74
вложенный
префронтальная
в
ᅠ
проект
префронтальная
рубль инвестиций.
(3)
где
префронтальная
n –
ᅠ
количество
профессии ᅠ
периодов,
ᅠ
в
профессии ᅠ
течении
ᅠ
которых
профессии ᅠ
реализуется
ᅠ
проект.
Положительная
профессии ᅠ
рентабельность
ᅠ
проекта
профессии ᅠ
свидетельствует
ᅠ
об
професси
экономической
ᅠ
эффективности
диструктивно
инновационного
ᅠ
проекта.
Внутренняя
диструктивно
норма
ᅠ
доходности (ВНД) —
диструктивно
это такое
диструктивно
значение дисконта,
диструктивно
при
котором
диструктивно
ЧДД принимает
диструктивно
значение, равное
диструктивно
нулю (равенство
диструктивно
дисконтированного
дохода
договорной
и дисконтированных
договорной
единовременных затрат).Расчѐт внутренней нормы
доходности приведен в таблице 5.
Таблица
ᅠ
5
Расчет внутренней нормы
человеческий фактор
доходности
Годы
Поток
ᅠ
реальны
х денег,
отношения
млн. руб.
Коэффициент
дисконтирования
человеческий фактор
(1/(1+E)t)
при
ᅠ
различных Е
Дисконтированный
человеческий ᅠ фактор
поток
реальных
ᅠ
денег
отношения ᅠ
при
ᅠ
различных Е
Е1=80
Е2
префронтальная
=75
Е3
отношения
=50
Е1=80
Е2=
профессии
75
Е3 =
префронтальная
50
2014
- 206
ᅠ
500
0, 55
0,57
0, 667
- 113575
-
человеческий фактор
117705
- 137735
2015
-177
префронтальная
000
0, 31
0,
профессии
33
0, 444
-
договорной
54870
- 58410
-
префронтальная
78588
2016
280 000
0,
профессии
17
0, 19
0,
договорной
296
47600
53200
82800
2017
280 000
0, 09
0,
ᅠ
10
0,
профессии ᅠ
198
25200
28000
55440
2018
280
ᅠ
000
0,
отношения ᅠ
05
0, 06
0,
профессии
132
14000
16800
36960
2019
280
ᅠ
000
0, 03
0, 034
0,
отношения
088
8400
9520
24640
2020
280 000
0,
договорной
01
0, 019
0,
диструктивно
059
2800
5320
16520
Итого
-
-
-
-
-
ᅠ
70445
-
человеческий фактор
63275
36,5
Величина ВНД будет
отношения
соответствует норме
ᅠ
дисконта
отношения ᅠ
Е
ᅠ
= 50%,
отношения
при которой
суммарный
отношения
дисконтированный поток
ᅠ
реальных
отношения ᅠ
денег
ᅠ
(по строке
отношения
«итого»)
оказался наиболее
отношения
близок к
ᅠ
нулю.
отношения ᅠ
ВНД
ᅠ
является больше
отношения
принятой
префронтальная
при
ᅠ
расчетах
префронтальная
нормы
ᅠ
дохода
префронтальная
на
ᅠ
капитал
префронтальная
(15
ᅠ
%).
75
Заключение
Анализ теоретических
префронтальная
подходов к
префронтальная
изучению сущности
префронтальная
и процессов
префронтальная
формирования социально-психологического
префронтальная
климата в
префронтальная
коллективе организации,
префронтальная
позволяет сделать
префронтальная
следующие выводы. Внимание
договорной
к
ᅠ
проблемам
договорной
социально-
психологического климата
договорной
оправдано тем,
договорной
что трудовой
договорной
коллектив
ᅠ
как
договорной
организованная общность
договорной
отражает все
договорной
общественные изменения.
договорной
И
ᅠ
от
договорной
их
настроения
договорной
в конечном
договорной
итоге зависит
договорной
социальная
ᅠ
атмосфера
договорной
в организации.
Социально-психологический
договорной
климат — это относительно
договорной
устойчивый
ᅠ
и
договорной
типичный эмоциональный
договорной
настрой, постепенно
договорной
складывающийся в
договорной
процессе
ᅠ
деятельности
договорной
и общения
договорной
членов коллектива.
