65
уверенность (так как ему гарантирован устойчивый заработок), во-2-ых,
имеется вероятность совершенствоваться и получать больше.
2-ой уровень начинается, когда эксперт приобретает решительность в
собственных силах и необходимый навык для того, чтобы предоставлять
значительное качество труда. На данной стадии необходимо повысить размеры
премирования и дополнить бонусно-неденежные гонорары за отличную работу.
Третья степень наступает, когда эксперт добивается определённого
значения - как правило, стабильно высокого, и у него тогда возникает соблазн
расслабиться. Для того чтобы увеличить мотивацию, следует поменять схему
предлагаемых стимулов. К примеру, оплачивать премию за введение
инноваторских технологий, рационализацию работы, формирование концепции
наставничества.
При этом невероятно важно не забывать, что если концепция мотивации
разработана и внедрена в процесс, следует ее время от времени
реконструировать и дополнять новыми компонентами, потому что при
стабильной концепции поощрений работник начинает воспринимать ее как
обыденность. А в прогрессивных конкурентоспособных рыночных
обстоятельствах высококвалифицированный штат следует сохранять всеми
методами, в том числе регулярно демонстрируя, как его ценит предприятие.
Исследование психологического климата ООО «ВС-ГРУПП» позволяет
сделать следующие выводы:
1. В первую очередь в общем, следует сосредоточить интерес на
низкую мотивацию к труду, которая может быть предпосылкой большой
текучести сотрудников и других отрицательных результатов для компании. Для
преодоления этой трудности необходимо выработать и внедрить общественную
политику компании. К примеру, присутствие помощи механизма премирования
допускается вознаграждать отличившихся сотрудников. Кроме того можно
создать концепцию коэффициентов за качественное исполнение трудовых
66
обязательств. Из нематериальных способов стимулирования возможно
использовать прием морального поощрения лучших работников.
2. Для преодоления однообразности и рутинности работников
функций возможно предложить вознаграждение творческой инициативы
сотрудников, формирование обстоятельств для самореализации (например,
предоставить возможность участвовать в принятии каких-либо оперативных
решений).
В основе проделанного анализа была разработана социальная стратегия,
предлагающая реализацию последующих мер:
1. В качестве ключевого способа усовершенствования
психологического климата следует основываться на материальные стимулы, в
частности, включить метод премирования работников. Помимо заработной
платы как источника материального стимулирования рекомендовано внедрение
концепции бонусов – единовременные выплаты из доходов компании. Более
наилучшим способом бонусного премирования представляется ежеквартальное
зачисление бонусов согласно формуле: прибыль за квартал умноженная на 1,5
% и деленная на число работников в штате.
Объективная оплата руководителей, специалистов также соответственно
должна быть сформирована на тех же принципах, однако с использованием
своеобразных для данной категорий работников показателей,
предусматривающих сложность постановляемых вопросов, степень
ответственности, количество подчиненных и др.
2. Мобилизация персонала к исследованию и принятию
постановлений для того, чтобы увеличить заинтересованность к труду, и тем
самым усовершенствовать психологический климат организации.
3. Использование элементов морального стимулирования:
вознаграждать памятными презентами, давать похвальные грамоты и дипломы
за длительную работу. К применяемым в компании способам морально-
психологического стимулирования допускается дополнить следующие: вывеска
67
успехов или доска почета; листок позора с фамилиями тех, кто допустил
перебои в работе, грубо или умышленно не соблюдал общепризнанных мерок,
установленные в организации; одобрение устная на всеобщих собраниях и
празднованиях, вручение грамот; вовлечение работников в процесс принятия
решений и другие.
4. Введение фирменной стилистики фирмы, начиная с одежды и
заканчивая канцелярией с фирменным логотипом. Фирменный стиль в одежде и
деталях даст возможность сформировать атмосферу корпоративности, единства
компании, станет идентифицировать работников с их системой.
5. Создавать концепцию доверительных профессиональных
взаимоотношений. В ООО «ВС-ГРУПП» неформальные отношения
преобладают над профессиональными и только лишь на базе установившегося
доверия имеют все шансы основываться профессиональные отношения.
Руководитель несет ответственность за эффективную работу фирмы, поэтому
немаловажно, чтобы он приобрел признание и доверие подчиненных, и те с
удовольствием работали под его началом. Руководителю для эффективной
деятельность следует являться невозмутимым в отношении с работниками,
беспристрастным и не выбирать одного остальным.
Если сотрудник осуществлял что-то не так, управляющий обязан
общаться с ним один на один, для того чтобы повторить предупреждение
оплошностей, не ругать служащих в присутствие прочих подчиненных.
Следует осознавать, что грамотными экспертами трудно управлять,
нажимая только на материальные или карьерные рычаги. Наибольшую отдачу
от таких сотрудников можно ждать, только лишь, если они встретят понимание.
Для них важнейший мотив работать в фирме не деньги и не ощущение долга, а
совпадение их систем ценностей.
