16
мотивации персонала на предприятии
Для разработки результативной системы мотивации надо изначально
определить цели т.е. к каким именно итогам стремится компания и какие действия
сотрудников она собирается мотивировать. При этом, достижение базовой цели
формирования системы мотивации предполагает вознаграждение персонала в
соответствии с их ценностью для компании, которая измерена через их текущий и
потенциальный вклад в итоги работы предприятия. Также это означает признание
того, что сотрудники имеют свои потребности и цели, и что компания может
развиваться тогда, когда вознаграждение и стимулы, заложенные в его основу
соответствуют социальным, психологическим и профессиональным
характеристикам сотрудников предприятия. Важным моментом формирования
системы мотивации персонала на предприятии является обоснование принципов
ее разработки, базирующиеся на формировании баланса интересов всех
сотрудников, а также ориентированные на развитие предприятия.
Нельзя не согласиться с мнением
6
о том, что не только деньги являются
движущим фактором, в настоящее время существует две ветви теорий
мотиваций: согласно содержательным, - потребности человека являются
главным движущим фактором; согласно процессуальным, - действия человека
обусловлены его реакциями и ожиданиями. На результативность системы
мотивации персонала огромное влияние оказывает целый комплекс условий
внешней и внутренней среды: организационных, правовых, технических,
материальных, социальных, моральных и социологических. Подсистемы
управления мотивацией персонала представлены на рисунке 4.
6
Филатова А.В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала / А.В. Филатова //
Основы экономики, управления и права. – 2012. – № 1. – С. 126-138.
Управление мотивацией
персонала
Управление системой оплаты труда
(фонд оплаты труда, доплаты и надбавки, фонд рабочего времени)
Управление системой материальной мотивации
(фонд премирования, компенсационный пакет)
Управление системой нематериальной мотивации
(поощрения и взыскания)
Управление корпоративной информацией и коммуникациями
17
Рисунок 4. Составляющие управления мотивацией
персонала
Таким образом, система мотивации и стимулирования персонала
организации – это совокупность взаимосвязанных методов мотивации
персонала, формирующаяся в организации для реализации ее стратегических
целей, которые, в свою очередь, формулируются с учетом факторов
внутренней и внешней среды организации. Поэтому далее рассмотрим
основные методы мотивации трудовой деятельности.
1.2. Методы мотивации трудовой деятельности, используемые на
предприятиях
Применение на российских предприятиях экономических и
неэкономических методов управления мотивацией определяет характер
взаимоотношений руководства и персонала, вероятность возникновения
конфликтов, степень доверия между работниками. Для активизации
деятельности персонала руководители воздействует на работников
посредством методов мотивации, которые наглядно представлены на рис. 5.
Экономические (материальное стимулирование):
Неэкономические (нематериальная мотивация):
Методы управления мотивацией
Заработная плата
Денежное вознаграждение, поощрение
Дополнительные
льготы
Премирование
Материальная помощь
Участие в прибыли
Организационные:
Морально-психологические:
Порицание
Похвала
Одобрение
Поддержка
Признание заслуг (личное
и публичное)
Делегирование задач и полномочий
Мотивация обогащения содержания труда
(ориентация на интересы работника, перспективы
карьерного роста)
Мотивация перспективой (приобретение
новых знаний, навыков)
Формирование корпоративного духа
(социальное развитие коллектива)
Формальное и неформальное общение
Эстетика условий труда (формирование
рабочей атмосферы, удовлетворение
первичных потребностей)
Отношение руководства к работнику
18
Рисунок 5. Экономические и неэкономические методы
управления мотивацией
На практике эти методы применяются как целостная система, оказывая
синергетический эффект на действия подчинённых. Как отмечается в работе
Т.Г. Озерниковой «методы мотивации в организации – это применение
различных форм работы с персоналом, затрагивающих важнейшие потребности
людей и предоставляющих возможности их удовлетворения»
7
.
На практике одним из самых распространенных методов мотивации
сотрудников является материальное стимулирование. Роль данного процесса
стимулирования достаточно велика. Однако, важно принимать во внимание
ситуацию, где материальное стимулирование осуществляется, и стараться
преувеличить его возможности, так как человек обладает сложной и не
однозначной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.
Под материальным стимулированием понимается такой вид мотивации
работников, при котором стремление к достижению высоких итогов работы
подкреплено денежным вознаграждением, ценными подарками, социальным
пакетом, премиями и т.п.
8
.
