6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ…………………………10
1.1. Сущность, роль и значение управления системой мотивации персонала
на предприятии…………......................................................................................10
1.2. Методы мотивации трудовой деятельности, используемые на
предприятиях………………………………………………………..…………..17
1.3. Показатели эффективности системы мотивации персонала на
предприятии……………………………………………………………………..23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И
УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«Элегия»…………………………………………………………………………30
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО
«Элегия»…………………………………………………………….……………30
2.2. Анализ состава, структуры и обеспеченности персоналом в ООО
«Элегия»…………………………………………………………….……………34
2.3. Оценка управления системой мотивации персонала в ООО
«Элегия»…………………..………………………………….………….………43
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «Элегия»……………………………56
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в
ООО «Элегия»………………………………………………………………......56
3.2. Расчет социально-экономической эффективности предложенных
мероприятий ……………………………………………………………………69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….77
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….80
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………….……………………..84
7
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях развития российской экономики, одним из
приоритетных факторов повышения конкурентоспособности отечественных
предприятий и устойчивого их развития является наличие квалифицированных
трудовых ресурсов, а важным аспектом в управлении работниками - наличие
мотивационной структуры предприятия, которая должна воздействовать на все
виды организационных единиц: каждого сотрудника, коллективы отдельных
подразделений и коллектив всего предприятия.
Управление системой мотивации на предприятии представляет собой
достаточно сложную задачу, но от нее зависит решение таких важных задач,
как: привлечение и удержание квалифицированных сотрудников, уменьшение
текучести кадров, более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых
для организации – работодателя, понижение уровня конфликтности, развитие у
работника удовлетворенности работой и позитивного отношения к ней.
В связи с этим является актуальным определение сущности мотивации,
описание ее как системы, определение методов мотивации, изучение
показателей оценки эффективности управления системой мотивации персонала
и удовлетворенности сотрудников ею.
Цель исследования - разработка предложений по совершенствованию
управления системой мотивации персонала в ООО «Элегия».
Для достижения указанной цели необходимо последовательно решить
следующие задачи:
– изучить сущность, роль и значение управления системой
мотивации персонала на предприятии;
– рассмотреть основные показатели эффективности системы
мотивации персонала на предприятии;
– дать организационно-экономическую характеристику ООО
«Элегия»;
– проанализировать состав, структуру и обеспеченность
персоналом в ООО «Элегия»;
8
– оценить существующую систему мотивации персонала в ООО
«Элегия»;
– разработать предложения по совершенствованию управления
системой мотивации персонала в ООО «Элегия»;
– рассчитать социально-экономическую эффективность
предложенных мероприятий.
Объект исследования – общество с ограниченной ответственностью
«Элегия» (далее – ООО «Элегия»).
Предметом исследования является система мотивации персонала в ООО
«Элегия».
В процессе выполнения работы были использованы нормативно-
правовые акты Российской Федерации, данные внутренней отчетности и
кадровой документации ООО «Элегия», учебные пособия, монографии и статьи
ведущих отечественных и зарубежных ученых-экономистов по проблемам
управления системой мотивации персонала.
Теоретической и методологической основой исследования являются
труды ведущих отечественных и зарубежных ученых по теории управления,
экономике и менеджмента. Проблема мотивации и стимулирования труда
относится к числу тех, которым уделяется достаточное внимание в
отечественных и зарубежных исследованиях.
Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора, проблемы
мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики
менеджмента – П. Друкер, А. Маслоу, Д. Макгрегор, Г. Минцберг, М.
Портер, А. Файоль, Г. Форд, Л. Яккока, С. Янг.
Внимание мотивации труда уделено в трудах классиков экономической
теории: К. Маркса, Д. Рикардо, А. Смита. Эти вопросы рассматривались ими
в рамках исследования проблем распределения доходов и регулирования
отношений между трудом и капиталом.
Таким образом, вопросы трудовой мотивации нельзя отнести к числу
малоразработанных. Вместе с тем, многие проблемы остаются вне внимания
9
исследователей. Недостаточно обобщается отечественный опыт трудовой
мотивации, мало исследований объясняющих, почему выводы и
рекомендации, сделанные на основе зарубежного опыта, далеко не всегда
применимы к отечественным реалиям.
