55
1. В первую очередь, организации следует устанавливать цели на
долгосрочный период, которые должны быть ориентированы на изготовление,
подготовка и становление сотрудников, непрерывное увеличение качества
продукта и услуг. От которого в значительной степени зависят стабильность
компании, ее возможность противодействовать конфликтам
2. Старая мудрость: «если вы проигрываете тигру в перетягивании
троса, отдайте ему веревку, пока он не добрался до ваших рук. Вы всегда
сможете достать новую веревку».
Необходимо совершать ставку не на послушного сотрудника, который
преимущественно в целом боится сделать ошибку, а на людей, способных на
обоснованный риск, не взирая на растущую при этом вероятность ошибок.
3. Принятие новых идей в качестве основного значения любого процесса
– формировать атмосферу одобрения инноваций. Внедрение нововведений
формирует требование креативного усилия людей, ощутимо суживает
вероятность появления психологических стрессов негативного характера, с
которыми связаны конфликтные ситуации.
4. Сотрудникам отдела кадров следует устанавливать работу на подбор и
обучения успешных работников-специалистов. Это подразумевает такую
постановку административной деятельности, при которой наиболее простые
люди обеспечивают необычный результат. Директор ООО «ВС-ГРУПП»
должен беспокоиться о профессиональном росте, совершенствовании
работников, спрашивая с них стабильного осмысления и исправления как
установленной миссии, так и методов ее достижения.
Чтобы уменьшить степень стрессов в коллективе, не снижая при этом
производительности, управляющий обязан учесть следующие рекомендациям.
— Чаще размышлять над правильностью оценки возможностей и
предрасположенностей сотрудников.
56
— Не пренебрегайте «бюрократией», то есть точным определением
функций, полномочий и границ ответственности сотрудников. Этим вы
предупредите массу небольших конфликтов и обоюдных обид.
— Как можно больше показывайте собственное доверие и содействие
подчиненным.
— Применяйте образ управления, подходящий определенной
производственной ситуации и особенностям состава работников.
— При осечках работников давайте оценку в первостепенную
очередность обстоятельствам, в которых действовал человек, а не его
индивидуальные качества.
— Не исключайте из запаса средств общения с подчиненными
компромиссы, уступки, извинения.
— Не допускайте использование сарказма, иронии, юмора,
направленного на подчиненного.
— В случае если образовалась потребность кого-то покритиковать, не
упускайте из виду правил конструктивной и этичной оценки.
— Регулярно задумывайтесь о методах снятия уже накопленных
подчиненными стрессов. Держите в поле зрения проблемы отдыха работников,
возможности их психологической разрядки, развлечений и т.д.
Осуществление начальниками этих простых в принципе рекомендаций,
способны значительно оказать влияние на уровень стрессов в коллективе.
Перечисленные ранее советы по предупреждению стрессов в трудовых
группах поневоле носят довольно общий вид. Определенная же напряженная
обстановка постоянно исключительна, так как не в конечную очередь
обусловливается индивидуальностью подверженного стрессам лица (его
характером, нравом, манерой поведения и пр.). Помимо этого, наша
восприимчивость к стрессам на работе в большой степени находится в
зависимости от общего жизненного фона, то есть от того, в какой степени
успешно мы умеем выходить из напряженных ситуаций, порождаемых обще-
57
социальными, домашними, возрастными и другими условиями. В сущности,
профессиональные стрессы – это всего лишь единственный из множества
разновидностей одолевающих нас стрессов. Он, безусловно, обладает
собственной спецификой. Однако физиологическая природа стрессов одна и та
же. По этой причине человек, стойкий в преодолении различных жизненных
барьеров и проблем, несомненно обязан эффективнее других преодолевать и
профессиональные напряженные обстановки.
Главными направлениями в работе руководителя, сосредоточенной в
формирование психологического климата, обязаны стать:
совершенствование условий труда и отдыха;
развитие содержания труда;
развитие средств труда;
развитие мотивации;
изменение оплаты труда;
система психологической разгрузки, снятия напряжения после
рабочего дня и т.д.
Реализация кодекса успешного руководства.
