56
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ
СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО
«ЭЛЕГИЯ»
3.1. Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала
в ООО «Элегия»
На основе проведенного анализа деятельности ООО «Элегия» были
выделены отрицательные моменты в организации управления системой
мотивации персонала:
- показатели движения персонала свидетельствуют о неустойчивом
психологическом климате, разобщенности сотрудников, снижении общего
уровня их квалификации;
- мотивационный профиль менеджеров ООО «Элегия» способствует
чисто материальному интересу в работе и свидетельствует о необходимости
усиления мотивов безопасности и подчинения.
Руководству необходимо обращать внимание на приведенные выше
недостатки, т.к. в итоге они сказываются на конечном результате
деятельности предприятия.
При отсутствии мотивации персонала заинтересованность в достижении
максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять
инициативу работников и материально заинтересовывать их в работе.
Мотивы безопасности группы можно увеличить следующими
способами:
– ввести контроль среднего результата, т.е. разбить выполняемую
работу на несколько составляющих и контролировать выполнение каждого
этапа;
– ввести понятия неотвратимости наказания (если руководитель
принял решение кого-то наказать, то он обязательно должен выполнить свое
обещание);
– если руководитель кого-то наказывает или штрафует, то это
наказание (штраф) должны быть существенными;
– анонимность контроля за выполнением тех или иных работ.
57
Мотивы подчинения группы можно увеличить следующими способами:
– увеличить количество совместных мероприятий, не обязательно
коллективные праздники, но и коллективные работы;
– при формировании рабочей группы укомплектовывать ее по
принципу разнополости сотрудников, коллектив должен быть смешанным;
– постараться, как можно реже применять ротацию сотрудников в
коллективе;
– по возможности ввести уравнительную (с точки зрения
количества денег, а не метода ее начисления) систему заработной платы.
Поощрительные доплаты всегда представляются как вознаграждение за
высокое качество работы. Однако они немедленно превращаются в права. Их
частичная или полная отмена воспринимается как наказание. Увеличение
требований, касающихся дополнительных денежных выплат, быстро
разрушает их полезность как стимулов и инструментов управления.
Способ решить эту проблему – соединить меры материального
(монетарного) стимулирования с мерами стимулирования нематериального
(немонетарного).
Зная содержание мотивов и стимулов разных категорий сотрудников,
можно построить оптимальные системы мотивации, которые реализуют
следующие цели:
1. поддержка интереса к выполнению и перевыполнению планов;
2. проявление инициативы и изобретательности;
3. стремление в работе взаимодействовать с коллегами.
Кроме традиционно принятых материального и нематериального
способов мотивации персонала, существуют и другие приемы, открывающие
не менее сильные ресурсы для мотивации персонала и стимулирования
труда, такие, как к примеру:
– формирование идеологии, корпоративной культуры,
положительного внутреннего и внешнего имиджа компании;
– прояснение организационной структуры путем установления
оптимального формального и неформального взаимодействия различных
58
подразделений и их сотрудников. Этот прием включает механизмы
централизации или децентрализации принятия решений, эффективно
работающие в зависимости от ситуации.
В целом, для нематериальной мотивации можно выделить следующие
инструменты:
– корпоративная культура;
– социальная политика;
– внутрифирменные коммуникации;
– соревнование.
Таблица 19
Цели нематериальной мотивации и способы их достижения в
ООО «Элегия»
Цели мотивации
Составляющие
мотивации
Системы, методы,
программы
1
2
3
Понимание и
признание задач
предприятия.
Ориентация на
перспективу.
Согласование
взаимных интересов
Культура компании –
система общих для
всего персонала
ценностных
ориентиров и норм
Нормативная разработка
(своевременная
корректировка) основных
принципов руководства
персоналом, структуры
предприятия, стиля
управления, корпоративной
культуры
Развитие чувства
принадлежности к
коллективу,
организации. Создание
единого восприятия
общности как внутри,
так и вне компании
Идентификация с
фирмой – ее
положительный образ
в глазах персонала и
во внешнем мире
Разработка и внедрение
имиджевой программы на
предприятии
Соотнесение затрат и
результата, готовность
к риску
Система участия –
распределение
самими работниками
общего результата
деятельности,
развитие
сотрудничества
Разработка и применение
эффективных систем оплаты
и стимулирования труда,
методов распределения
прибыли; участие в
капитале, развитие
отношений партнерства
1
2
3
Ответственность и
Принципы
Разработка и внедрение
59
самостоятельность
управленцев, их
конструктивное
сотрудничество.