В работе использовались такие методы, как: теоретический анализ
литературы по проблеме исследования, анализ экономико-статистической
информации, опросные методы.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, отражает
его логику и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы
и приложений. Первая глава посвящена раскрытию теоретических аспектов
управления системой мотивации персонала на предприятии. Во второй главе
проведен анализ хозяйственной деятельности и системы мотивации
исследуемого предприятия. В третьей главе предложены мероприятия по
совершенствованию управления системой мотивации персонала, проведен
расчет их социально-экономической эффективности.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ СИСТЕМОЙ
МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1.1. Сущность, роль и значение управления системой мотивации
персонала на предприятии
Мотивация персонала на предприятии занимает одно из главных мест в
управлении кадрами, так как она выступает непосредственной причиной их
поведения. Значимость мотивации персонала является необходимым
условием для преодоления кризиса в сфере труда, что требует глубокого
осмысления его сущности.
Ориентация сотрудников на достижение целей предприятия, по сути,
является главной задачей управления персоналом, поэтому с проблемой
мотивации наиболее часто сталкиваются управленцы и экономисты, решая на
практике вопросы повышения эффективности работы и конкурентоспособности
предприятия. По этой причине наибольшее количество определений
мотивации дано в экономической литературе (таблица 1).
Проанализировав точки зрения отечественных и зарубежных ученых-
экономистов относительно трактовки понятия «мотивация» нами сделан
вывод о том, что термин – многогранен, однако, наиболее полно понятие и
сущность данной экономической категории раскрыты российским ученым-
экономистом - Озерниковой Т.Г., которая в своем учебном пособии
«Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности»
1
отмечает,
что понятие «мотивация» имеет два основных значения: как субъективный
процесс формирования побудительных сил к труду и, как внешнее
воздействие на работника с целью побуждения его трудиться.
При этом, в функциональном смысле мотивация – важнейшая функция
управления, причем как на уровне общества в целом, так и на уровне
отдельной организации. На уровне социума мотивирующие воздействия
реализуются (прямо или косвенно) через систему важнейших социальных
институтов, формируя «мотивационную среду», воздействуя на формирование
1
Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности : учеб. пособие / Т. Г.
Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с.
11
системы ценностей, развитие потребностей и интересов членов общества. На
уровне организации мотивация – функция менеджмента, воздействие на
формирование мотивов поведения работников. Термин «мотивирование»
тождествен понятию «мотивация» в данном контексте.
Таблица 1
Точки зрения ученых-экономистов относительно трактовки
понятия «мотивация»
№
п/п
Ученые-
экономисты
Определение
1
2
3
1.
М. Мескон,
М.Альберт,
Ф. Хедоури
Мотивация – это процесс стимулирования
самого себя и других на деятельность,
направленную на достижение
индивидуальных и общих целей
организации.
2.
Г.Г. Зайцев
Мотивация - это побуждение к активной
деятельности личностей, коллективов,
групп, связанное со стремлением
удовлетворить определенные потребности.
3.
Т.С. Гершман
Мотивация - одна из центральных функций
деятельности любого руководителя, так как
за счет нее оказывается воздействие на
персонал предприятия.
4.
А.Я. Кибанов,
И.А. Баткаева,
М.В. Ловчева
Мотивация – это процесс побуждения себя и
других к определенной деятельности,
направленной на достижение личных целей
или целей организации.
Мотивации - это процесс сознательного
выбора человеком того или иного типа
поведения, определяемого комплексным
воздействием внешних (стимулы) и
внутренних (мотивы) факторов.
5.
Т.Г.Озерникова
Мотивация (как субъективный процесс,
происходящий в сознании человека и
оказывающий влияние на его поведение) –
это сложный процесс формирования у
субъекта внутренних побудительных сил к
действию под влиянием внешних стимулов
и внутренних характеристик сознания
(потребностей, интересов, ценностных
ориентаций).
Мотивация (в функциональном смысле) –
это процесс целенаправленного
воздействия на формирование мотивов
поведения людей.
6.
В.М. Анисимов
Мотивация - это стимулирование к
деятельности, процесс побуждения себя и
других к работе, воздействие на поведение
человека для достижения личных,
коллективных и общественных целей.
7.
М.В. Грачев
Мотивация – это совокупность внешних и
внутренних движущих сил, побуждающих
человека осуществлять деятельность,
направленную на достижение
12
определенных целей, с затратой
определенных усилий, с определенным
уровнем старания, добросовестности и
настойчивости.