Для руководителя считается обязательным держать слово, чтобы не
утратить доверие подчиненных, не давать голословных обещаний. Кодекс
успешного руководства предполагает, что руководитель:
принимает решения, которые лучше всего соответствуют целям и
не противоречат этике;
не обещает того, чего не сможет сделать;
окружает себе хорошими специалистами, на которых можно
положиться;
вселяет в сотрудников уверенность, дает им возможность проявить
себя в работе, почувствовать свою незаменимость;
58
помогает сотрудникам в продвижении по карьерной лестнице;
заручается поддержкой подчиненных; чаще бывает с людьми, не
отгораживается от подчиненных дверью кабинета;
держит сотрудников в курсе дел; прислушивается к подчиненным;
умеет слушать и выслушивать.
Опираясь на теоретические базы к формированию межличностных
взаимоотношений в коллективе, а кроме того в основе результатов
проведённого исследования, возможно порекомендовать последующие
направления по управлению и оптимизации комфортного психологического
климата в коллективе:
проанализировать основные предпосылки появления конфликтных
ситуаций в коллективе. Предоставленная информация позволит руководителю
принять наиболее верное решение для нейтрализации конфликтной ситуации
или её повороту в сторону конструктивного конфликта.
выражать хладнокровие в напряжённой оценке деятельности
коллектива. В случае если возмущение порождает деятельность конкретного
участника коллектива, говорить с ним правильнее наедине, обосновывая
собственные претензии и ища пути решения. В данном случае у персонала не
появится стремления следовать на открытый протест на глазах всего
коллектива, что предоставит миновать конфликты сторон.
создавать и сохранять значимое качество руководства. Для чего
следует раскрыть возможных и перспективных руководителей. Раскрытие
лидерских качеств допускается реализовать посредством аттестации либо
применяя множественные методики оценки руководителей. После выявления
способных лидеров их следует оценить как качественные ресурсы и
гарантировать их будущий рост.
создавать практическую стратегию, отражающуюся в абсолютно
всех аспектах управления людскими ресурсами.
59
реализовывать постановку поручений и разработку мероприятий с
целью их достижения. Это направление управленческой работы считается
фундаментом основания культуры, направленной на получение результатов.
увеличивать насыщенность в работе. Управление показательной
работой коллектива. Систематический анализ работы подразделения при
встречах управляющего и его начальника.
заинтересовывать посредством вознаграждение лучших, взыскание
худших, выдвижение знающих и переводы или увольнения некомпетентных.
верно мотивировать сотрудников на достижение установленных
целей и реализовывать дружественный контроль. Данное даст возможность, с
одной стороны, сгладить острые углы и усовершенствовать психологический
климат в коллективе, с другой стороны - сформировать предпосылки для
профессионального роста членов коллектива.
совершать стабильную и направленную работу согласно созданию
благосклонного психологического климата в коллективе.
Представим обозначенные направления в виде необходимых умений и
действий руководителя и объединим их в таблицу
Таблица 7
Составляющие деятельности руководителя по управлению
социально-психологическим климатом в коллективе
№
Необходимые умения,
действия
От кого
зависит
Комментарии, следствия
1
Четкое определение задач,
поставленных перед людьми
Руководитель
Повышение чувства
удовлетворения от работы
2
Детальное описание
должностных обязанностей
Руководитель
Повышение чувства
удовлетворения от работы
3
Умение разбить задачи на
более мелкие (ежедневные,
еженедельные…)
Заместители
руководителя
,
руководители
структурных
подразделени
й
Повышение чувства
удовлетворения от работы
4
Реалистичная оценка своих
Руководитель
,
Критичное отношение к себе
и своим возможностям
60
возможностей в помощи
приглашённы
й психолог
позволит работникам
избежать эмоциональных и
физических перегрузок. Надо
понимать, что все знать
невозможно, и нет проблемы
в том, чтобы ответить «не
знаю»
5
Проведения собраний
коллектива
Руководитель
-обмен опытом преодоления
неприятных ситуаций/ снятия
стресса - возможность
спросить совета -
корректировка плана
дальнейших действий,
конкретизация целей и задач
- выявление потребностей
целевой группы для
оказания наиболее
эффективной помощи,
приносящей удовлетворение
сотрудникам - проведение
тренингов по релаксации,
планированию - оценка
собственных нужд
6
Умение пользоваться
свободным временем,
отдыхать
Руководитель
,
руководители
структурных
подразделени
й
Необходимо правильно
планировать отдых
сотрудников, своевременно
предоставлять отпуск в
полном объёме, не
устраивать «авралов» в
выходные и праздничные
дни, не задерживать
сотрудников после работы.