Положительное
отношение к
подчиненным
руководства –
предписания и
нормативные
положения для
регулирования
отношений между
начальниками и
подчиненными в
рамках действующей
в компании концепции
управления
положения об основных
принципах управления
(определение компетенций
и порядка взаимодействия
заместителей руководителя
и т.д.).
Применение системы
обучения, развитие
управленческих навыков
Социальная
защищенность и
интеграция с
компанией.
Ответственность перед
подчиненными.
Повышение трудовой
активности
Обслуживание
персонала –
социальные льготы,
услуги и
преимущества,
предоставляемые
работникам,
независимо от их
положения в
компании и
результатов
деятельности
Проведение комплекса
мероприятий, направленных
на повышение безопасности
труда, охрану здоровья,
создание условий для
отдыха, занятия спортом,
забота о работниках,
нуждающихся в помощи
Участие в принятии
решений на рабочем
месте. Вовлеченность в
дела предприятия,
возложение
ответственности на
себя
Привлечение к
принятию решений –
согласование с
работником способов
достижения целей
Установление порядка
делегирования
ответственности,
определение ее форм,
добровольное участие в
принятии решений
Качественная работа
сотрудников и
самоконтроль,
коллегиальность в
общении с членами
группы. Готовность и
способность к
решению проблем
Группы качества –
объединения
сотрудников,
совместно решающих
проблемы компании.
Они организуются из
людей, имеющих
одинаковые или
аналогичные рабочие
задания
Создание групп по
управлению и координации
деятельности компании
Ответственность
коллектива и его
членов.
Взаимопонимание и
сотрудничество.
Самостоятельность в
Автономные рабочие
группы – структурные
единицы,
самостоятельно
(полностью или
частично)
Создание постоянных или
временных групп для
выполнения определенных
заданий или реализации
проектов
60
принятии решений
организующие свою
работу
Гибкость в достижении
целей. Понимание
рабочих взаимосвязей
Рабочие факторы –
мероприятия,
направленные на
количественные и
качественные
изменения заданий и
поля деятельности
Проведение работы,
направленной на
наполнение содержания
труда, его обогащение,
коллективную организацию
Удовлетворенность
состоянием рабочего
места. Удовольствие от
работы
Организация рабочего
места – оснащение в
соответствии с
потребностями
сотрудника
Применение современных
технических и других
вспомогательных средств
для оснащения рабочих
мест, физиологических и
психологических элементов
для улучшения условий
труда
Привлекательность
труда, связанная с
гибкостью рабочего
графика
Регулирование
режима работы –
гибкий график, его
приспособление к
потребностям
сотрудника и
предприятия
Внедрение программ,
направленных на
сокращение рабочего
времени, его регулирование
различными методами,
увеличение количества
дней отпуска (в
зависимости от выслуги лет)
Информированность о
делах предприятия.
Мышление и
деятельность с
позиций интересов
фирмы
Информирование
работников –
своевременное
доведение до них
необходимых
сведений о делах
компании
Внедрение системы
внутрифирменных
коммуникаций
Положительное
влияние на поведение
и развитие личности.
Критичная оценка
своих трудовых
достижений
Оценка персонала –
планомерная и
формализованная
система аттестации с
определенными
критериями
Введение регламентов,
регулирующих
жизнедеятельность
предприятия,
подразделений,
сотрудников; определение
критериев оценки работы
Так как в ходе анализа эффективности системы мотивации персонала
компании ООО «Элегия» в качестве основная причина увольнения
61
сотрудников была выявлена в подсистеме обучения и повышения
квалификации сотрудников остановимся подробнее на совершенствовании
этой сферы.