8.
Б.А. Райзберг,
Л.Ш. Лозовский,
Е.А. Стародубова
Мотивация труда (от греч. motif, от лат.
moveo – двигаю) – как внешнее или
внутреннее побуждение экономического
субъекта к деятельности во имя достижения
каких-либо целей, наличие интереса к
такой деятельности и способы его
инициирования, побуждения.
9.
Ю.А. Лукаш
Мотивация - это деятельность, имеющая
целью активизировать людей, работающих
в организации и побудить их эффективно
трудиться для выполнения поставленных
задач.
10.
И.Ю.Субботина
Мотивация – это функция управления,
процесс пробуждения индивидуума к
деятельности для достижения целей
организации и/или многих целей.
11.
Э.А. Уткин
Мотивация - состояние личности,
определяющее степень активности и
направленность действий человека в
конкретной ситуации.
12.
Ю.Ф. Гордиенко
Мотивация - процесс, но направленный на
стимулирование отдельного сотрудника или
группы к действиям, приводящим к
осуществлению целей организации
Следует также отметить, что ряд авторов
2
отожествляют понятия
мотивации и стимулирования, что, на наш взгляд, является неправильным, так
как стимулирование обладает собственным смыслом и представляет собой метод
управления поведением социальных систем разного иерархического уровня,
являясь при этом одним из способов мотивации трудового поведения
сотрудников. Считаем необходимым определить терминологическую разницу
между «стимулом» и «мотивом».
Стимул (лат. stimulus – стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к
действию, толчок, побудительная причина.
Стимул – физический агент (раздражитель), воздействующий на орган
чувств (рецептор).
2
Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Учебное пособие / В.М.
Анисимов. – М.: 2011. – 425 с.; Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной
корпорации: учебное пособие / М.В. Грачев. – М.: Дело, 2012. – 260 с.4 ; Мескон М.X. Основы менеджмента
/ М.X. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – 3-е изд. / Пер. с англ. – М.: ООО "И.Д. Вильямс", 2012. – 672 с.
13
Мотив, согласно профессору О.С. Виханскому, находится «внутри»
человека, т.е. мотив – это идеальная модель потребности значимого предмета.
Потребности выступают источником побудительной силы мотива
3
.
Таким образом, стимулирование кардинально отличается от
мотивирования, а суть данного отличия заключается в том, что
стимулирование является одним из средств, при помощи которого может
проводиться мотивация. При этом, чем выше уровень развития отношений в
компании, тем реже в качестве средств управления сотрудниками
применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение
как один из способов мотивирования сотрудников приводят к тому что
сотрудники предприятия сами проявляют заинтересованность в участии в
делах компании, проводя необходимые действия, не дожидаясь или же
вообще не получая соответствующего стимулирующего влияния
4
.
Модель мотивационного процесса и классификация видов мотивации
персонала представлены на рис.1, рис.2, соответственно. В основе мотивации
находятся потребности человека, преобразующиеся в мотивы. Мотивы
определяют поведение, рассматриваемое как целевые установки. Однако
сложность в реализации мотивации через потребности связана с различиями
в оценке индивидуальных потребностей.
Рисунок 1. Модель мотивационного процесса
Таким образом, из вышесказанного можно сделать следующие ряд
3
Филатова А.В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала / А.В. Филатова //
Основы экономики, управления и права. – 2012. – № 1. – С. 126-138.
4
Бычин В.Б. Организация и нормирование труда: учебник для ВУЗов / В.Б. Бычин, С.В. Малинин, Е.В.
Шубенкова. – М.: Инфра-М, 2014. – 256 с.
Потребность (нужда в чем-либо)
Результат: удовлетворение /
неудовлетворение / частичное
удовлетворение потребности
Мотивы (побуждения)
Поведение (действия)
Цель
14
выводов. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы,
потребности в чем- либо. Стимулы — это побуждения человека к действию,
направленные на результат (цель). Цели — это желаемый объект или его
состояние, к обладанию которым стремится человек.
Потребности, мотивы и стимулы, как основные элементы системы
мотивации персонала на предприятии рассмотрены автором бакалаврской
работы в разрезе таких современных теорий, как: теория потребностей
А. Маслоу; теория существования, связи и роста К. Альдерфера; теория
приобретенных потребностей Д. МакКлелланда; теория двух факторов
Ф. Герцберга; теория ожиданий В. Врума; теория справедливости С. Адамса;
концепции партисипативного управления (Приложение 1).
