45
Диаграмма 1
4; 8%
10; 19%
7; 13%
32; 60%
до 30 лет
30-40 лет
41-50 лет
50-60 лет
Возрастная структура коллектива (по данным на 01.05.2019г)
В данном случае коллектив разновозрастный, самую большую долю
занимают работники в возрасте 30-40 лет (60%), что достаточно характерно для
молодого предприятия ищущих людей с достаточным опытом и образованием.
Меньше всего в коллективе людей в возрасте до 30 лет (13%) и в возрасте 50-60
лет (8%).
Разница в возрасте между членами коллектива в некоторых возрастных
категориях превышает 15 лет. В данном коллективе не существует расслоение
на возрастные группировки, скорее всего связанно это с чёткой
распланированной работай и верным распределение обязанностей.
Образовательная структура персонала (диаграмма. 2). Этот критерий
также может изображать образовавшиеся проблематики данного изучения.
Персонал, имеющие среднее, среднее специальное и высшее
образование, существенно отличаются по своему мировоззрению, системе
сформировавшихся ценностей и убеждений, степени притязаний, уровню
самооценки и самокритичности, взгляду к физическому и психическому
здоровью.
46
Диаграмма 2
13; 40%
4; 12%
9; 27%
7; 21%
Среднее среднее специальное незаконченное высшее высшее
Образовательная структура персонала
В основе изображенных сведений, видно, что в компании представлены
различные образовательные уровни. Максимальное число захватывает степень
среднего специальное образования (40%), специалисты с высшим образованием
занимают вторую позицию (27%), семь человек (21%) работают сразу после
окончания общеобразовательной школы, как правило это сотрудники
производственного отдел (фасовщики, сборщики заказов) и 4 специалиста
(12%) с незаконченным высшим образованием.
С повышением уровня образования психологический климат
улучшается, однако в группах, где доминируют специалисты с высшим
образованием, его степень ниже, нежели со средним. Такое сопряжено с
возрастанием жизненных нужд, повышенной привередливостью и
критичностью, в особенности к работе начальников. По этой причине
объединение деятельности в подобных коллективах, обязана проводиться на
наиболее существенном уровне.
Стаж работников ООО «ВС-ГРУПП» представлен на диаграмме 3.
На базе приобретенных сведений, осуществляем заключение о том, что
12 % работников, обладающие стажем работы меньше одного года, могут
нуждаться в профессионально-мотивационному содействию и формированию
требование успеха в трудовом месте. 18% рабочих от 1 года до 5 лет ощущают
необходимость в профессиональном самосовершенствовании и перспективах
47
карьерного роста, дифференцированных способах мотивации и стимулирования
работы.
Диаграмма 3
4; 12%
6; 18%
2; 6%
3; 9%
10; 31%
8; 24%
до 1 года от 1 года до 5 лет от 5 до 10 лет
от 10 до 15 лет от 15 до 20 лет от 20 до 30 лет
Стаж работников на предприятие в численном и процентном
соотношении (по данным на 01.05.2019г.)
6 % сотрудников, обладающие стажем больше 20 лет, предрасположены
к профессиональным деструкциям, уменьшению индивидуальной
заинтересованности в достижении результата деятельности фирмы.
Распределение по половому признаку выглядит следующим образом:
мужчины - 7 человека, женщины - 26 человек.
Коллектив в основном женский, что неминуемо влечёт за собою
существование личных конфликтов. Для мужчин в работе наиболее
значительны: насыщенность содержанием работы и престижность высокого
заработка; для женщин - удобный режим работы и хорошие условия труда, а
кроме того хорошие отношения с руководящим составом. Это немаловажно
принимать во внимание при разработке содержания управленческой
деятельности по исследованию подходящего психологического климата. Так же
анкета включала в себя вопросы, сосредоточенные на выявление общественной
удовлетворённости подобранной профессиональной деятельностью,
удовлетворённости условиями работы, а кроме того установление частоты
отрицательных состояний, переживаемых в ходе трудовой деятельности.
48
При ответе на вопрос анкеты относительно удовлетворенности
выбранной профессией, ответы распределились следующим образом
(диаграмма 4).
Диаграмма 4
10
38%
19
58%
4
12%
0 5 10 15 20
полностью удовлетворён
скорее удовлетоврён
испытываю нечто среднее
скорее неудовлетворён
совершенно неудовлетворён
удовлетворённость выбранной профессией % соотношение
Удовлетворённость персонала выбранной областью
профессиональной деятельности (по данным на 01.05.2019г.)