К целям материального стимулирования можно отнести
9
:
– привлечение в организацию квалифицированного
конкурентоспособного персонала;
– мотивирование сотрудников к более производительному труду,
достижению высокого уровня индивидуальных (групповых,
организационных) показателей деятельности (уровней результативности);
– стимулирование желательных видов поведения работников
(профессиональный рост, творчество, трудовая активность, дисциплина и
ответственность);
7
Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности : учеб. пособие / Т. Г.
Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с.
8
Гибсон Дж. Л. Организации: Поведение. Структура. Процессы / Дж. Л. Гибсон, Д. М. Иванцевич, Д. Х.
Джонелли. - М.: Инфра-М, 2014. - 662 с.
9
Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности : учеб. пособие / Т. Г.
Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с.
19
– формирование лояльности работников, их приверженности
организации, удержание персонала.
Материальное стимулирование в первую очередь обусловлено
организационными условиями - то есть такими факторами, когда работник
знает, что если он добивается высоких результатов постоянно и неизменно,
то он может претендовать на большую заработную плату, по сравнению с
имеющейся. Показателями разделения по качеству выполнения могут
служить стандарты, которые применяются в организации, система
компетенций, ключевые показатели результативности и т.п.
Анализируя учебную литературу, необходимо отметить, что
однозначного определения категории «нематериальная мотивация» нет, но
методы нематериального стимулирования составляют неотъемлемую часть
эффективной системы мотивации персонала, поскольку любой мотив
трудовой деятельности имеет моральную, идейную основу.
Нематериальное стимулирование - вид мотивации, когда применяются
потребности и другие психологические условия, которые имеют отношение к
личности работника. Например, удовлетворение потребности в карьерном
росте - пример нематериальной мотивации. Если работник стремится к
повышению, то руководство может стимулировать его к выполнению
поставленной задачи через возможность повышения по службе.
Мы разделяем точку зрения А. Я. Кибанова
10
, который в качестве
потенциальных нематериальных стимулов рассматривает все имеющиеся в
распоряжении субъекта управления моральные, нравственно-
психологические, социальные и организационные ценности, которые
являются адекватными социально обусловленным потребностям личности. К
нематериальным могут быть отнесены любые стимулы трудовой
деятельности, за исключением денежного и неденежного вознаграждения.
Нематериальное стимулирование в большей степени зависит от
10
Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. [Текст]: Учебник / Кибанов,А.Я., А.
Я. Кибанов [и др.]. - М.: Инфра-М, 2015. - 524с. - ISBN 9785160035444
20
руководства, то есть от его умения определять потребности работника, и
задействовать их при постановке задач.
Имеется множество факторов, которые влияют на удовлетворенность
сотрудников и степень их профессиональной удовлетворенности. Главным
мотивирующим фактором выступает социально-психологический климат в
коллективе и возможность общения с коллегами. Важным мотивирующим
условием практически для всех сотрудников выступает возможность иметь
уважение на работе и чувствовать себя значимым и нужным.
Другим фактором для сотрудника является возможность получить и
увидеть итог своей работы. Очень важным мотивирующим фактором
мотивации выступает возможность повысить свою профессиональную
квалификацию за счет организации или частично.
Основные методы морально-психологического и организационного
стимулирования представлены в таблицах 2 и 3 соответственно.
Таблица 2
Методы морально-психологического стимулирования
персонала
Группа методов
Методы
Систематическое
информирование
персонала
– Расширенные совещания.
– Собрания трудового коллектива.
– Презентации успешных проектов.
– Организованный внутренний пиар.
– Целенаправленная идеологическая работа.
– Локальные корпоративные СМИ (газета, журнал,
сайт, локальная информационная сеть).
– Фирменный стиль (деловые принадлежности с
фирменной символикой, фирменная одежда).
Организация
корпоративных
мероприятий
– Профессиональные конкурсы.
– Мастер-классы.
– Трудовые соревнования.
– Корпоративные праздники.
– Событийные мероприятия.
– Мероприятия тимбилдинга.
Официальное
признание заслуг
– Представление к государственным,
профессиональным и общественным наградам.
– Награждение заслуженных сотрудников грамотами,
дипломами, корпоративными наградами, ценными
подарками, путевками, статусными премиями.
– Упоминание на совещаниях, публичных
мероприятиях.
– Доска почета.
Регулирование
– Использование демократического стиля
21
взаимоотношений в
коллективе
руководства.
– Научно обоснованный подбор, обучение и
периодическая аттестация кадров.