договорной
Он отражает
договорной
ряд
ᅠ
объективных
договорной
факторов: характер
договорной
отношений по
договорной
вертикали и
договорной
горизонтали,
ᅠ
а
договорной
также отношение
договорной
к труду,
договорной
условия труда и т.д.
Социально-психологический климат или
отношения
психологическая атмосфера
очень
отношения
точно
ᅠ
отражают существо
отношения ᅠ
проблемы: невозможность
ᅠ
эффективной
отношения
профессиональной деятельности без создания благоприятного
психологического
отношения
климата
ᅠ
в коллективе.
отношения ᅠ
«Подобно тому,
ᅠ
как
отношения
в одном климате
отношения
растение может расцвести,
отношения
а
ᅠ
в
другом
отношения ᅠ
зачахнуть, человек
ᅠ
может
отношения
испытывать внутреннюю удовлетворѐнность
отношения
и быть хорошим
отношения
работником
ᅠ
в одном
отношения ᅠ
коллективе и
ᅠ
совершенно
отношения
потеряться в
другом»
55
.
Данная аналогия
договорной
позволяет определить
договорной
характерные особенности
договорной
социально-психологического климата:
договорной
во-первых, это
договорной
одна из
договорной
важнейших
сторон
договорной
жизнедеятельности коллектива;
договорной
во-вторых, этот
договорной
климат неодинаков
договорной
в
разных
договорной
коллективах; в-третьих,
договорной
он оказывает
договорной
различное влияние
договорной
на каждого
договорной
из
членов
договорной
коллектива; в-четвѐртых,
профессии
его влияние
профессии
сказывается на
профессии
психологическом
самочувствии
профессии
членов коллектива.
Социально-психологический
договорной
климат является
договорной
показателем
ᅠ
зрелости
договорной
коллектива и
договорной
включает такие
договорной
черты развитого
договорной
коллектива
ᅠ
как
договорной
55
Парыгин
префронтальная
Д.Б. Социально-психологический
префронтальная
климат
ᅠ
коллектива:
префронтальная
пути
ᅠ
и
префронтальная
методы
ᅠ
изучения.
префронтальная
–
ᅠ
Л.:
префронтальная
Наука,
ᅠ
1981.
префронтальная
—
192 с.
76
целеустремлѐнность, сплочѐнность,
договорной
удовлетворѐнность совместным
договорной
трудом.
Использованные методы
диструктивно
современной психологии
диструктивно
в области
диструктивно
изучения
социально-психологическоголимата позволяют определить, что
диструктивно
психологический климат
диструктивно
формируется в
диструктивно
процессе совместной
диструктивно
деятельности
людей
диструктивно
и проявляется
диструктивно
в их
диструктивно
поведении.
Изучение существующего социально-психологического климата
диструктивно
в
ᅠдиструктивно
администрации поселения Роговское подтвердило наше
профессии
предположение о
профессии
необходимости организации
профессии
целенаправленной управленческой
профессии
деятельности
по
профессии
улучшению социально-психологического
профессии
климата в
профессии
коллективе.
Полученные данные обозначили основные направления работы
профессии
руководителя, необходимые
профессии
для оптимизации
профессии
благоприятного социально-
психологического
профессии
климата в
профессии
коллективе:
улучшение взаимоотношений
отношения
в коллективе;
развитие
профессии
системы повышения
профессии
квалификации;
снижение интенсивности
договорной
нагрузок
ᅠ
в
договорной
трудовой деятельности;
развитие
договорной
системы стимулирования
договорной
и мотивации
договорной
и
профессии
т.д.
В соответствии
диструктивно
с названными
диструктивно
направлениями,
ᅠ
сформулированы
диструктивно
предложения по
диструктивно
организации управленческой
диструктивно
деятельности
ᅠ
в
диструктивно
области
совершенствования
диструктивно
социально-психологического климата
диструктивно
в
ᅠ
коллективе.
Главными
диструктивно
направлениями в
диструктивно
работе руководителя,
диструктивно
направленной
ᅠ
на
диструктивно
улучшение социально-психологического
диструктивно
климата, должны
диструктивно
стать:
улучшение
ᅠ
условий
диструктивно
труда и
диструктивно
отдыха;
развитие содержания
префронтальная
труда;
развитие средств
префронтальная
труда;
развитие
ᅠ
мотивации;
изменение
договорной
оплаты труда;
система
договорной
психологической разгрузки,
договорной
снятия напряжения
договорной
после
ᅠ
рабочего
договорной
дня и т.д.