На основании рисунка, видим, что полностью довольны профессией -
38%, скорее удовлетворены - 58%, испытывают нечто среднее между
удовлетворённостью и неудовлетворённостью - 12%, скорее не удовлетворены
и совершенно не удовлетворены – ни кто из опрошенных не отметил.
При ответе на вопрос, исследующий удовлетворённость условиями
труда, получены следующие результаты:
размером заработной платы удовлетворены 6 % опрошенных;
скорее удовлетворены - 36% опрошенных;
испытывают нечто среднее - 43%;
скорее не удовлетворены - 9%;
полностью не удовлетворены размером заработной платы - 6%
Удовлетворённость респондентов отношениями с непосредственным
руководителем (руководитель отдела) представлена на диаграмме 5.
49
Диаграмма 5
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Удовлетворённость
отношениями с
руководителем
Полностью удовлетворены Скорее удовлетворены Испытываю нечто среднн
Затрудняемся с ответом Скорее неудовлетворены Полностью неудовлетворены
Удовлетворённость работников ООО «ВС-ГРУПП»
отношениями с руководителем (по данным на 01.05.2019г.)
Как видим, подавляющее большинство группы ощущает
удовлетворенность от взаимоотношений с руководителем (43% и 36%), при
этом 18% показали что чувствуют нечто среднее и 3% затрудняются дать ответ,
однако не один из анкетированных не указал, что испытывают
неудовлетворённость от подобных отношений.
Удовлетворённость отношениями в коллективе выглядит несколько по
иному, чем данные предыдущего пункта
Диаграмма 6
33%
43%
12%
6%
0% 10% 20% 30% 40% 50%
Удовлетворённость
отношениями в
коллективе
полностью удовлетворены скорее удовлетворены
испытывают нечто среднее скорее неудовлетворены
полностью неудволетворены
Удовлетворённость отношениями в коллективе (по данным
на 01.05.2019г.)
50
Полностью удовлетворены отношениями в коллективе - 33%
сотрудников, скорее удовлетворены - 43%, испытывают нечто среднее - 12%,
6% - скорее не удовлетворены, опрошенных испытывающих полное
неудовлетворение от отношение, сложившихся в коллективе нет.
Исходя из обобщения полученных данных, можно сделать следующие
выводы:
Удовлетворённость от выбранной профессиональной деятельности
испытывают больше половины работников организации (58%);
Присутствует средний уровень удовлетворенности заработной
платой (43%), что является показателем для необходимом повышение
заработной платы;
Отношениями с руководителем удовлетворены 79% коллектива, а
отношениями в коллективе удовлетворены 77% (что составляет больше
половины);
Большая часть сотрудников регулярно ощущают внушительные
умственные и психоэмоциональные перегрузки (что считается характерными
отличительными чертами специальности: целый день за компьютером,
непрерывная коммуникация с людьми, решение трудностей и конфликтов,
урегулирование экономических и общественных задач, заполнение документов,
координационная рутина). Физические перегрузки занимают не меньшую часть
от общего количества нагрузок, т.к. в коллективе есть сотрудники
производственного отдела, чей рабочий день заключается полностью из
физической нагрузке (сборка заказов, купажирование, расфасовка проходит «на
ногах»).
Полученные данные и сделанные нами выводы свидетельствуют о том,
что в ООО «ВС-ГРУПП» имеется установленный и довольно хороший
психологический климат.
51
Отталкиваясь из того, что этот коллектив числится на приличном счету
по степени трудовой деятельности и представляется одной из крупнейших
компаний России по оптовой реализации чая, позволительно сделать
заключение о том, что положительный психологический климат оказывает
непосредственное воздействие на результативность профессиональной
деятельности.
Проанализировав ответы каждого, осуществляла итог о том, что
практически все без исключения члены группы едины в собственном мнении о
сформировавшемся психологическом климате. Интенсивной выраженности
негативных показателей нет, доминирует золотая середина, однако больше
позитивных отметок по взаимной симпатии, доброжелательности во
взаимоотношениях, понимании, поддержке, уважительности к взгляду друг
друга, доброжелательности к новым членам. Существенная оценка показателя
по положительному реагированию на одобрения коллектива со стороны
управления. В каждой организации значителен тот психологический климат,
который определяется в первую очередь управляющим. От особенностей его
взаимодействия с подчиненными зависят результаты деятельность компании, а
крепкие превосходные результаты и формируют психологический климат.