– Комплектование первичных подразделений с учетом
фактора психологической совместимости.
– Применение социально-психологических методов,
способствующих выработке навыков эффективного
взаимодействия.
Следует отметить, что в настоящее время широкое распространение
получили методы стимулирования свободным временем, предполагающие
регулирование поведения работника на основе изменения времени его
занятости, а целью стимулирования свободным временем является
поощрение работников за высокую производительность труда и трудовую
отдачу, за достижение трудовых успехов путем создания особых условий
занятости, среди которых основное место занимают предоставление
дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего
времени, применение гибких форм занятости (таблица 4).
Таблица 3
Методы организационного стимулирования персонала
Группа методов
Методы
1
2
Повышение качества
трудовой жизни
– Улучшение организации труда.
– Укрупнение объема работы на рабочих местах.
– Расширение содержательности труда.
– Интеллектуализация трудовых функций.
– Развитие профессиональных навыков и знаний,
обучение и повышение квалификации персонала.
– Организация обратной связи.
– Снижение регламентации труда.
– Улучшение условий труда и оснащения рабочих
мест.
– Совмещение профессий (должностей).
– Смена (ротация) рабочих мест и операций.
– Эргономика и дизайн рабочих помещений, мест
для отдыха и перерывов.
Управление карьерой
– Планирование, мотивация и контроль
индивидуального профессионального развития и
должностного роста сотрудников.
– Организация обретения необходимого уровня
профессиональной подготовки.
– Поиск и поддержка талантов.
– Поощрение творческого подхода к выполнению
работы, поддержка инициатив и предложений
персонала.
– Оценка и анализ результатов и способов
деятельности, личных и профессиональных
22
качеств сотрудников.
Вовлечение персонала
в процесс управления
– Формирование самоуправляющихся автономных
трудовых коллективов, малых групп.
– Поощрение добровольных объединений
работников в группы по решению конкретных
проблем, возникающих в процессе работы
подразделения, предприятия.
– Предоставление возможностей группового
обсуждения готовящихся решений.
– Делегирование полномочий.
– Предоставление свободы распоряжаться ресурсами
(оборудованием, материалами, финансами).
– Долевое участие персонала во владении
предприятием (обеспечение участия в
собственности).
– Использование схем вознаграждения идей (схема
эффективна, если люди знают, каким образом
можно внести предложения, верят, что их
предложений ждут, что они будут замечены,
рассмотрены и вознаграждены).
1
2
Организация трудовых
соревнований
– Профессиональные конкурсы.
– Смотры профессионального мастерства.
– Соревновательные мастер-классы ведущих
специалистов.
– Блиц-турниры.
– Соревнования коллективов – рабочих групп,
бригад, отделов, филиалов, бизнес-единиц,
подразделений – за достижение больших
результатов, экономию времени или ресурсов и др.
Таблица 4
Методы стимулирования свободным временем
Группа методов
Методы
Предоставление
дополнительного
времени отдыха
– Внеплановый однодневный оплачиваемый отпуск.
– Присоединение дополнительных дней к отпуску.
– Дополнительный оплачиваемый отпуск.
– Творческий отпуск.
– Дополнительный отпуск без сохранения заработной
платы.
Установление гибких
режимов рабочего
времени
– Разрешение на саморегулирование общей
продолжительности рабочего дня, рабочей недели,
рабочего года при обязательном соблюдении общей
нормы рабочего времени.
– Применение методов разделения работы.
– Вахтово-экспедиционная форма работы.
Применение гиб- ких
форм занято- сти
– Временная и сезонная занятость.
– Free Lance.
– Надомная работа.
– Агентская работа.
– Самозанятость.
Таким образом, обзор современных тенденций в исследуемой области
показал, что для того, чтобы быть эффективными, методы нематериального
стимулирования должны базироваться на следующих принципах:
23
взаимосвязь с основными целями, ценностями, культурой организации;
системность, взаимосвязь с методами материального вознаграждения;
индивидуализированный подход, адресность применения, личная
ориентация
11
.
Далее целесообразно рассмотреть основные показатели эффективности
системы мотивации персонала на предприятии.
1.3. Показатели эффективности системы мотивации персонала на
предприятии
Главная цель системы мотивации и стимулирования труда работников
– направить производственное поведение сотрудников предприятия на
достижение ее стратегических целей.
Для рассмотрения эффективности системы мотивации и
стимулирования труда необходимо определить понятия «эффект» и
«эффективность». Как правило, эти понятия применяются к оценке
экономической эффективности и характеризуют соотношение полученных
результатов и понесенных затрат (в стоимостном выражении).