Опираясь
профессии ᅠ
на теоретические
профессии
подходы к
профессии ᅠ
формированию межличностных
профессии
отношений в
профессии ᅠ
коллективе, а
профессии
также на
профессии ᅠ
основании результатов
профессии
проведѐнного
77
исследования, предложены следующие
мероприятия по
ᅠ
совершенствованию
управления социально
профессии
–психологическим климата в
договорной
коллективе:
1. Проанализировать основные
договорной
причины
ᅠ
воозникновения
договорной
конфликтных
ситуаций
договорной
в коллективе.
договорной
Данная деятельность
договорной
позволит
ᅠ
руководителю
договорной
принять
наиболее
договорной
верное решение
договорной
для нейтрализации
договорной
конфликтной
ᅠ
ситуации
договорной
или еѐ
договорной
развороту в
договорной
сторону конструктивного
договорной
конфликта.
2. Проявлять сдержанность
ᅠ
в
префронтальная
критической
ᅠ
оценке
префронтальная
деятельности
ᅠ
коллектива.
префронтальная
Если
ᅠ
недовольство
префронтальная
вызывает
ᅠ
работа
префронтальная
конкретного
ᅠ
члена
префронтальная
коллектива,
ᅠ
беседовать
префронтальная
с
ᅠ
ним
префронтальная
лучше
ᅠ
один
префронтальная
на
ᅠ
один,
префронтальная
аргументируя
ᅠ
свои
префронтальная
претензии
ᅠ
и
префронтальная
предлагая
ᅠ
пути
префронтальная
решения.
ᅠ
В
префронтальная
этом
ᅠ
случае
префронтальная
у
ᅠ
сотрудников
префронтальная
не
ᅠ
возникнет
префронтальная
желания
ᅠ
идти
префронтальная
на
ᅠ
открытый
префронтальная
протест
ᅠ
на
префронтальная
глазах
ᅠ
всего
префронтальная
коллектива,
ᅠ
что
префронтальная
позволит
ᅠ
избежать
префронтальная
столкновения
ᅠ
сторон.
3. Развивать
префронтальная
и
префронтальная
поддерживать
ᅠ
высокое
префронтальная
качество
ᅠ
руководства.
префронтальная
Для
ᅠ
чего
префронтальная
необходимо
ᅠ
выявить
префронтальная
потенциальных
ᅠ
и
префронтальная
перспективных
ᅠ
руководителей.
префронтальная
Выявление
ᅠ
лидерских
префронтальная
качеств
ᅠ
можно
префронтальная
осуществить
ᅠ
путем
префронтальная
аттестации
ᅠ
или
префронтальная
используя
ᅠ
многочисленные
префронтальная
методики
ᅠ
оценки
префронтальная
руководителей.
ᅠ
После
префронтальная
выявления
ᅠ
способных
префронтальная
лидеров
ᅠ
их
префронтальная
необходимо
ᅠ
оценить
префронтальная
как
ᅠ
высококачественные
префронтальная
ресурсы
ᅠ
и
префронтальная
обеспечить
ᅠ
их
префронтальная
дальнейшее
ᅠ
развитие.
4. Разрабатывать
диструктивно
практическую
диструктивно
стратегию, отражающуюся
диструктивно
во
ᅠ
всех
диструктивно
аспектах управления
диструктивно
человеческими ресурсами.
5. Осуществлять
диструктивно
постановку
диструктивно
задач и
диструктивно
разработку мероприятий
диструктивно
для
ᅠ
их
диструктивно
достижения. Данное
диструктивно
направление управленческой
диструктивно
деятельности
ᅠ
является
диструктивно
основой создания
диструктивно
культуры, ориентированной
ᅠ
на получение
отношения
результатов.
6. Повышать интенсивность
отношения
в работе. Управление
отношения
показательной
ᅠ
работой
коллектива.