Рисунок 2. Классификация видов мотивации персонала
Основываясь на определении системы, как целостной, иерархически
организованной совокупности взаимосвязанных элементов, которая обретает
новое качество благодаря синергетическому эффекту взаимодействий, что
обеспечивает определенную степень устойчивости системы и реализацию целей
Мотивация
По основным
группам
потребностей:
1) материальная
(зависит от
уровня
доходов);
2) трудовая
(зависит от
содержания
работы,
условий труда);
3) статусная
(связана со
стремлением
работника
занять более
высокую
позицию).
По используемым
способам:
1) нормативная
(связано с
психологическим
воздействием,
например,
убеждения,
внушения);
2) принудительная
(основано на
угрозе и власти);
3) стимулирующая
(внешнее
побуждение к
действию)
По источникам
возникновения:
1) внутренняя
(проявляется
у работника,
формирует
мотивы);
2) внешняя
(включает
способы
воздействия
на
сотрудника)
По направленности
на достижение
целей:
1) положительная
(вознаграждения,
поощрения,
повышение в
должности и др.);
2) отрицательная
(штрафы,
выговоры,
понижение в
должности и др.)
15
(функций) системы во внешней среде
5
, в систему мотивации персонала, на наш
взгляд, следует включить такие элементы, как: цели, задачи, стратегию и
политику компании в сфере оплаты труда, принципы, функции, структуру и
технологию формирования системы мотивации (рис. 3).
Рисунок 3. Цели, задачи и принципы формирования системы
5
Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности : учеб. пособие / Т. Г.
Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с.
Базовая цель формирования системы мотивации:
Обеспечение достижения целей компании через привлечение и сохранение
профессионально подготовленных сотрудников через результативную, сильную и
устойчивую мотивацию, которая формируется на базе комплекса мотивов, являющегося
предметом интереса всех групп сотрудников компании.
Цели формирования системы мотивации:
– привлекать персонала в компанию: мотивация должна быть конкурентоспособной для
того, чтобы результативно привлекать категории сотрудников, которые требуются для
эффективной деятельности;
– сохранять персонал предприятия: если сотрудники не получают от компании того
уровня оплаты и гарантий, который предлагается в других компаниях, это приводит к
текучести персонала;
– стимулировать производительность: применяемая компанией система мотивации
должна заинтересованность сотрудников в достижении показателей, которые отвечают
требованиям предприятия;
– оценивать трудовой вклад сотрудников: оплата и предоставляемые сотруднику льготы
должны адекватно отражать вклад, вносимый им в работу своего отдела и компании в
общем;
– результативно развивать бизнес: издержки компании на систему мотивации и зарплату
не должны быть чрезмерными, что может негативно повлиять на эффект в реализации
намеченных целей. Но, и снижение уровня зарплаты и сокращение издержек на
социальный пакет, может привести к сокращению кадрового потенциала.
СИСТЕМ
А МОТИВПАЦИИ ПЕРСОНАЛА
: ЦЕЛИ, ЗАДАЧИ, ПРИНЦИПЫ
Задачи формирования системы мотивации:
– развитие организационной культуры, которая выражается в эффективном деловом
поведении;
– подведение базы под ценности организации, особенно, которые касаются работы в
команде;
– обеспечение правильного состава и уровня мотивации;
– развитие ориентации на достижение высоких уровней результативности во всей
компании ориентация на виды поведения, которые будут вознаграждаться, и на то, как
это будет идти.
Принципы выстраивания баланса интересов групп сотрудников:
– определение составных частей вклада сотрудника при оценке и оплате труда: в основе
итогов труда в компании рассматриваются не только исполненные профессиональные
обязанности, но и каждый положительный результат от участия в решении задач;
– обучение всех групп сотрудников: формирование условий развития компетентности
всех групп сотрудников для более результативного их использования;
– предоставление одинакового для всех сотрудников доступа ко всем видам оплаты и
стимулирования личного вклада: предполагает, что все виды мотивации в компании
должны использоваться для всех профессионально-должностных позиций и групп
сотрудников;
– удержание работника в компании при различных форс-мажорных обстоятельствах:
организация несет ответственность перед сотрудниками в течении длительного периода
отношений между ними.