53
штатного персонала, которое может быть осуществимо через заработную
плату, дополнительные выплаты, бонусы, социальные привилегии.
3.2 Мероприятия по улучшению социально-психологического
климата
3.2.1 Мероприятия на этапе подбора персонала
Как показало проведенное исследование, ООО «Малдис» применяет
традиционные способы отбора персонала. Применение традиционной системы
подбора персонала препятствует формированию высококвалифицированного,
стабильного, с положительным психологическим климатом коллектива. В этой
проблеме поможет усовершенствования именно процедуры поиска, деловой
оценки и отбора кандидатов. Это позволит избежать случаев набора
«случайных» кандидатов с недостаточной квалификацией или несовместимыми
с должностью личными качествами, непосредственно повлияет на качество и
производительность выполняемой ими работы.
Для своевременного отсева потенциально нелояльных сотрудников
необходимо предложить мероприятия по совершенствованию данного
процесса.
Во-первых, в ООО «Малдис» необходимо провести тренинг для
линейных руководителей по теме определения требований к кандидатам и
проведения интервью в целях их выявления. Качество найденного сотрудника
во многом определяется точностью и полнотой составленного описания.
Технология получения описания кандидата – один из важнейших этапов отбора
персонала.
Нередко менеджер ООО «Малдис», отвечающий за подбор персонала,
затратив две недели на поиск человека, приводит его к линейному менеджеру, и
только на этом этапе выясняются немаловажные нюансы, влияющие на
окончательное решение. Здесь очень важно, чтобы менеджер умел
54
сформулировать требования так, чтобы они отвечали нуждам компании, а не
только видению и желаниям менеджера. Поэтому на первом этапе
необходимо сформировать перечень требований к каждой категории
персонала ООО «Малдис».
Во-вторых использование кадрового резерва в системе отбора
персонала. На предприятии недостаточно используется внутренний резерв,
потому предложением является отбор кандидатов из уже работающих кадров
на предприятии. То есть предлагается замещение вакантной должности с
использованием процедуры внутреннего конкурса, или из внутреннего резерва,
путем отбора сотрудников соответствующим требованиям к должности,
которые имеют позитивные результаты деятельности. Информирование о таких
вакансиях целесообразно проводить в виде объявления на информационной
доске предприятия, доступной каждому работнику или путем объявления на
общих собраниях коллектива. В объявлении для внутреннего конкурса кроме
содержания работы, отображаются квалификационные требования к кандидату
на вакансию. Итоги конкурса целесообразно подводить через две недели после
его объявления.
В ООО «Малдис» всегда необходимы специалисты хорошо знающие
основы строительного дела, проектного менеджмента, маркетинга и продаж.
Поэтому, предлагается обратить внимание на студентов вузов выпускных
курсов. Методы работы со студентами в ООО «Малдис» могут быть
следующими:
материальное стимулирование лучших студентов для сотрудничества
с агентством;
предоставление возможности прохождения практики в агентстве;
предложение тем дипломных проектов, в разработке которых
заинтересовано агентство;
проведение конкурса среди студентов на вакантную должность.
55
В целом, для ООО «Малдис» предлагается следующая технология
отбора кандидатов, которая позволит выявить потенциально нелояльных
сотрудников (таблица 13).
Таблица 13
Этапы и методы отбора лояльных сотрудников в ООО
«Малдис»
№
Название этапа
Характеристика
1
Предварительная беседа
Основная цель - оценка уровня образованности
претендента, его внешнего вида и определяющих
личностных качеств. Предварительную беседу
проводит линейный менеджер.
2
Заполнение
бланка-заявления,
анкетирования
Претенденты, прошедшие предварительную беседу,
должны заполнить бланк заявления и анкету. В анкете
запрашивается информация, которая влияет на
производительность будущей работы претендента.
Запрашиваются данные с прошлой работы и
анкетирование умственных способностей, чтобы
провести на основе этих данных психометрических
оценку кандидата.
3
Интервью
Целью этой беседы является не только отбор
кандидатов на должность, но и реклама организации
путем убеждения собеседника в значимости и
особенности предлагаемой работы.