На основании проведенного во второй главе работы исследования были
выявлены следующие недостатки в подсистеме обучения и повышения
квалификации персонала в ООО «Элегия»:
– Использование ограниченного числа методов обучения;
– Неэффективность обучения на рабочем месте;
– Перспективное обучение и повышение квалификации работающего
персонала распространяется исключительно на менеджмент высшего звена;
– В программу обучения не включены бухгалтеры и работники
производственного отдела;
– Отсутствие системы контроля за результатами обучения;
– Сокращение затрат на обучение.
Входное обучение, применяемое в ООО «Элегия», по мнению его
руководства наиболее эффективно. И с этим можно согласиться, если
говорить о краткосрочной перспективе, т.е. о подготовке сотрудника к
решению текущих, оперативных задач. К достоинствам данной формы
обучения относится низкая стоимость.
Однако руководству организации рекомендуется разработать систему
перспективного обучения. С точки зрения стратегического развития
компании или планирования карьеры сотрудника это абсолютно оправдано.
При этом необходимо отметить высокую стоимость перспективного
обучения. Компании необходимо рассматривать затраты на обучение в
качестве долгосрочных инвестиций и учитывать своеобразную
«капитализацию» знаний, умений, навыков и опыта сотрудников.
Обучение в виде наставничества не эффективно. Это может
свидетельствовать о том, что данный метод обучения направлен на
поддержание status quo, а не на развитие сотрудника.
62
Помимо внутреннего обучения, самого популярного, но и самого
перспективного по признаку «эффективно – дешево», рекомендуется
использовать и иные формы обучения: самообразование, творческие
командировки, стажировки, ротация внутри предприятия и т.п.
Обучение в рабочее время, по оценкам многих специалистов,
эффективно и дешево. Занятия в нерабочее время менее популярны и гораздо
менее эффективны. Это можно объяснить тем, что компании,
организовывающие обучение сотрудников после рабочего дня наталкиваются
на их молчаливое сопротивление, (персонал устал и хочет спать, затраченные
часы не оплачиваются и т.п. причины). Обучение с отрывом от производства
хотя и дорого, но с точки зрения «эффективно – дешево» целесообразней,
чем обучение после работы (в нерабочее время).
Необходимо отметить также большую эффективность активных форм
обучения (деловые игры, тренинги) по сравнению с пассивными (лекции).
Структура целей и задач разработки системы обучения и повышения
квалификации персонала в ООО «Элегия» представлена в таблице 20.
Таблица 20
Структура целей и задач разработки системы обучения и
повышения квалификации персонала в ООО «Элегия»
Цели развития
Задачи
Личность
Группа
1
2
3
4
Стратегические
Улучшение
адаптационных
способностей и
развитие
инновационных
качеств
Углубление и
расширение
персональной
безопасности и
стабильности.
Развитие
потенциала
личности
Развитие кадрового
потенциала,
команды как
аспекта группового
управления
Оперативные и
тактические
Совершенствование
профессиональных
знаний и
способностей.
Традиционная
работа с
персоналом, его
Ориентация
сотрудников на
профессиональную
карьеру внутри
организации.
Развитие
творческого
Развитие
персонала в
соответствии с
изменениями
организации
(организационное
развитие
63
обучение
потенциала
личности
сотрудников)
Таким образом, оптимальная модель обучения и повышения
квалификации персонала должна отвечать следующим требованиям:
– обучение должно проводиться без отрыва от производства;
– внутри (в том числе и на территории) предприятия;
– в рабочее время.
Учебный процесс включает:
– активные формы обучения (деловые игры, тренинги, стажировки,
самообразование, «дни дублеров» и т.д.);
– учебные программы разрабатываются или адаптируются для данной
компании, с учетом ее специфики;
– проводится с привлечением внешних специалистов-практиков.
На основании изложенного выше предлагается следующая программа
обучения и повышения квалификации персонала организации (Приложение 2).
Обучение персонала ООО «Элегия» сторонней организацией с
экономической точки зрения выгоднее, нежели обучение силами самой
компании. Стоимость разработки курса обучения выше, чем стоимость
«внешних» курсов. Малые объёмы (небольшое число обучаемых) и
нерегулярное обучение обусловливают целесообразность пользования
услугами сторонних организаций.