Э
1
= Р – З (1.1)
Э
1
– эффект;
Р – результат;
З – затраты.
Эффективность – относительный показатель, характеризующий
результат, полученный на единицу понесенных затрат:
Э
2
= Р / З · 100 (1.2)
При оценке общей эффективности работы предприятия показателем,
характеризующим результат, как правило, является прибыль. В числителе в
таком случае отражаются все его затраты.
При оценке эффективности отдельных факторов, оказывающих
11
Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности : учеб. пособие / Т. Г.
Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с.
24
влияние на результат, в качестве показателя затрат используются только
затраты, связанные с данным фактором. Возникают проблемы «вычленения»
влияния именно данного фактора на общий результат.
Единой методики оценки эффективности системы мотивации и
стимулирования труда персонала предприятия нет. Как правило,
предлагается использование ряда показателей, как относительных, так и
абсолютных, анализ которых в динамике позволяет делать выводы о
повышении (или снижении) эффективности действующей СМСПО,
эффективности изменений в данной системе.
Эффективность системы мотивации и стимулирования труда
работников оценивается в двух аспектах: экономическая эффективность и
социальная эффективность.
В табл. 5 представлены основные характеристики социальной и
экономической эффективности, по которых можно судить о достижении
целей мотивационной системы
12
.
Таблица 5
Взаимосвязь целей системы мотивации и стимулирования
персонала предприятия с проявлением ее социальной и
экономической эффективности
Цели
системы
мотивации
Проявления эффективности
экономическая
социальная
Привлечение
персонала в
организацию
– укомплектованность кадрами;
– обеспеченность компании
работниками
(укомплектованность кадрами);
– скорость закрытия вакансий.
– формирование
положительного HR-
бренда;
– высокое качество
трудовой жизни
работников.
Сохранение
квалифициро
ванных
кадров
– снижение текучести кадров и
уменьшение связанных с ней
рисков для компании;
– снижение издержек на поиск и
подбор персонала.
– высокое качество
трудовой жизни
работников;
– повышение
удовлетворенности
персонала;
– благоприятный
социально-
психологический
климат;
12
Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности : учеб. пособие / Т. Г.
Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с.
25
– лояльность и
приверженность
персонала компании.
Стимулирова
ние
производстве
нного
поведения
– рост производительности труда;
– повышение качества продукции;
– внедрение новых технологий;
– увеличение количества
рационализаторских
предложений;
– снижение потерь рабочего
времени;
– уменьшение случаев нарушения
дисциплины, требований охраны
труда.
– высокое качество
трудовой жизни
работников;
– повышение
удовлетворенности
персонала;
– благоприятная
структура трудовой
мотивации.
Уменьшение
издержек
– рост производительности труда,
снижение трудоемкости
продукции;
– соотношение темпов роста
производительности труда и
средней заработной платы;
– достижение экономии всех
видов материальных ресурсов.
Основными показателями социальной эффективности являются
удовлетворенность персонала и тип трудовой мотивации.
Необходимо отметить, что измерение мотивации является методически
очень сложной задачей. В наиболее общем виде, методы изучения трудовой
мотивации могут быть дифференцированы на психологические и
социологические
13
.
Рисунок 6. Методики изучения трудовой мотивации
13
Озерникова Т. Г. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности : учеб. пособие / Т. Г.
Озерникова. – Иркутск : Изд-во БГУ, 2016. – 183 с.
Методики изучения трудовой мотивации
Психологические
Социологические
1. Проективные методики:
– тест Роршаха;
– проективно-ассоциативный
логический тест (ПАЛТ);
– тест тематической апперцепции
(ТАТ);
– тесты словесных ассоциаций;
– тесты завершения предложения;
2. Тренинги.
3. Учебные задания.
4. Методы опроса и наблюдения
(например, опросники для выявления
мотивации достижения, потребности
в общении, потребности в одобрении
и проч.).
5. Анализ деятельности, ее динамики.
1. Метод использования прямых и
косвенных вопросов.
2. Метод попарных сравнений.
3. Опросник Р. Хэкмана и
Г. Олдхэма.
4. Тест «Мотивационный
профиль» (методика Ш. Ричи и
П. Мартина).
5. Методика А. Хайема.
6. Методика измерения структуры
мотивации трудовой
деятельности К. Замфир.
7. Тест Герчикова.
8. Опросник Т.Г. Озерниковой.