5
Содержание
Введение………………………………………………….…………………….…….6
Глава 1. Теоретические и методологические основы управления
психологическим климатом в коллективе……………………………..…………11
1.1. Экономическая сущность и роль психологического климата в
коллективе………………………………………………………………...………..11
1.2. Виды психологического климата………………………………………….….17
1.3. Методы управления психологического климата…………………………….24
Глава 2. Анализ и оценка психологического климата в коллективе на примере
ООО «ВС-ГРУПП»………………………………...…………………………...…..36
2.1 Общая характеристика деятельности ООО «ВС-ГРУПП»………………..…36
2.2. Организационная структура управления ООО «ВС-ГРУПП»………….….41
2.3 Анализ и оценка психологического климата ООО «ВС-ГРУПП»……….…44
Глава 3. Разработка практических рекомендации по улучшению управления
психологическим климатом ООО «ВС-ГРУПП»……………...…………………53
Заключение…………………………………………………………………..…..….69
Список использованных источников……………………………………………...74
Приложения……………………………………………………………..……….….79
6
Введение
Главная часть существования человека связана с ходом устроенной
корпоративной рабочей среды. Работоспособная консолидированная команда в
компании появляется не мгновенно – а совершается продолжительный процесс
его развития и формирования. Развитие рабочего коллектива во многом
сопряжено с конструированием подходящего психологического климата,
который считается и обстоятельством увеличения производительности работы,
удовлетворенности сотрудников собственной работой и местом деятельность.
В наше время замечается стабильная заинтересованность ученых и
управляющих-практиков к воздействию психологического настроя работников
в труде.
В современных рыночных условиях мечта любого управляющего - это
сбалансированный рост компании, лидирующие позиции компании,
константные показатели изготовления и ежегодное увеличение доходности
компании. Всего этого компания способна достигнуть, формируя финансовые
взаимосвязи, наращивая масштабы и улучшая технологические процессы
изготовления. Однако никак не в меньшей степени значимым компонентом
успеха каждой компании считается ее уровень культуры, социальная и
психологическая атмосфера внутри самой фирмы. Так как с осмысления
работником компании значения и важности собственной работы зависит
качество изготавливаемой продукции или оказываемой услуги.
Актуальность выбранной темы сопряжена с тем, что становление
благоприятных условий формирования психологического климата рабочей
группы считается одним из главнейших компонентов борьбы за увеличение
производительности работы и качество издаваемой продукции. Вместе с тем,
психологическая атмосфера представляет собой признак степени социального
формирования компании и ее психологических резервов, способных к наиболее
полной реализации.
7
Большую значимость включает и нацеленность взаимоотношений среди
сотрудниками, то внутреннее настроение, что доминирует в рабочей команде.
Для обозначения психологического состояния группы используются такое
понимание как «психологический климат».
Когда ведут разговор о социально-психологическом климате (ПК)
коллектива, предполагают следующее:
комплекс социально-психологических параметров коллектива;
доминирующий и постоянный психологический настрой группы;
характер взаимоотношений в коллективе;
накопленная оценка состояния коллектива.
В настоящее время, проходит интенсивная модификация всех областей
общества, меняются условия, оказывающие воздействие в работа компании,
накапливает обороты глобализация международной экономики, в особенности
критически чувствуется необходимость в формировании благоприятного
психологического климата внутри компании.
Если управляющие стараются достигнуть цели компании, то
исключительно по этой причине одной из важных и основных задач, стоящих
перед управлением компании, считается руководство формированием
благоприятного психологического климата, побуждающее профессиональное
формирование отдельной личности, применение ее потенциала, который
обеспечивает значительную функциональность группы в целом.
Учёные отмечают, то что индивид, вступая в содействие с другими
людьми, не только ощущает себя по-другому, но у него иначе начинают
проходить психологические процессы. Цикл исследований, проведённых в
начале 20-го столетия (В. Меде в Германии, Ф. Олпорт в Соединенных Штатов
Америки, В.М. Бехтерев в Российской Федерации), выявили, что наличие
других людей может, как упростить, так и существенно усложнить работу и
действия индивида.
1
1
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.: Дело, 2002. 704 с,/ с. 480
8
Атмосфера в коллективе считается главным условием оптимизации
профессиональной работы группы. Динамика психологических действий,
составляющих климат, значительно зависит от того, в каких обстоятельствах
они проходят: в обстоятельствах конфликта либо совместной работы.
Проблема развития благоприятного психологического климата в
коллективе захватывает одно из ведущих мест в организации управления
предприятия и здесь следует решать 3 неразделимо связанные трудности:
усовершенствование группового и организационного климата; требуемые
перемены модификаций управления и лидерства; исследование и
использование полезных модификаций разрешения инцендентов в абсолютно
всех степенях функционирования компании.