отношения ᅠ
Регулярная оценка
ᅠ
деятельности
отношения
подразделения при встречах
отношения
руководителя
профессии
и его
профессии
начальника.
7. Стимулировать через поощрение
лучших, наказание худших,
выдвижение
профессии
знающих и
профессии
переводы или
профессии
увольнения некомпетентных.
8. Правильно
профессии
мотивировать
профессии
сотрудников на
профессии
достижение поставленных
профессии
целей и
профессии
осуществлять доброжелательный
профессии
контроль. Это
профессии
позволит, с
профессии
одной
78
стороны,
профессии
сгладить острые
профессии
углы и
профессии
улучшить психологический
профессии
климат в
профессии
коллективе, с
профессии
другой стороны
профессии
— создать
профессии
предпосылки для
профессии
профессионального
роста
профессии
членов коллектива.
9. Осуществлять
профессии
постоянную
диструктивно
и целенаправленную
диструктивно
работу
ᅠ
по
диструктивно
формированию благоприятного
диструктивно
психологического климата
диструктивно
в
ᅠ
коллективе.
Проведѐнное
договорной
нами
ᅠ
исследование
договорной
и
ᅠ
предложенные
договорной
мероприятия
ᅠ
имеют
договорной
определенную
ᅠ
практическую
договорной
значимость
ᅠ
и
договорной
применимость.
ᅠ
В
договорной
перспективе
ᅠ
мы
договорной
постепенно
ᅠ
планируем
договорной
реализовать
ᅠ
все
договорной
предложения с
ᅠ
учѐтом
договорной
возникающих
ᅠ
корректив
договорной
и дополнений.Таким
договорной
образом,
ᅠ
поставленные
договорной
задачи решены, а цель
договорной
исследования достигнута.
79
Список использованных источников
1. Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием
12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к
Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ)// Российская
газета, №7, 21.01.2009.
2. Гражданский кодекс РФ. Часть вторая: Федеральный закон от 26.01.1996 N
14-ФЗ // «Собрание законодательства РФ», 29.01.1996, N 5, ст. 410
3. Атаманчук
ᅠ
Г.В. Управление: сущность,
профессии
ценность, эффективность:
профессии
учеб.пособие
профессии
для вузов
профессии
/ Г.В. Атаманчук. –
профессии
М.: Академический
профессии
проект;
Культура,
профессии
2006. — 328 с.
4. БеляцкийН.П. Управление персоналом /
человеческий фактор
Н.П. Беляцкий и
человеческий ᅠ фактор
др. – Мн.:
человеческий
фактор
Интерпрес-сервис, 2003.
ᅠ
— 294 с.
5. Бойко
ᅠ
В.В. Энергия эмоций
диструктивно
в
ᅠ
общении:
диструктивно
взгляд на
диструктивно
себя и
диструктивно
на
ᅠ
других
диструктивно
/
В.В. Бойко.
ᅠ
–
диструктивно
М.: Наука,
диструктивно
1996. — 154 с.
6. Васильев И.А.,
ᅠ
Магомед-Эминов
префронтальная
М.М. Мотивация и контроль
префронтальная
действий. –
префронтальная
М,
1991.
префронтальная
68 с.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом:
префронтальная
учебное
ᅠ
пособие
префронтальная
/ В.Р. Веснин. –
префронтальная
М.:
ᅠ
ТК
префронтальная
Велби; Изд-во
префронтальная
Проспект, 2006.
префронтальная
— 240 с.
8. Виханский
отношения
О.С., Наумов
ᅠ
А.И. Менеджмент:
отношения ᅠ
учебник.
ᅠ
– 4-е изд.,
ᅠ
перераб. и
отношения
доп. – М.:
отношения
Экономистъ, 2006.
ᅠ
— 670 с.
9. Внутрифирменное
договорной
обучение // Управление
договорной
персоналом.
ᅠ
№10. 2002.
договорной
С. 39–43
10. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.:
человеческий ᅠ фактор
Питер, 2001. — 544с.
11. Журавлѐв П.В., КулаповМ.Н.,
ᅠ
Сухарев С.А. Мировой опыт
ᅠ
в
человеческий фактор
управлении
ᅠ
персоналом. Обзор
человеческий фактор
зарубежных источников. –
человеческий ᅠ фактор
Екатеринбург: Деловая книга,
человеческий фактор
1998. — 232 с.