7
Преодоление конфликтов
внутри коллектива
Руководитель
,
заместители,
сами
работники
Необходимо решать
конфликт по мере
возникновения наиболее
эффективным способом,
нужно постараться не
заострять конфликт,
стараться достичь
взаимопонимания,
выслушивать обе стороны и
принимать объективное
решение вне зависимости от
симпатий и антипатий
8
Постоянное повышение
квалификации
Руководитель
, заместители
руководителя
, специалист
Выявление потребностей
целевой группы для
оказания наиболее
эффективной помощи,
приносящей удовлетворение
61
по кадрам
сотрудникам, приобретение
новых знаний
9
Умение справляться со
стрессом, повышение
стрессоустойчивости
Руководитель
,
приглашённы
й специалист
- психолог
или тренер
Умение справляться с
ежедневным стрессом
позволяет сотрудникам и
самому руководителю
испытывать удовлетворение
от работы, поддерживать
хорошее расположение духа,
что влечёт за собой
нормализацию
межличностных отношений и
снижение уровня
конфликтности
10
Использование механизмов
социальной поддержки
Руководитель
-группы взаимопомощи -
собрания
11
Понимание социально-
психологических аспектов
взаимоотношений внутри
коллектива и с клиентами
Руководитель
, заместители
руководителя
-диагностика существующих
взаимоотношений;
-развитие коммуникативных
навыков
-понимание механизмов
консультирования
-развитие навыков эмпатии
-работа с границами уровня
общения и уровня допуска в
личное пространство
Профессионализм специалиста, способность моментально и
результативно разрешать задачи клиента - условие профессионального
самосохранения. Поэтому имеет большое значение повысить собственный
профессионализм и квалификацию с помощью самообразования в процессе
фактической работы, заимствования навыка у коллег, разными формами
кратковременной учебы - курсы, семинары, единовременные программы и др.
Одним из главных условий в росте компетентности считается личная
познавательная мотивация - завтра понимать и иметь навык лучше, нежели
сегодня.
Неотъемлемым обстоятельством профессионального созревания
личности считается осмысление способов профессионального самосохранения,
которое рассматривается, как умение личности противодействовать
62
неблагоприятно складывающейся социально-профессиональной ситуации,
максимально актуализировать профессионально-психологический потенциал (в
обстоятельствах дестабилизации профессиональной существования), оказывать
сопротивление профессионально обусловленным кризисам, стагнации,
деформациям, а кроме того стремление к профессиональному самоизменению.
Основными способами защиты от деформации являются:
увеличение осознания - посредством повышение информации о
собственной личности и стоящих перед ней профессиональных задачах;
переоценивание собственной личности и собственного
профессионального статуса - через оценку того, что индивид думает о себе и
своей специальности по отношению к этой проблемной ситуации;
преобразование когнитивных частей коммуникативных установок -
через информационно-мотивационное понимание значимости (коммуникаций в
концепции увеличения квалификации и переподготовки сотрудников);
модификация когнитивных частей коммуникативных направлений -
через информационно-мотивационное осознание важности (коммуникаций в
организации роста квалификации и переподготовки работников);
освоение свежих умений коммуникативного воздействия в роли
обучающегося через специально предназначенный коммуникативно-игровой
тренинг.
В настоящее момент все большее заинтересованность экспертов
притягивают новейшие технологические процессы предупреждения и
преодоления профессионального стресса.
