При
выборе стиля управления необходимо учитывать личные качества
подчиненных, способность отдельных лиц и групп реально нести
ответственность за свое поведение, характер отношений между руководителем
и персоналом предприятия, четкость в постановке задач, возможности
вознаграждений, преобладающую мотивацию работников и другие факторы.
Каждому руководителю и специалисту необходимо совершенствовать
принимаемые методы и стиль работы на основе системного анализа и
объективной оценки своей деятельности, поиска новых, более рациональных
форм руководства персоналом.
Итог применения социально-психологических методов в организации
управленческого процесса может быть как позитивным, так и негативным.
Результатом позитивного воздействия является положительный,
здоровый социально-психологический климат, который способствует
стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей. Вследствие
негативного влияния складывается нездоровый, отрицательный климат, резко
снижающий трудовую мотивацию
17
. От социально-психологической
атмосферы на фирме, специфики организационной культуры во многом зависит
не только эффективность совместной деятельности, выражающейся в
экономических показателях, но и в отношении сотрудников к своей работе,
эмоциональный настрой, внешняя мотивация и, в конечном итоге,
удовлетворенность работой. Социально-психологический климат играет
17
Чалдини Р. Психология влияния. – СПБ.: Питер, 2010. – с.78
19
значительную роль в повышении эффективности функционирования
коллектива, объединенного общей целью
18
.
В настоящее время роль социально-психологических методов
увеличивается. Это связано с ростом образованности, квалификации
работников и общественности в целом, которые требуют от руководства
применения более сложных и тонких методов управления.
На сегодняшний день экономическая, да и политическая ситуация в
стране крайне нестабильна. Изменения в социально-психологическом
состоянии персонала являются наиболее негативными для организации
последствиями нестабильности. Далеко не все компании это понимают и не
имеют программ развития работников в кризисных ситуациях. В этих случаях
человеческий ресурс — как главный источник эффективной работы, действует
против организации, сначала порождая внутрифирменные конфликты, а затем
разрушая ее полностью
19
. Для того, чтобы этого не допустить необходимо,
чтобы повышение состояния социально-психологического климата в
коллективе стало одной из ведущих задач управленца.
Таким образом, использование руководителем социально-
психологических методов управления в современных условиях, жизненно
необходимо, поскольку именно такой подход является залогом повышения
производительности организации, даже в условиях кризиса.
К основным направлениям формирования и поддержания благоприятного
социально-психологического климата можно отнести:
1) работа над снижением уровня конфликтности;
2) повышение удовлетворенности трудом каждого отдельного работника
внутри предприятия;
3) развитие атмосферы доверия и взаимопонимания в коллективе;
18
Антонова Н.В. Социально – психологический климат в организациях с различным типом корпоративной
культуры, современные технологии управления. - 2014. - №01(37) - ISSN 2226 - 9339. [Электронный ресурс].
URL: http://sovman.ru/
19
Алехина Л.Л., Ильин И.В. Влияние социально- психологических фак- торов на формирование личности в
коллективе работников организации в условиях нестабильности. // Фундаментальные исследования. - 2015 г. -
№ 2–12. - С. 26-37
20
4) стимулирование трудовой деятельности посредством ориентации на
достижение целей предприятия, организация выполнения общих коллективных
задач;
5) формирование у работников чувства уверенности, взаимопонимания и
причастности к деятельности предприятия;
6) формирование принципа равенства, справедливой оценки трудовой
деятельности, политика в области обмена знаниями и опыта;
7) преобладание демократического стиля управления с предоставлением
возможности трудовому коллективу принимать участие решений и выполнении
задач, разрабатывать механизм эффективной деятельности предприятия;
8) активная политика организации по направлениям:
– коллективного времяпровождения (посещение совместных мест отдыха,
организация корпоративных вечеров и мероприятий в случае дня рождения
работников, удачного завершения крупных сделок, выполнения крупного
бизнес-плана и т.д.);
– эффективной информированности трудового коллектива (о
стратегических планах предприятия, производственных успехах во всех
рабочих подразделениях, об изменениях в методах управления и т.д.)
– совершенствования системы самоуправления в виде передачи
руководителем некоторых вопросов на рассмотрение коллектива под
непосредственным контролем высшего уполномоченного лица
20
.
Таким образом, климат взаимоотношений в группе людей включает в
себя три климатические зоны:
1) социальный климат – он определяется степенью осознанности
целей и задач группы, а также тем, насколько гарантированно в ней
соблюдаются конституционные права и обязанности работников как граждан;
2) моральный климат – определяется принятыми в данном коллективе
моральными ценностями;
20
Шепель В.М."Менталитетное пространство" корпорации - актуальная проблема российского
менеджмента//Коммуникология. 2014. Т. 7. № 5. С. 27-35.
21
3) психологический климат – это неофициальные отношения,
складывающиеся между работниками, которые непосредственно контактируют
друг с другом.
На состояние социально-психологического климата коллектива влияют
следующие факторы:
1) Глобальная макросреда;
2) Локальная макросреда;
3) Физический микроклимат;
4) Удовлетворенность работой;
5) Характер выполняемой деятельности;
6) Организация совместной деятельности;
7) Психологическая совместимость;
8) Характер коммуникаций в организации;
9) Стиль руководства.
Люди в малой производственной группе объединены не только общей
целью и совместным трудом, но также нормами и правилами совместных
взаимоотношений, принятыми в конкретной организации. Оптимизация
социально-психологического климата трудового коллектива дает возможность
повысить эффективность его деятельности. Для подготовки программы
совершенствования климата сначала нужно определить его особенности и
уровень развития, а также факторы, оказывающие на него влияние.
22
Глава 2. Исследование социально-психологического климата в
коллективе ООО «Малдис»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Малдис»
Общество с ограниченной ответственностью «Малдис» зарегистрировано
в 2010 году в г.Москва.
Основным видом деятельности является: «Строительство зданий и
сооружений». Юридическое лицо также зарегистрировано в таких категориях
ОКВЭД как: «Монтаж инженерного оборудования зданий и сооружений»,
«Подготовка строительного участка». Должность руководителя компании —
директор.
Организационно-правовая форма (ОПФ) — общества с ограниченной
ответственностью. Тип собственности — частная собственность.
Основными видами деятельности ООО «Малдис» являются:
- Строительство многоквартирных домов;
- Строительство и ремонт дорожного покрытия;
- Установка заборов и ограждений;
- Услуги строительной техники;
- Строительство и реконструкция зданий и сооружений;
- Земляные работы;
- Все виды отделочных работ;
- Уборка территории от мусора или снега;
- Доставка сыпучих материалов;
- Кровельные работы;
- Благоустройство территории.
Наличие собственной производственной базы, автотранспорта и парка
дорожно-строительной техники позволяет ООО «Малдис» проводить полный
комплекс строительных работ.
ООО «Малдис» активно развивается и имеет многолетний позитивный