12. Каменская В.Г. Социально-психологические
ᅠ
основы управленческой
отношения
деятельности / В.Г. Каменская. – М.:
отношения
Академия, 2002.
ᅠ
— С. 52–54
13. Кибанов
договорной
А.Я.,
ᅠ
Дуракова
договорной
И.Б. Управление персоналом организации:
договорной
стратегия, маркетинг,
договорной
интернационализация: учеб
договорной
пособие. –М.:
ᅠ
ИНФРА-М,
договорной
80
2005.
ᅠ
— 301 с.
14. Кларин
профессии ᅠ
М.В. Корпоративный тренинг от
профессии
А до
профессии
Я /
профессии
М.В. Кларин. –М.: Дело,
профессии
2000. — 116 с.
15. Конфликтология:
диструктивно
учебник
ᅠ
/
диструктивно
под.ред.
диструктивно
В.П. Ратникова.
профессии
– М.:
профессии
ЮНИТИ –
профессии
ДАНА,
2002. — 543 с.
16. Кричевский
профессии
Р.Л. Если Вы –
профессии
руководитель /
профессии
Р.Л. Кричевский.
диструктивно
– М.,
диструктивно
1996.—
176 с.
17. Линчевский
ᅠ
Э.Р. Контакты и конфликты:
диструктивно
общение
ᅠ
в
диструктивно
работе руководителя
диструктивно
/
Э.Р. Линчевский. –
диструктивно
М.: Экономика,
диструктивно
2000. — 286 с.
18. Маркова
ᅠ
А.К. Психология профессионализма
диструктивно
/
ᅠ
А.К. Маркова. –
профессии
М, 1996.—
312 с.
19. Мескон
профессии
М.Х., Альберт
профессии
М., Хедоури
профессии
Ф. Основы
профессии
менеджмента. –
профессии
М.: Дело,
профессии
2002.— 704 с.
20. Мишурова
профессии
И.В.,
профессии
КутеревП.В. Управление мотивацией
профессии
персонала: учеб.
профессии
–
практ.
профессии ᅠ
пособие.
ᅠ
–М.; Ростов:
профессии
МарТ, 2003.—
профессии
224 с.
21. Моргунов Е.
диструктивно
Управление персоналом:
диструктивно
исследование,
ᅠ
оценка,
диструктивно
обучение. –М.:
«Бизнес
диструктивно
–
ᅠ
школа
диструктивно
«Интел –синтез»», 2000.
диструктивно—
—228 с.
22. Морозов
человеческий фактор
А.В. Деловая психология:
человеческий ᅠ фактор
учебник для
ᅠ
студентов
человеческий фактор
высших учебных
заведений.
человеческий фактор
Издание
ᅠ
3-е дополненное
человеческий ᅠ фактор
и переработанное
ᅠ
/
человеческий фактор
А.В. Морозов.
человеческий ᅠ фактор
–М.:
Академический
ᅠ
проект,
человеческий фактор
2005. —1040 с.
23. Музыченко В.В. Управление персоналом.
префронтальная
– М.:
префронтальная
Издательский центр
префронтальная
«Академия», 2003.
префронтальная
— 528 с.
24. Немов
отношения
Р.С. Психологические условия
отношения ᅠ
и критерии
ᅠ
эффективности
отношения
работы
коллектива. –
отношения
М.: Знание, 1982.
отношения
— 64 с.
25. Обозов
префронтальная
И.Н. Межличностные отношения. –
префронтальная
Л.:
человеческий ᅠ фактор
Наука, 1979.—151 с.
26. Орел
ᅠ
В.Е., Шемет
ᅠ
И.С. Исследование влияния
ᅠ
содержания
человеческий фактор
деятельности на
удовлетворенность
человеческий фактор
трудом. // Психологические проблемы
человеческий ᅠ фактор
рационализации
трудовой
ᅠ
деятельности.
человеческий фактор
–Ярославль, 1987. С. 109–116
27. Петровский
договорной
А.В. Личность.
префронтальная
Деятельность.
ᅠ
Коллектив.
префронтальная
–
ᅠ
М.:
префронтальная
Политиздат,
ᅠ
1982.—256с.