6. Осуществление кодекса эффективного управления. Для
руководителя является неотъемлемым держать слово, чтобы не потерять
доверие подчиненных, не давать голословных обещаний. Кодекс эффективного
68
управления подразумевает, что руководитель: берет на себя решения, которые
вернее всего соответствуют целям и не противоречат этике; не давать обещание
которые, не будет способен совершить; окружает себе превосходными
специалистами, на которых можно положиться; вселяет в работников
решительность, предоставляет им шанс показать себя в труде, почувствовать
собственную значимость; помогает работникам в продвижении по карьерной
лестнице; заручается поддержкой подчиненных; чаще бывает с людьми, не
отгораживается от подчиненных дверью офиса; сохраняет сотрудников в курсе
дел; прислушивается к подчиненным; может слушать и слышать.
Поскольку компания «ВС-ГРУПП» является одним из крупнейших
поставщиков эксклюзивной чайной и кофейной продукции по всей России и
странам СНГ, объемы работы увеличиваются, при этом сроки сдачи не
уменьшаются, и деятельность проходит энергично из-за неуспеваемости
накаляется атмосфера и ухудшается психологический климат. Поэтому я
предлагаю создать в одном из служебных помещений комнату эмоциональной,
психологической и физической разгрузки. Предлагаемая комната должна быть
оборудована комплектом мягкой мебели для комфортного отдыха, в ней
должно быть много зелени, фонтанчик с питьевой водой, картины, также в
комнату необходимо установить степ-тренажёр, боксерскую грушу, дартс. Так
же ввести еще одну кадровую единицу - штатного психолога. Несколько раз в
год проводить тимбилдинг.
69
Заключение
Изучение теоретических подходов к исследованию сущности и
процессов развития психологического климата в коллективе компании, дает
возможность сделать следующие заключения.
Внимание к вопросам психологического климата целесообразно тем, что
рабочий состав как сформированная общность отображает все социальные
перемены. И от их настроя в конечном результате зависит общественная
обстановка в компании.
Психологический климат - это сравнительно стабильный и обычный
эмоциональный настрой, равномерно складывающийся в ходе работы и
общения членов группы. Он отображает несколько беспристрастных условий:
вид взаимоотношений согласно вертикали и горизонтали, а кроме того
отношение к труду, условия работы и т.д.
Психологический климат или психологическая обстановка весьма
конкретно отображают существо проблемы: неосуществимость результативной
профессиональной работы в отсутствии формирования подходящего
эмоционального климата в коллективе. «Подобно тому, как в одном климате
растение может распуститься, так и в другом завять, так и человек способен
ощущать внутреннее удовлетворение и быть превосходным сотрудником в
одном коллективе и абсолютно растеряться в другом».
30
Предоставленное сравнение дает возможность установить свойственные
характерные черты психологического климата: в-1-ых, это один из
существенных сторон жизнедеятельности группы; во-2-ых, данная атмосфера
неодинакова в различных коллективах; в-3-ых, он проявляет разное
воздействие на каждого из членов группы; в-4-ых, его воздействие влияет на
психологическом самочувствии членов группы.
30
Парыгин Д.Б. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. - Л.: Наука,
1981. 192 с./138с
70
Психологический климат считается признаком зрелости группы и
содержит такие особенности сформированного коллектива как
целеустремлённость, единство, удовлетворение общий работой.
Использованные способы прогрессивной психологии в сфере
исследования психологического климата дают возможность установить, что
психологический климат создается в ходе коллективной работы людей и
выражается в их действиях.
Изучение имеющегося психологического климата в компании ООО
«ВС-ГРУПП» доказало наше мнение о потребности компании в направленной
административной работе по развитию психологического климата в
коллективе.
Полученные сведения определили главные тенденции деятельность
управляющего, нужные для оптимизации благоприятного психологического
климата в коллективе:
усовершенствование отношений в коллективе
формирование концепции повышения квалификации,,
снижение интенсивности нагрузок в работе,
становление организации стимулирования и мотивации и т.д.
В соответствии с вышеназванными тенденциями, сформулированы
советы по формировании административной работы в сфере развития
психологического климата в коллективе.
Главными тенденциями в работе управляющего, сосредоточенной на
развитие психологического климата, обязаны быть:
совершенствование условий работы и отдыха;
формирование содержания работы;
рост средств труда;
улучшение мотивации;
повышение оплаты работы;
71
концепция эмоциональной разгрузки, снятия напряжения после
трудового дня и т.д.
Основываясь на теоретические подходы к развитию межличностных
взаимоотношений в коллективе, а кроме того на основе результатов
проделанного исследования, предложены последующие рекомендации по
управлению и оптимизации психологического климата в коллективе:
проанализировать главные предпосылки появления
конфликтных ситуаций в коллективе. Эта работа даст возможность
руководителю осуществить более правильное решение для нейтрализации
остроконфликтной ситуации либо её развороту в сторону конструктивного
конфликта.