2
Непостоянность финансового капитала компании, экономические
проблемы и так далее не оказывать содействие поддержанию отличного
психологического климата, так как управляющий существенно больше времени
должен уделять не человеческому общению и функциям управления
персоналом, а конкретно изготовлению, менеджменту, финансам, т.е. иным
функциям нельзя в отсутствии направленной работы управляющего по
управлению данным действием.
Цель написания выпускной квалификационной работы - разработка
практических рекомендации по улучшению управления психологическим
климатом ООО «ВС-ГРУПП».
В рамках установленной цели следует найти решение следующие
задачи:
- изучить теоретические, основные принципы определения «социально-
психологический климат»;
- исследовать способы управления психологическим климатом;
- проанализировать главные характеристики компании ООО «ВС-
ГРУПП»;
2
Морозов А.В. Деловая психология: учебник для студентов высших учебных заведений. Издание 3-е
дополненное и переработанное / А.В. Морозов. - М.: Академический проект, 2005. 1040 с, с. 714
9
- изучить работу компании ООО «ВС-ГРУПП» в рамках проведение
исследования психологического климата;
- раскрыть достоинства и недочеты осуществлении функционирующих
мероприятий в сфере развития психологического климата;
- на основании проделанного анализа разработать политику компании, а
кроме того порекомендовать систему ее внедрения и осуществлении в ООО
«ВС-ГРУПП».
Объект исследования – ООО «ВС-ГРУПП». Общество с ограниченной
ответственностью «ВС-ГРУПП» является коммерческой организацией,
осуществляющей производство и оптовую деятельность чайной продукции.
Предметом исследования выступает социально-психологический климат
предприятия.
Данная работа состоит из введения, трех глав, в которых
последовательно раскрывается суть психологического климата, заключения,
списка использованной литературы, приложений. Первая глава ориентирована
на исследование теоретических баз проблемы, рассмотрение отличительных
черт психологического климата, а кроме того установление методов управления
психологическим климатом в компании. Вторая глава посвящена разбору
характеристик работы ООО «ВС-ГРУПП», установлению организационной
структуры, сильных и слабых сторон функционирующих норм
психологического климата внутри компании. Третья глава носит
рекомендательный характер, в ней приведены ключевые мероприятия по
улучшению ключевых характеристик рассматриваемой проблемы для ООО
«ВС-ГРУПП».
В рамках выпускной квалификационной работы для заключения
установленной цели были применены общенаучные методы: исследование,
синтез, индукция и дедукция, сравнение, системный подход.
Теоретической основой изучения выступили работы российских и
иностранных экспертов, действовавших над проблемой психологического
10
климата в компании в рамках традиционного и институционального подходов.
Так же в выпускной квалификационной работе в качестве основной литературы
применялись учебные пособия, научные статьи из периодической прессы по
рассматриваемой проблеме.
11
Глава 1. Теоретические и методологические основы управления
психологическим климатом в коллективе
1.1 Экономическая сущность и роль психологического климата в
коллективе
Люди – наиболее важный источник компании, главный ресурс
производительности, по этой причине результативное управление
«человеческими ресурсами», формирование рационального социально-
психологического климата выставляется в состав опасных факторов
экономического успеха. Непостоянность экономического состояния
организации, экономические проблемы и в частности впоследствии не
оказывать содействие поддержанию отличного социально-психологического
климата, следовательно, управляющий существенно больше времени должен
отдавать не человеческому общению и функциям управления персоналом, а
напрямую производству, маркетингу, финансам, т.е. иным функциям.
Результатом позитивного психологического климата считается
усовершенствование финансовых и общественных показателей
профессиональной работы коллектива. При отрицательном психологическом
климате усугубляется социализация группы, а таким образом и экономические
итоги работы коллектива и организации в целом.
Экономический подход к управлению предоставил происхождение
концепции применения трудовых ресурсов. В рамках данного подхода
основную роль занимает техническая (в совокупном случае –
инструментальная, т.е. нацеленная на освоение трудовыми приёмами), а не
административная организация людей в компании. Предприятие в
предоставленном случае обозначает урегулированность комбинация
механических связей, и функционировать она обязана аналогично механизму:
алгоритмизировано, результативно, надежно и прогнозируемо.
Среди главных принципов концепции применения трудовых ресурсов
возможно отметить последующие:
12
1. Обеспечение целостности управления – подчинённые получаю
приказы только от 1-го руководителя;
2. Соблюдение строгой административной вертикали – ряд
управления от руководителя к подчинённому опускается сверху вниз согласно
единой организации и применяется как линия для коммуникации и принятия
постановления;
3. Фиксирования нужного и необходимого объема контроля –
количество людей, подчиненных одному начальнику, надлежит оставаться
таким, что бы это никак не формировало трудности для коммуникации и
принятия решения.