Одним из важных направлений в деятельности руководителя согласно
управлению формированием психологического климата в коллективе
представляется концепция мотивации и стимулирования сотрудников. Методов
совершить это достаточно много (розыгрыши мини-призов за исполнение
определенной задачи, командные состязания, ежемесячные / квартальные
поручения и бонусы за их осуществление, дополнительная премия за познание
63
и восприятие миссии компании). Подкрепления поведения базируются на
вознаграждениях трех разновидностей: прямых финансовых, косвенных
финансовых и немонетарных. Как правило используют совокупность
вознаграждений, а кроме того практику предоставления и лишения
вознаграждений. К примеру, можно обеспечивать работникам увлекательные
вознаграждения при прекрасной работе и исполнении плана: билеты на
развлекательные мероприятия, организованный отдых (посещение турбазы, в
дом отдыха и др.), дорогие презенты. Из числа нематериальных стимулов могут
являться благодарственные письма, присваивание коллективных званий и
категорий, дополнительный выходной день либо гибкий график работы.
Примеры вознаграждений представлено в таблице.
Таблица 8
Виды вознаграждений, применяемые в качестве подкреплений
28
Индивидуальные
Групповые
Экономические (прямые) вознаграждения
Сдельная оплата
Премии (за хорошую работу, трудовую
активность, инновации, инициативу и т.д.)
Плата за отсутствие невыходов,
отсутствие плохо выполненных заданий и
т.д.
Плата за обучение
Распределение
вознаграждений среди
членов группы
Экономические (косвенные)
вознаграждения
Льготное питание, бесплатный проезд,
бесплатное пользование различными
услугами (проживание в гостинице,
телефон, пользование компьютером и
множительной техникой и т.д.)
Различные доплаты (за стаж,
приобретение литературы и т.д.)
Некоторые виды премий
Дополнительные групповые
выплаты Групповые премии
Неденежные вознаграждения:
Предоставление заработанных отгулов
Гибкие рабочие графики
Изменение содержания труда
Оценка результативности
Предание широкой огласке результатов
работы
Повышение качества
трудовой жизни Участие в
принятии управленческих
решений
(партисипативность) Участие
в распределении прибыли
Возвышение по отношению к
28
Морозов А.В. Деловая психология: учебник для студентов высших учебных заведений. Издание 3-е
дополненное и переработанное / А.В. Морозов. - М.: Академический проект, 2005. 1040 с./272
64
Продвижение по службе
Поручение временного руководства
работами Вознаграждения престижного
характера (предоставление отдельного
помещения или кабинета, личного телефона
или компьютера, право пользования
служебным автомобилем и т.д.)
другим группам Поручение
ответственной и престижной
работы Признание
результатов работы со
стороны других групп или
организаций
При разработке концепции мотивации, направленной на формирование
благоприятного психологического климата во коллективе, существенно важно
осознавать, что движет человеком. Можно отметить 2 ключевые группы
персонала: тех, кого в большей степени мотивируют задачи (они стараются к
достижению, как индивидуальных целей, так и совместных целей компании), и
тех, кого в большей степени мотивирует окружающая обстановка
29
.
Если первоначальными условиями мотивации станут карьерный
подъем, уважение, одобрения и признательности, то для вторых значительно
интереснее теплые обеды, корпоративный автотранспорт, дополнительные
выходные дни.
Однако, невзирая на внешнюю несложность приёмов, сформировать
требование, которые бы подстегивали коллектив функционировать с
абсолютной эффективностью, нелегко. Результативная модель мотивации
обязана являться очень гибкой, ее необходимо зачастую модифицировать, так
как компетентность работников, характер и объем их деятельность со временем
изменяются. На любой стадии деятельности начальство обязано сформировать
такую обстановка, в которых работник станет регулярно стремиться к
развитию.
На первоначальный стадии, если молодой эксперт только лишь начинает
собственную карьеру, подходящее решение - определить достаточно высокую
зарплату и выплату незначительный премии. Применение на этой период такой
схемы результативно по 2 обстоятельствам: во-1-ых, работник ощущает
29
Васильев И.А., Магомед-Эминов М.М. Мотивация и контроль действий. - М, 1991. 68 с.