4
Тест
Тестирование помогает сформировать мнение о
способностях претендента к его профессиональному и
должностному росту, специфике мотивации,
особенностях стиля деятельности. Тестами
проверяются умственные способности, движения и
физические возможности, оценивается личность и ее
интересы, а также устанавливаются рабочие задачи.
5
Проверка
рекомендаций
и служебного
списка
Рекомендации проверяются на 100%. Выясняется
мотивация и заработная плата претендентов, его
компетенции, способности адаптироваться в
коллективе. Также осуществляется проверка
биографии, потому что это простой способ получения
информации о претенденте.
6
Медицинский осмотр
Проводится, если работа предъявляет особые
требования к здоровью претендента; когда
необходимо предотвратить прием лиц, являются
переносчиками инфекционных болезней; когда
необходимо определить способность претендента
выполнять физическую работу.
7
Принятие решения
Это осуществление сравнения кандидатов по всем
параметрам и представление их на рассмотрение
руководству.
Для отбора потенциально лояльных сотрудников в ООО «Малдис»
предлагается использование современных программных продуктов. Чтобы
выбрать наиболее оптимальный программный продукт следует провести
тщательный анализ существующего программного обеспечения на рынке и
56
ознакомиться со всеми преимуществами и недостатками таких
информационных систем. Пример такого анализа представлен в виде табл. 14,
которая раскрывает сущность наиболее популярных программ, используемых
при профессиональном подборе персонала. Некоторые программы принято
использовать не только при подборе персонала, но и при обычном
психологическом тестировании, для его упрощения автоматизации и
ускорения. Проанализировав приведенные данные можно выбрать наиболее
оптимальное программное обеспечение в ООО «Малдис».
Таблица 14
Сравнительная характеристика программных продуктов для
реализации функции подбора персонала
№
Название
Характеристика, основные функции и задачи программного
обеспечения
1
ТЕЗАЛ
(тезаурус
автоматизированный
личностный)
Многофункциональная экспертная система, предназначенная
для автоматизации процессов сбора и интерпретации
информации о личностных качествах, интеграции тестовых
данных и экспертных оценок. Функции программы:
лингвистическое обеспечение работы психолога; создание
текстовых интерпретаций и факторных профилей; построение
реальных и «идеальных портретов» специалистов различных
профессий с помощью опроса экспертов.
2
ПРОФПЛАН
(Интерактивная
профориентационная
система)
Данная система разработана с целью поддержки
консультационной работы сотрудников центров занятости,
психологов-профконсультантов, специалистов по развитию
персонала. Функции программы: интерактивная визуализация
диагностического профиля клиента профориентационной
консультации; предоставление справочной информации по
профессиям и специальностям; подготовка
профориентаторов-консультантов.
3
Компьютерная
система
тестирование
MAINTEST: КОНКОМ
(Конструктор
компетенций)
Позволяет создавать отчеты в виде индивидуального профиля
компетенций на основании результатов тестов для принятия
оперативных управленческих решений. Предназначена для
использования работниками кадровых служб организаций,
внедряющих современные методы управления персоналом,
основанные на использовании модели компетенции. Функции
программы: расстановка кадров; конкурсный отбор;
составление планов обучения и развития персонала.
4
Компьютерная
система
PCI-КАРТА
Система количественной экспресс-диагностики для отбора
кандидатов на типовые управленческие и исполнительские
позиции и для кадрового мониторинга служащих. Функции
программы: составление должностных PСI-карт для приема
на работу в соответствии с имеющейся профессиограммой;
подстройки их критериев с требованиями конкретной
организации; хранения и сравнение между собой полученных
данных; проведение психологического тестированиях тех
качеств, оценка которых находится в компетенции психолога;
осуществление мониторинга успешности профессиональной
деятельности отобранных сотрудников с помощью процедуры
аттестации.