проявлять сдержанность в критической оценке работы
группы. В случае если возмущение порождает деятельность конкретного члена
группы, беседовать с ним лучше наедине, приводить доказательства своих
претензии и предлагать пути решения. В данном случае у работников не
появится желания идти на открытый протест на глазах всего коллектива, что
даст возможность исключить конфликт сторон.
Формировать и сохранять существенное качество управления. С
целью чего следует раскрыть потенциальных и перспективных управляющих.
Раскрытие лидерских качеств возможно реализовать путем
аттестации либо применяя множественные технологии оценки управляющих.
Уже после раскрытия способных лидеров их следует оценить как
высококачественные резервы и гарантировать их будущее становление.
Разрабатывать фактическую стратегию, отражающуюся в
абсолютно всех аспектах управления человеческими ресурсами.
Реализовывать постановку вопросов и исследование мероприятий
для их свершения. Это направление административной работы считается базой
формирования культуры, направленной на получение результатов.
72
Увеличивать насыщенность в труде. Руководство показательной
деятельный группы. Систематический анализ работы подразделения при
встречах управляющего и его начальника.
Стимулировать через поощрение лучших, наказание худших,
выдвижение знающих и переводы или увольнения некомпетентных.
Грамотно мотивировать работников на достижение установленных
целей и реализовывать доброжелательный надзор. Это позволит, с одной
стороны, сгладить острые углы и усовершенствовать психологический климат в
коллективе, с другой стороны - сформировать предпосылки для
профессионального роста членов группы.
Проводить стабильную и направленную работу по созданию
благоприятного психологического климата в коллективе.
В выпускной квалификационной работе рассмотрена основа
психологического климата в рабочем коллективе, а именно подходы к
установлению этого определения и специфику, систематизацию, значимость и
условия развития психологического климата в рабочем коллективе.
Проанализирована проблема общения и психологической совместимости.
Проведено изучение, нацеленное на выявление психологической
самооценке группы и оценки эмоционального климата в коллективе. Согласно
итогам изучения обнаружены недочеты:
1. В коллективе низкий показатель сплоченности;
2. Результаты проделанного изучения при однократном проведении не
способен быть объективно верным, необходимо систематическое тестирование;
3. Эмоциональная составляющая группы на не высоком уровне;
4. Работники не могут положиться друг на друга;
5. Согласно результатам изучения значимость управляющего
неоднозначна
В соответствии с минусами предложены вытекающие рекомендации:
73
1. Руководителю следует осуществлять контакты между работниками,
поручать общие задачи;
2. Проводить один раз в полгода исследования нацеленные на раскрытие
психологического климата в коллектив;
3. Управляющий обязан осуществлять разнообразные конкурсы,
ролевые игры, тренинги, нацеленные на управление положительным
психологическим состоянием работников;
4.Организовывать коллективный досуг работников, выездные
корпоративы по случаю дня рождения компании, дни рождения работников;
5. Руководителю следует увеличивать собственный авторитетность по
средствам мероприятий, нацеленных на сплоченность группы.
Проведённое нами исследование и предложенные советы имеют
определенную практическую важность и применимость. В перспективе мы
постепенно намереваемся осуществить все порекомендованные советы с
учётом образующихся поправок и дополнений.
Таким образом, цель нашей работы достигнута, поставленные задачи
решены.
74
Список использованных источников
1. Конституция Российской Федерации. – М.: Виктория плюс, 2013. – 48 с.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Части 1,2,3 и 4 – М.: Эксмо,
2013. – 512 с.
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Эксмо, 2013. – 208 с.
4. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о
защите информации» № 149 – ФЗ от 27 июля 2006 г. // Консультант Плюс
5. Федеральный закон «О персональных данных» № 152 – ФЗ от 27 июля
2006 г.// Консультант Плюс
6. Абрамова С.Г. Психологические механизмы управления, и том как их
использовать. М.: Известия. 2008.– с.210
7. Андреева, Г.М. Психология социального познания [Текст] / Г.М. Андреева.
– М.: Аспект пресс, 2000. – 254с.
8. Базаров Т. Ю. Психология управления персоналом. Учебник и практикум
для академического бакалавриата / Бакалавр. Академический курс, 2016.
382 с.
9. Беляцкий Н.П. Управление персоналом / Н.П. Беляцкий и др. - Мн.:
Интерпрес-сервис, 2003. 294 с.
10. Бовыкин, В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне
высших стандартов: теория и практика эффективного управления [Текст] /
В.И. Бовыкин. – М.: Экономика, 2007. – 455с.
11. Бойко, В.В. Социально-психологический климат коллектива и личность
[Текст] / В.В. Бойко [и др.]. – М.: Мысль, 2000. – 242с.
12. Васильев И.А., Магомед-Эминов М.М. Мотивация и контроль действий. -
М, 1991. 68 с.
13. Вересов, Н.Н. Психология управления: [Текст] / Учебное пособие Изд. 3-е
/ Н.Н. Вересов. - М., 2010 г.
14. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2001.