4. Соблюдение добросовестного распределения штабной и линейной
структуры компании – штабной персонал, отвечает за содержание работы, ни
при каких условиях не способен реализовывать диктаторских полномочий,
которыми наделены линейные руководители;
5. Достижение баланса между властью и ответственностью –
бесполезно делать кого-либо ответственным за какую либо работу, в случае
если ему не предоставлены надлежащие полномочия;
6. Обеспечение дисциплины - подчинение, дополнительность,
активность и выражение внешних символов уважения должны осуществляется
в соответствии с общепринятыми инструкциями и обычаями;
7. Достижение подчинение индивидуальных заинтересованностей
общему процессу с поддержкой твердости, личного примера, честных
соглашений и непрерывного контроля;
8. взаимоотношений между четко воспроизведенными компонентами
целого, обладающий конкретными последовательностями. В сущности
организации - это беспечение равноправия на каждом уровне организации,
основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы воодушевить
персонал к действенному выполнению собственных обязательств;
13
9. Заслуженная оплата, увеличивающие моральное состояние, однако
не ведущее к переплате или перемотивированию.
Таблица 1
Обстоятельства
результативности
Особые затруднения
Отчетливая задача для
исполнения
Сложность приспособления к
изменяющимся обстоятельствам
Окружение довольно
устойчиво
Неловкая бюрократическая
структура (строгая организованность и
многоуровневость управленческого
строения, затрудняющая принятия
креативных и самостоятельных решений
исполнителями при изменении обстановки)
Производство одного итого
же товара
Если заинтересованность персонала
возьмут верх над целями компании,
вероятны нежелательные исход (так как
мотивация работников сводится только
лишь к внешнему стимулированию, то даже
минимальные модификации в схеме
поощрения достаточно для
непредсказуемых последствий
Сотрудник согласен быть
частностью механизма и ведет
себя так, как запланировано
Обесчеловечивающий влияние на
персонал (применение односторонних
вероятностей сотрудников может быть
результативным при
малоквалифицированной работе).
Отношения с другими людьми значимы и важны для человека любого
возраста.
Климат оказывает большое влияние не только на самочувствие
работников при работе в коллективе, но и оказывает значительное влияние на
продуктивность и качество его работы. Зачастую доводится наталкиваться с
недооценкой и даже недопониманием важности значения психологического
климата в трудовом коллективе.
3
Атмосфера в рабочей группе оказывает большое влияние на образование
настроя его членов, что в свою очередь выражает немаловажное влияние на
эффективность работы и качество деятельность.
Причем данное воздействие функционирует с практически одинаковой
мощью в коллективах самого различного типа. К примеру, оно выражается как
3
Паркинсон С. Н., Растомджи М. К.Искусство управления. – Лениздат (СПб.: Питер), 1992. – с. 140.
14
в группах работников низкой квалификации, так и между коллективом, члены
которых заняты высокопроизводительным трудом.
Между тем далеко не везде проблемам формирования подходящего
психологического климата уделяется достаточное количество
заинтересованности. Зачастую попадаются крупные подразделения и в том
числе целые учреждения и компании, где доминирует обстановка высокой
нервозности, в следствии чего совершаются неоправданные конфликты среди
сотрудниками, изнашивается их нервная система, страдает качество труда. Не
оказывать содействие психологическому раскрепощению и активизации
потенциала работников и другой из распространенных недочетов этого рода —
практикуемая некоторыми начальниками сухая формальность, безликость во
взаимоотношениях с подчиненными. Такая «психологическая глухота»
указывает о недостающей степени управленческой культуры, что содержит в
себе не только лишь цивилизованную технологическую культуру, не только
способность рационально сформировать работу и другие, требуемые
менеджеру особенности, но также и культуру межличностного общения.
Между тем управляющий каждого ранга обязан осознавать, что
личностный, человеческий фактор считается значимым инструментом климата
коллективной работы. В сложившемся обществе психологического общения и
взаимодействия людей, даже в случае если разговор проходит об общении
исключительно деловом, ограниченном должностными рамками, появляется
много трудностей. И те же самые трудности в одних случаях порождают
сострадание, участие и взаимовыручка, а в других — агрессивность и
отдаленность.
Над формированием и поддержанием в коллективе хорошего климата
необходимо регулярно действовать, в главную очередь — руководителям.
Однако и рядовые сотрудники обязаны усвоить и, главное, осуществлять хотя
бы простые «заповеди» общения в коллективе: быть воспитанным,
сдержанным, объективным, не унижать чужого достоинства, оказать помощь