57
Учитывая данные анализа различных систем автоматизированного
процесса подбора персонала следует отметить, что наиболее комплексной и
многофункциональной является программное обеспечение ТЕЗАЛ, которое
является экспертной системой, позволяющей выбрать лучшего кандидата из
возможных. Это программное обеспечение разработано в ВНТК «САЙНТЕКС»
(Российская Федерация). Система используется руководителями и
специалистами кадровых служб при решении задач отбора персонала, анализа
межличностных отношений в коллективе, ведении базы данных по кадрам. В
ней хранятся сведения о личностных характеристиках людей, полученных в
результате соответствующего тестирования. В систему включены
разнообразные тесты, позволяющие выявить уровень профессиональной
квалификации работников, их психофизиологические параметры, а также
проследить за динамикой изменения определенных характеристик, чтобы
выделить те из них, которые имеют отклонения от общепринятых
общественных норм. Программное обеспечение ТЕЗАЛ имеет ряд преимуществ
среди программных продуктов подобного класса, так как объединяет в себе
несколько важных функций кадрового менеджмента, а именно вопросы,
входящие в круг задач процесса подбора персонала.
Таким образом, при подборе кадров в ООО «Малдис» необходимо
использовать стандартизированную технологию этапов и методов
установления степени соответствия кандидата рабочему месту. Для повышения
эффективности процесса управления персоналом предложено использовать
современные информационные технологии.
3.2.2. Мероприятия на этапе обучения и развития персонала
Проведенное исследование позволило установить, что в ООО «Малдис»
практически отсутствует система адаптации сотрудников. В организации
проводится наименьший набор мероприятий, которые позволяют новому
58
работнику сначала адаптироваться на новом месте работы. Мероприятия по
профессиональной адаптации сотрудников составляют негласно-имеющиеся
правила.
Учитывая важность данного социально-психологического метода
(адаптацию нового сотрудника к условиям работы в ООО «Малдис»), для
осуществления результативной адаптации кадров автором предлагается:
- разработать процедуры по адаптации и алгоритмы
(выделить направления, периоды адаптации, назначить
мероприятия, сроки и ответственных за реализацию адаптации);
- зафиксировать документально процедуры по адаптации
и обеспечивать информационную суть адаптации персонала.
Для вырабатывания списка адаптационных способов для нового
работника в зависимости от его должности, предлагается инструмент
«матрица адаптации» (Приложение 5). Сообразно матрице весь кадровый
персонал компании условно разделяется на группы, для каждой из них
определяется свой список мероприятий по адаптации, сроки и ответственные
лица.
В норме время адаптации в компании - 3 месяца для всех групп
персонала. Разумно это время разделить на установленные этапы адаптации,
которые будут подключать в себя обусловленный набор адаптационных
мероприятий и инструментов:
На первой стадии до начала деятельности нового работника его место
рабочее надлежит полностью оборудовать всем необходимым для
осуществления им назначенных задач, для этого создается карта формирования
рабочего места сотрудника (Приложение 6).
На втором этапе совершается знакомство нового работника с компанией.
Для этого на протяжении первой рабочей недели совершается общая часть
адаптационной программы, состоит она из 4 частей:
- экскурсия, показ нового работника,
- вступительная ориентационная беседа со специалистом по персоналу
59
(инструктаж по охране труда и технике безопасности, оплата труда, премии и
бонусы, условия изменения оплаты, условия переработок, рабочий график,
больничные, отпуска, поощрения, штрафы, испытательный срок, какие
параметры проверяются, кто и на какие вопросы может дать ответ),
- знакомство с рабочим местом,
- ориентационная беседа с прямым руководителем для объяснения
предстоящих перед новым работником задач на проверочный срок.
Подробно составленные программы адаптации не заместят
эмоциональной составляющей первого дня работника на новом месте, в
процессе которого он непроизвольно оценивает настоящее к нему отношение.
Целью первого дня нового сотрудника является выработка у нового сотрудника
положительного впечатления о компании, и вызвать желание работать в ней.
Не так важно в первый же день дать работнику всю детальную
информацию, а важно объяснить ему, где ее можно самому отыскать в
будущем. Довольно будет дать рабочее место, оформить документы,
представить сослуживцам, условиться с руководителем о нужном инструктаже
и планировать первую неделю деятельности работника так, чтобы он мог
познакомиться со всеми службами компании, с которыми предполагается его
будущее взаимодействие. Ориентировать новичка в большущем объеме
информации, что ему нужно знать о компании на первой стадии поможет
Комплект новичка, в который входит:
- должностная инструкция, локальные нормативные документы, а также
Положение о персонале,
- брошюра «Книга сотрудника» (корпоративные стандарты, положения,
памятки),
- адаптационный лист (Приложение 7),
- телефонный справочник и др.
Третья стадия вступления в должность строится на индивидуальной
программе адаптации и содержится в подробном знакомстве с работой
компании в части, что касается должностных обязанностей нового работника,
60
своеобразием ожидающей работы, приобретения конкретных навыков, что
специфичны для этой должности. Индивидуальная программа адаптации
рассчитана на время прохождения испытательного срока, закрепляется в
Индивидуальном плане прохождения испытательного срока (Приложение 8) и
разделяется на две части:
- вступление в должность,
- работа в должности.
В Индивидуальном плане в первой части прохождения испытательного
срока закрепляется план вступления в должность, что рассчитан на две недели
и направлен на абсолютное освоение новым работником собственных
должностных обязанностей, хорошую ориентирование в компании, в ее работе
и структуре. Здесь же закрепляется его исполнение и оценивается адаптивность
и обучаемость работника.
Принимаясь работать в должности, работник самостоятельно
разрабатывает на оставшееся время испытательного срока план работы на
каждый месяц (на основании назначенных перед ним задач), сообразовывает
его с прямым руководителем и специалистом по персоналу. Оценивание
исполнения плана работы в должности закрепляется в Индивидуальном плане
во второй части прохождения испытательного срока. В данной части
проводится оценка соответствия работника занимаемой должности, его
профессиональные знания, возможности дальнейшего роста, уровень
исполнительской дисциплины,.
Процесс исполнения программы адаптации фиксируют в Адаптационном
листе (программа адаптации). В структуру адаптационного листа входят такие
разделы:
- задачи на испытательный срок,
- адаптационные мероприятия с датой, временем и ответственным за их
осуществление,
- список мероприятий к выполнению,
- контроль исполнения.
61
Для новых работников с малым опытом работы (или без опыта работы)
назначают наставника, который планирует, сопутствует и дает оценку работы
нового работника во время прохождения им испытательного срока.
Контроль процесса адаптации нового работника имеет в виду:
периодически посещать специалисту по персоналу новичка на рабочем месте.
На протяжении первой недели желательно каждый день встречаться с новым
сотрудником. Это разрешит как можно раньше ( лучше всего на протяжении
месяца) целиком иметь представление о его достоинствах и слабостях,
отношениях в коллективе, о его исполнительности и внешнем виде. Чтобы
проследить уровень адаптации человека к условиям труда, обнаружить
препятствующие приспособлению неблагоприятные факторы, вовремя
проявить помощь, рационально обзавестись Карточкой контроля за адаптацией
и все время держать в поле зрения данный процесс.
Контроль выполняется до периода совершенной адаптации новичка. Для
этого заполняют Лист оценки нового работника с проставлением баллов по
каждой компетенции (Приложение 8).
Окончательный ее срок определяется соответственно следующими
показателями (рис.8):
62
Рисунок 8. Критерии адаптации сотрудника в ООО «Малдис»
За 2 недели до завершения испытательного срока осуществляется
четвертый завершающий этап, где проверятся степень адаптации и
удовлетворенности работой.
Уровень адаптации оценивают по двум критериям:
- результативность работы – реализация Индивидуального плана работы
на время испытательного срока, позитивное заключение прямого руководителя
соответственно критериям оценки приведенными в Листе оценки нового
работника.
- эффективность адаптации – позитивное заключение специалиста по
персоналу на основе выводов, что сделаны вследствие систематически
проводимых бесед с новым работником, что зафиксированы в Карточке
контроля за адаптацией.
За три дня до завершения испытательного срока надо провести