Тренинги проводятся Центром обучения и развития персонала
«СПЕКТР ГРУПП», с которым ООО «Элегия» заключает договор на
обучение по ряду тем с предоставлением скидки за обучение.
Тренинги проводятся по темам «Навыки активных продаж», «Навыки
коммуникаций». Так как фирма занимается торговой деятельностью, значит,
ее сотрудникам необходимо обладать коммуникативными навыками.
Навыкам общения с клиентами следует уделить особое внимание при
составлении программы обучения для сотрудников фирмы.
64
Согласно исследованиям, эффективное обучение в организации
невозможно без закрепления полученных на тренингах знаний в рамках
обучения на самом предприятии. С этой целью в программу обучения и
повышения квалификации персонала ООО «Элегия» включается наставничество.
В целях устранения недостатков применения данного метода обучения
рекомендуется назначить наставником не начальника отдела (который в силу
загруженности не справляется со своими обязанностями), а лучших менеджеров
отделов. У каждого наставника может быть не более двух «учеников». На
должность наставника должны претендовать сотрудники отделов, которые
при соответствующей организации обучения могут стать хорошими
преподавателями (инструкторами, наставниками) для обучения на рабочем
месте. Продолжительность наставничества – 3 месяца. В течение этого периода
наставникам устанавливается надбавка к зарплате в размере 3 000 руб.
Наряду с многочисленными методами обучения персонала вне
предприятия, есть еще один важный источник информации – сами сотрудники,
и этот капитал не стоит недооценивать. Многие компании уже берут на
вооружение принцип перекрестного обучения, когда в роли преподавателя
выступает непрофессиональный лектор – коллега или руководитель.
Перекрестное обучение в ООО «Элегия» планируется проводить
начальниками отделов, которые являются действительно опытными
сотрудниками. В силу того, что в рамках новой программы обучения персонала
планируется уделить особенное внимание обучению менеджеров высшего
звена, перекрестное обучение представляется особенно эффективным.
Помимо выступлений менеджеров высшего звена перекрестное
обучение планируется проводить в форме ежемесячных собраний
(продолжительность: 2 часа, сроки: последняя пятница каждого месяца) в
рамках отделов, на которых персонал будет делиться друг с другом опытом.
Предполагается, что подобное обсуждение наведет людей на новые
креативные идеи, которые в дальнейшем будут использоваться в работе с
клиентами. Таким образом, при грамотной организации перекрестное
65
обучение становится первым шагом на пути формирования в ООО «Элегия»
knowlеdgе managеmеnt – системы управления знаниями.
Перспективное обучение менеджеров среднего звена в ООО «Элегия»
включает два семинара по темам «Власть и лидерство», «Служебный
этикет». Семинары и видеоконференция проводятся Центром обучения и
развития персонала «СПЕКТР ГРУПП» в рабочее время. Агентство
регулярно уведомляет организацию о сроках и темах проведения новых
семинаров и видеоконференций.
Посещение курсов или семинаров, организуемых вне предприятия,
открывает перед сотрудниками ООО «Элегия» новые возможности взглянуть на
свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. Обучение вне
компании дает обучающимся возможность установить достаточно тесные
контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным
опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег.
Тематика семинаров и тренингов должна тщательно подбираться ООО
«Элегия» в соответствии со своими потребностями. Обучение вне
организации дает максимальный эффект лишь тогда, когда его содержание
тесно увязано с целями и стратегией организации-заказчика, когда его
результаты востребованы.
К перекрестному обучению, участию в семинарах и
видеоконференциях должны быть привлечены все менеджеры среднего звена
и торговые представители без исключения.
Обучение и повышение квалификации руководителей отделов ООО
«Элегия» ведется тремя методами: тренинги, семинары, конференции.
Тематика программы обучения для специалистов данной категории включает
не только занятия по профессии, но и занятия, формирующие у топ-
менеджеров навыки делового общения и знания методов управления
персоналом. Подготовка руководящих кадров в основном ведется для того,
чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками,
требующимися для реализации целей организации. Другим соображением,