При этом возникающие разногласия среди членов коллектива и
определенная пассивность по отношению к профессиональной деятельности,
нарушает единую картину благоприятности. Таким образом, итоги
проведённого анализа свидетельствуют о необходимости организации
целенаправленной управленческой деятельности по формированию
психологического климата в коллективе.
Приобретенные сведения определили ключевые тенденции деятельность
управляющего, требуемые для оптимизации подходящего психологического
климата в коллективе:
развитие системы повышения квалификации,
снижение интенсивности нагрузок в трудовой деятельности,
52
развитие уровня контактности и открытости внутри коллектива;
развитие системы стимулирования и мотивации и т.д.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что состав предприятия – не
отделенные индивиды, действующие самостоятельно, а коллективный элемент,
обладающий общей задачей.
Работники осознают значимость слаженной деятельности, как для
работы компании, так и для личности в целом. Особую значимость члены
рабочего группы уделяют ощущению принадлежности к коллективу, и
распределении ответственности в процессе деятельность. Исследования
демонстрируют общую удовлетворённость работой.
При этом необходимо разработать и воплотить ряд рекомендаций для
увеличения с удовлетворённого отношения к труду на положительный,
благоприятный настрой.
53
Глава 3. Разработка практических рекомендации по улучшению
управления психологическим климатом ООО «ВС-ГРУПП»
Для установления направлений улучшения психологического климата в
компании «ВС-ГРУПП» были проведены исследования – интервью, опрос,
мониторинг, осуществление выборочного опроса по авторским методам по
установлению характера психологического климата в коллективе и степени
эмпатических возможностей, с целью установления причин, оказывающих
негативное влияние на психологический климат рабочего группы.
Одним из значимых характеристик психологического климата в
коллективе, а кроме того одной из ключевых факторов негативного климата
считаются конфликтные условия. Конфликтность или психологическое
напряжение в коллективе отрицательно сказывается на всех сторонах его
жизнедеятельности. Изучения демонстрируют, что период постконфликтных
эмоциональных волнению, расстройств, разлаженности человеческих
взаимоотношений, несоблюдение делового контакта, как правило, в большое
количество раз способно превышать время самого инцидента.
Основные из психологических способов, ориентированы на исправление
мыслей, эмоций и расположений сотрудников компании:
1. Способ единства подразумевает осуществление мероприятий,
направленных на привлечение вероятных конфликтантов в единое дело, в
процессе реализации которого у вероятных соперников возникает наиболее или
наименее обширная область единых интересов, они лучше познают друг друга,
свыкаются содействовать, коллективно решать появляющиеся трудности.
2. Способ доброжелательности, формирования способности к
сопереживанию и сочувствию другим людям, к осмыслению их внутренних
состояний, готовности выразить фактическую поддержку партнеру.
3. Способ сохранения репутации напарника, уважения к его
достоинству. Данный способ применяется не только в целях предотвращения
конфликта, но и при различных формах межличностного общения.
54
4. Еще одним эффективным инструментом профилактики конфликта
считается способ взаимного дополнения. Учет и профессиональное применение
не только возможностей, но и недостатков людей, которые непосредственно
объединены друг с другом, помогают закрепить обоюдное доверие и признание
людей, их совместная работа, а вследствие этого, помогают исключить
конфликты.
5. Способ недопущения дискриминации людей потребует исключения
подчеркивания преимущества 1-го напарника над другим, а еще
предпочтительно – и каких бы то ни было отличий между ними. По этой
причине в интересах наращивания антиконфликтного потенциала предприятию
рационально разделять отличия и вознаграждения на абсолютно всех, даже в
случае если они в существенной доли относятся кому-то одному.
6. И, в конечном итоге, завершающий из психологических методов
предотвращения конфликтов. Данный способ относительно способен являться
способом психологического поглаживания. Он подразумевает, что настроения
людей, их эмоции поддаются регулированию, имеют необходимость в
конкретной поддержке. Для этого предприятию предлагается осуществлять
коллективный отдыха. Эти и аналогичные им события убирают эмоциональную
напряжённость, оказывать содействие психологической разрядке,
активизируют положительные чувства взаимной симпатии, и таким образом,
формируют морально-психологическую атмосферу в компании, затрудняющую
появление конфликтов.
Обобщая сказанное, необходимо выделить, что предотвращению
конфликта способствует все, что гарантирует сохранение обычных деловых
взаимоотношений, усиливает обоюдное уважение и доверие.
Предприятию в целом следует осуществлять несколько поочередных
событий, выполняя которые возможно достичь на организационно-
административном уровне крепкое сотрудничество, сплоченность в трудовых
коллективах, их значительный антиконфликтный потенциал: