14
Взаимосвязь
ᅠ
между эффективностью
отношения
организации и ее
отношения
социально-
психологическим климатом
ᅠ
– важнейшая
ᅠ
проблема
тношения ᅠ
для
ᅠ
руководителей
компании,
ᅠ
фирмы. Поэтому
отношения
так важно знание
отношения
важнейших составляющих
ᅠ
социально-психологического
отношения ᅠ
климата
ᅠ
организации, разработанных
отношения
как
отечественными, так
отношения
и зарубежными
ᅠ
исследователями.
отношения ᅠ
Благоприятный
ᅠ
социально-психологический климат
отношения
– это
человеческий фактор
итог
ᅠ
систематической работы
человеческий ᅠ фактор
и мероприятий
ᅠ
руководителей,
человеческий фактор
менеджеров,
психологов и
человеческий фактор
всех сотрудников
ᅠ
организации. Перечислим
человеческий фактор
признаки
благоприятного
человеческий фактор
социально-психологического климата
14
человеческий ᅠ ф
:
– доверие
ᅠ
и высокая
человеческий ᅠ фактор
требовательность членов
ᅠ
группы
человеческий фактор
друг к другу;
– доброжелательная
договорной
и деловая
договорной
критика;
– свободное
отношения
выражение собственного мнения
отношения
при обсуждении
ᅠ
вопросов,
отношения ᅠ
касающихся
ᅠ
всего коллектива;
– отсутствие
префронтальная
давления руководителей
префронтальная
на подчиненных
префронтальная
и признание
префронтальная
за
ними
префронтальная
права принимать
префронтальная
значимые для
префронтальная
группы
ᅠ
решения;
– достаточная информированность
отношения ᅠ
членов коллектива
ᅠ
о
отношения
его задачах и
отношения
состоянии дел при
отношения
их выполнении;
– удовлетворенность
ᅠ
принадлежностью
человеческий фактор
к коллективу;
– высокая степень
договорной
эмоциональной включенности
договорной
и взаимопомощи
договорной
в
ситуациях,
договорной
вызывающих состояние
договорной
фрустрации у
договорной
кого-либо из
договорной
членов
коллектива;
– принятие
договорной
на себя
договорной
ответственности за
договорной
состояние
ᅠ
дел
договорной
в группе
договорной
каждым из
договорной
ее членов
договорной
и
ᅠ
пр.
Социально-психологический
ᅠ
климат в
человеческий ᅠ фактор
коллективе всегда
ᅠ
характеризуется
человеческий фактор
специфической для совместной
человеческий фактор
деятельности
ᅠ
людей атмосферой
человеческий ᅠ фактор
психического
и
ᅠ
эмоционального
человеческий фактор
состояния каждого участника
человеческий фактор
и,
ᅠ
несомненно, зависит
человеческий ᅠ фактор
от
общего
ᅠ
состояния
человеческий фактор
окружающих его людей.
Социально-психологический
диструктивно
климат –
структивно
это преобладающая
диструктивно
и
14
Немов
отношения
Р.С. Психологические условия
отношения
ᅠ
и критерии
ᅠ
эффективности
отношения
работы коллектива. –
отношения
М.: Знание, 1982.
отношения
—
64 с.
15
относительно
диструктивно
устойчивая духовная
диструктивно
атмосфера или
диструктивно
психический настрой
диструктивно
коллектива, проявляющийся
диструктивно
как в
диструктивно
отношениях людей
диструктивно
друг к
диструктивно
другу, так
диструктивно
и в
диструктивно
их
отношениях
диструктивно
к общему
диструктивно
делу.
Атмосфера
договорной
той или
договорной
иной общности
договорной
или группы
договорной
проявляется
ᅠ
через
договорной
характер психической
договорной
настроенности людей,
договорной
которая может
договорной
быть
ᅠ
деятельностной
договорной
или созерцательной,
договорной
жизнерадостной или
договорной
пессимистичной,
будничной
договорной
или
ᅠ
праздничной.
Наиболее
префронтальная
очевидными проявлениями
префронтальная
благоприятного психологического
префронтальная
климата являются
префронтальная
внимание,
ᅠ
расположение,
префронтальная
обоюдная симпатия,
префронтальная
а также
префронтальная
духовный подъѐм
префронтальная
и
ᅠ
жизнерадостность,
префронтальная
которые опираются
префронтальная
на ясные
префронтальная
цели,
привлекательные
префронтальная
задачи
ᅠ
совместной
префронтальная
деятельности, обстановку
префронтальная
взаимной
ответственности
префронтальная
и требовательности
префронтальная
людей
ᅠ
друг
префронтальная
к другу.
Существует
ᅠ
целый ряд
человеческий фактор
факторов, определяющих социально-
психологический
человеческий ᅠ фактор
климат в коллективе.
человеческий фактор
Попробуем их
ᅠ
перечислить.
Глобальная
человеческий фактор
макросреда:
ᅠ
обстановка в
человеческий фактор
обществе, совокупность
экономических,
человеческий ᅠ фактор
культурных, политических и
человеческий фактор
др. условий.
ᅠ
Стабильность
человеческий фактор
в
ᅠ
экономической, политической
человеческий фактор
жизни общества обеспечивают
человеческий ᅠ фактор
социальное и
психологическое
человеческий фактор
благополучие его
ᅠ
членов
человеческий фактор
и
ᅠ
косвенно влияют
человеческий фактор
на социально-
психологический климат
человеческий ᅠ фактор
рабочих
ᅠ
групп.
Локальная макросреда,
ᅠ
т.е. организация,
ᅠ
в структуру
человеческий ᅠ фактор
которой входит
ᅠ
трудовой
человеческий фактор
коллектив. Размеры организации,
человеческий фактор
статусно-ролевая
ᅠ
структура,
отсутствие
человеческий ᅠ фактор
функционально-ролевых противоречий,
ᅠ
степень
человеческий фактор
централизации
власти, участие
человеческий фактор
сотрудников
ᅠ
в планировании,
человеческий ᅠ фактор
в распределении
ᅠ
ресурсов,
человеческий фактор
состав
структурных подразделений
человеческий фактор
(половозрастной,
ᅠ
профессиональный, этнический)
человеческий ᅠ
фактор
и
ᅠ
т.д.
Физический
договорной
микроклимат,
ᅠ
санитарно-гигиенические
профессии ᅠ
условия
ᅠ
труда.
профессии ᅠ
Жара,
ᅠ
духота,
профессии ᅠ
плохая
ᅠ
освещенность,
профессии ᅠ
постоянный
ᅠ
шум
профессии ᅠ в
в помещении могут
ᅠ
стать
профессии ᅠ
источником
ᅠ
повышенной
профессии ᅠ
раздражительности
ᅠ
и
профессии ᅠ
косвенно
ᅠ
повлиять
профессии ᅠ
на
ᅠ
психологическую
профессии ᅠ
атмосферу
ᅠ
в
профессии ᅠ
группе.
ᅠ
Напротив,
профессии ᅠ
хорошо
ᅠ
оборудованное
профессии ᅠ
рабочее
ᅠ
место,
профессии ᅠ
благоприятные
ᅠ
санитарно-гигиенические
профессии ᅠ
условия
ᅠ
повышают
профессии ᅠ
16
удовлетворенность
ᅠ
сотрудника его
профессии ᅠ
трудовой
ᅠ
деятельностью
профессии ᅠ
в
ᅠ
целом, что
профессии ᅠ
способствует
ᅠ
формированию
профессии ᅠ
благоприятного
ᅠ
СПК.
Удовлетворенность
профессии ᅠ
работой.
ᅠ
Большое значение
человеческий ᅠ фактор
для формирования
ᅠ
благоприятного
человеческий фактор
СПК имеет то,
человеческий фактор
насколько
ᅠ
работа является
человеческий ᅠ фактор
для человека
ᅠ
интересной,
человеческий фактор
разнообразной, творческой, соответствует
человеческий фактор
ли
ᅠ
она его
человеческий ᅠ фактор
профессиональному уровню,
ᅠ
позволяет
человеческий фактор
ли реализовать творческий
человеческий фактор
потенциал,
ᅠ
профессионально расти.
Привлекательность
человеческий ᅠ фактор
работы повышают
ᅠ
удовлетворенность
человеческий фактор
условиями
труда, оплатой,
человеческий фактор
системой
ᅠ
материального и
человеческий ᅠ фактор
морального стимулирования,
ᅠ
социальным
человеческий фактор
обеспечением, распределением отпусков,
человеческий фактор
режимом
ᅠ
работы,
информационным
человеческий ᅠ фактор
обеспечением, перспективами
ᅠ
карьерного
человеческий фактор
роста,
возможностью повысить
человеческий фактор
уровень
ᅠ
своего профессионализма,
человеческий ᅠ фактор
уровнем
компетентности
ᅠ
коллег,
человеческий фактор
характером деловых и
человеческий фактор
личных
ᅠ
отношений в
человеческий ᅠ фактор
коллективе
по
ᅠ
вертикали
человеческий фактор
и горизонтали и т.д.
15
Привлекательность
ᅠ
работы
префронтальная
зависит от
префронтальная
того, насколько
префронтальная
ее условия
префронтальная
соответствуют
ᅠ
ожиданиям
префронтальная
субъекта и
префронтальная
позволяют реализовать
префронтальная
его собственные
префронтальная
интересы,
ᅠ
удовлетворить
префронтальная
потребности личности:
в
договорной
хороших условиях
договорной
труда и
договорной
достойном
ᅠ
материальном
договорной
вознаграждении;
в
ᅠ
общении
префронтальная
и
ᅠ
дружеских
префронтальная
межличностных
ᅠ
отношениях;
в
префронтальная
успехе,
отношения ᅠ
достижениях,
ᅠ
признании и
отношения
личном авторитете, обладании
отношения
властью и
ᅠ
возможностью
отношения ᅠ
влиять
ᅠ
на поведение
отношения
других;
в творческой
отношения
и интересной работе,
отношения
возможности
ᅠ
профессионального и
отношения ᅠ
личностного развития,
ᅠ
реализации
отношения
своего потенциала
16
отнош
.
Характер
ᅠ
выполняемой деятельности.
отношения
Монотонность деятельности, ее
отношения
высокая ответственность,
ᅠ
наличие
отношения ᅠ
риска
ᅠ
для здоровья
отношения
и жизни сотрудника,
отношения
стрессогенный характер,
ᅠ
эмоциональная
отношения ᅠ
насыщенность
ᅠ
и
отношения
т.д. – все
профессии ᅠ
это
ᅠ
факторы,
профессии ᅠ
которые
ᅠ
косвенно
профессии ᅠ
могут
ᅠ
негативно
профессии ᅠ
сказаться
ᅠ
на
профессии ᅠ
СПК
ᅠ
в
профессии ᅠ
рабочем
ᅠ
коллективе.
15
Атаманчук
ᅠ
Г.В. Управление: сущность,
профессии
ценность, эффективность:
профессии
учеб.пособие
профессии
для вузов
профессии
/ Г.В. Атаманчук. –
профессии
М.: Академический
профессии
проект; Культура,
профессии
2006. — 328 с.
16
Музыченко В.В. Управление персоналом.
префронтальная
– М.:
префронтальная
Издательский центр
префронтальная
«Академия», 2003. —
префронтальная
109 с.
17
Организация
профессии
совместной деятельности.
профессии
Формальная
ᅠ
структура
профессии
группы,
способ
профессии
распределения
ᅠ
полномочий,
профессии
наличие единой
профессии
цели
ᅠ
влияет
профессии
на СПК.
ᅠ
Взаимозависимость задач,
человеческий фактор
нечеткое распределение функциональных
человеческий ᅠ фактор
обязанностей, несоответствие сотрудника
человеческий фактор
его профессиональной
ᅠ
роли,
человеческий фактор
психологическая
ᅠ
несовместимость участников
человеческий фактор
совместной деятельности
повышают
человеческий ᅠ фактор
напряженность отношений в
человеческий фактор
группе и
ᅠ
могут
человеческий фактор
стать
ᅠ
источником
конфликтов.
Психологическая
человеческий ᅠ фактор
совместимость является
ᅠ
важным
человеческий фактор
фактором, влияющим
на
человеческий фактор
СПК.
ᅠ
Под психологической
человеческий ᅠ фактор
совместимостью понимают
ᅠ
способность
человеческий фактор
к
совместной деятельности,
человеческий фактор
в
ᅠ
основе которой
человеческий ᅠ фактор
лежит оптимальное
ᅠ
сочетание
человеческий фактор
в
коллективе личностных
человеческий фактор
качеств
ᅠ
участников. Психологическая
человеческий ᅠ фактор
совместимость
может
ᅠ
быть
человеческий фактор
обусловлена сходством характеристик
человеческий фактор
участников
ᅠ
совместной
деятельности.
человеческий ᅠ фактор
Людям, похожим
ᅠ
друг
человеческий фактор
на друга легче
человеческий фактор
наладить
ᅠ
взаимодействие
17
.
Сходство
префронтальная
способствует появлению
префронтальная
чувства безопасности
префронтальная
и уверенности
префронтальная
в
себе,
префронтальная
повышает самооценку.
префронтальная
В основе
префронтальная
психологической совместимости
префронтальная
может
лежать
префронтальная
и различие
префронтальная
характеристик по
префронтальная
принципу взаимодополняемости.
префронтальная
В таком
префронтальная
случае говорят,
префронтальная
что люди
префронтальная
подходят друг
префронтальная
другу «как
префронтальная
ключ к
префронтальная
замку».
Условием
префронтальная
и результатом
префронтальная
совместимости является
префронтальная
межличностная
симпатия,
префронтальная
привязанность участников
префронтальная
взаимодействия друг
префронтальная
к другу.
префронтальная
Вынужденное общение
префронтальная
с неприятным
префронтальная
субъектом может
префронтальная
стать источником
префронтальная
отрицательных эмоций.
На степень
ᅠ
психологической
человеческий фактор
совместимости сотрудников влияет
человеческий фактор
то,
ᅠ
насколько оптимальным
человеческий ᅠ фактор
является состав
ᅠ
рабочей
человеческий фактор
группы по различным
человеческий фактор
социальным
ᅠ
и психологическим
ловеческий
параметрам. Выделяют
договорной
три уровня
договорной
совместимости: психофизиологический,
договорной
психологический и
договорной
социально-
психологический:
Психофизиологический уровень
договорной
совместимости имеет
договорной
в своей
договорной
основе
оптимальное
договорной
сочетание особенностей
договорной
системы органов
договорной
чувств (зрение,
договорной
слух,
17
Социальная
договорной
психология: учеб.
договорной
пособие
ᅠ
/
договорной
А.Н. Сухов, А.А. Бодалев,
договорной
В.Н. Казанцев.
договорной
–
ᅠ
М.:
договорной
Издательский центр
договорной
«Академия», 2001.
договорной
— 600 с.
18
осязание
договорной
и
договорной
т.д.) и
договорной
свойств темперамента.
договорной
Этот уровень
договорной
совместимости
приобретает
договорной
особое значение
договорной
при организации
договорной
совместной деятельности.
договорной
Холерик и
договорной
флегматик будут
договорной
выполнять задание
договорной
в разном
договорной
темпе, что
договорной
может
повлечь
ᅠ
за собой
человеческий ᅠ фактор
сбои в
ᅠ
работе
человеческий фактор
и напряженность в
человеческий фактор
отношениях между
рабочими.
Психологический
человеческий ᅠ фактор
уровень предполагает совместимость
человеческий фактор
характеров,
мотивов,
ᅠ
типов
человеческийтор
поведения. Социально-психологический
человеческийфактор
уровень
совместимости основан
человеческий ᅠ фактор
на согласованности социальных
человеческий фактор
ролей, социальных
ᅠ
установок,
человеческий фактор
ценностных ориентации,
ᅠ
интересов.
Двум
человеческий фактор
субъектам, стремящимся к
человеческий фактор
доминированию,
ᅠ
будет сложно
человеческий ᅠ фактор
организовать совместну ю
ᅠ
деятельность.
человеческий фактор
Совместимости будет способствовать
человеческий фактор
ориентация
ᅠ
одного из
человеческий ᅠ фактор
них на
ᅠ
подчинение.
человеческий фактор
Вспыльчивому и импульсивному
человеческий фактор
человеку
ᅠ
больше подойдет
человеческий ᅠ фактор
в качестве
ᅠ
напарника
человеческий фактор
спокойный и уравновешенный
человеческий фактор
сотрудник.
ᅠ
Психологической совместимости
человеческий ᅠ фактор
способствуют критичность
ᅠ
к
человеческий фактор
себе,
терпимость и
человеческий фактор
доверие
ᅠ
по отношению
человеческий ᅠ фактор
к партнеру
ᅠ
по
человеческий фактор
взаимодействию
18
.
Сработанность
диструктивно
– показатель согласованности
диструктивно
межиндивидуального
ᅠ
взаимодействия
диструктивно
в условиях
диструктивно
конкретной совместной
диструктивно
деятельности.
ᅠ
Сработанность
диструктивно
характеризуется высокой
диструктивно
продуктивностью совместной
диструктивно
работы
ᅠ
индивидов.
диструктивно
Таким образом,
диструктивно
основа сработанности
диструктивно
–успешность
диструктивно
и
ᅠ
выгодность
диструктивно
именно
совместной
диструктивно
деятельности, когда
диструктивно
между
ᅠ
ее
диструктивно
участниками возникает
диструктивно
согласованность действий.
диструктивно
М.Г. Рогов и Н.Н. Обозов считают,
диструктивно
что для
диструктивно
нормального
ᅠ
функционирования
диструктивно
коллектива очень
диструктивно
важна сработанность
диструктивно
на
ᅠ
уровне
диструктивно
«руководитель–заместитель»
19
дистр
.
Характер
ᅠ
коммуникаций в
отношения ᅠ
организации также
ᅠ
выступает
отношения
в качестве
фактора
отношения
социально-психологического климата. Отсутствие
отношения
полной
ᅠ
и точной
отношения ᅠ
информации по
ᅠ
важному
отношения
для сотрудников вопросу
отношения
создает благодатную почву
отношения
для
ᅠ
возникновения и
отношения ᅠ
распространения слухов
ᅠ
и
отношения
сплетен, плетения интриг
отношения
и
18
Социальная
договорной
психология: учеб.
договорной
пособие
ᅠ
/
договорной
А.Н. Сухов, А.А. Бодалев,
договорной
В.Н. Казанцев.
договорной
–
ᅠ
М.:
договорной
Издательский центр
договорной
«Академия», 2001.
договорной
— 600 с.
19
Обозов
префронтальная
И.Н. Межличностные отношения. –
префронтальная
Л.:
человеческий ᅠ фактор
Наука, 1979. — С. 57
19
закулисных игр.
Руководителю
отношения
стоит
ᅠ
внимательно следить
отношения ᅠ
за удовлетворительным
ᅠ
информационным
отношения
обеспечением деятельности организации.
отношения
Низкая
коммуникативная компетентность
отношения
сотрудников
ᅠ
также ведет
отношения ᅠ
к
коммуникативным
ᅠ
барьерам,
отношения
росту напряженности в
отношения
межличностных
отношениях, непониманию,
отношения
недоверию,
ᅠ
конфликтам. Умение
отношения ᅠ
ясно и
ᅠ
точно
отношения
излагать свою точку
отношения
зрения, владение приемами
отношения
конструктивной
ᅠ
критики,
навыками
отношения ᅠ
активного слушания
ᅠ
и т.д. создают
отношения
условия для удовлетворительной
отношения
коммуникации
ᅠ
в организации
20
.
Стиль руководства.
диструктивно
Роль руководителя
диструктивно
в
ᅠ
создании
диструктивно
оптимального СПК
диструктивно
является
ᅠ
решающей:
демократический
диструктивно
стиль
ᅠ
развивает
диструктивно
общительность
ᅠ
и
диструктивно
доверительность
ᅠ
взаимоотношений,
диструктивно
дружественность.
ᅠ
При
диструктивно
этом
ᅠ
нет
диструктивно
ощущения
ᅠ
навязанности
диструктивно
решений
ᅠ
извне,
диструктивно
«сверху».
ᅠ
Участие
диструктивно
членов
ᅠ
коллектива
диструктивно
в
ᅠ
управлении,
диструктивно
свойственное
ᅠ
этому
диструктивно
стилю
ᅠ
руководства,
диструктивно
способствует
ᅠ
оптимизации
диструктивно
СПК.
Авторитарный стиль
человеческий ᅠ фактор
обычно порождает
ᅠ
враждебность,
человеческий фактор
покорность и
заискивание,
человеческий фактор
зависть
ᅠ
и недоверие.
человеческий ᅠ фактор
Но если
ᅠ
этот
человеческий фактор
стиль приводит к
человеческий фактор
успеху,
ᅠ
который оправдывает
человеческий ᅠ фактор
его использование
ᅠ
в
человеческий фактор
глазах группы, он
человеческий фактор
способствует
ᅠ
благоприятному СПК,
человеческий ᅠ фактор
как например,
ᅠ
в
человеческий фактор
спорте или в
человеческий фактор
армии.
Попустительский
ᅠ
стиль имеет
человеческий ᅠ фактор
своим следствием
ᅠ
низкую
человеческий фактор
продуктивность и качество
человеческий фактор
работы,
ᅠ
неудовлетворенность совместной
человеческий ᅠ фактор
деятельностью и
ᅠ
ведет
человеческий фактор
к формированию неблагоприятного
человеческий фактор
СПК.
ᅠ
Попустительский стиль
человеческий ᅠ фактор
может быть
ᅠ
приемлем
человеческий фактор
лишь в некоторых
человеческий фактор
творческих
ᅠ
коллективах
21
.
Если
отношения
руководитель предъявляет завышенные
отношения
требования, прилюдно
ᅠ
критикует
отношения ᅠ
сотрудников,
ᅠ
часто наказывает
отношения
и редко поощряет,
отношения
не ценит
ᅠ
их
отношения ᅠ
вклад
ᅠ
в совместную
отношения
деятельность, угрожает, пытается
отношения
запугать увольнением,
ᅠ
20
Кибанов
договорной
А.Я.,
ᅠ
Дуракова
договорной
И.Б. Управление персоналом организации:
договорной
стратегия, маркетинг,
договорной
интернационализация: учеб
договорной
пособие. – М.:
ᅠ
ИНФРА-М,
договорной
2005.
ᅠ
—174 с.
21
Линчевский
ᅠ
Э.Р. Контакты и конфликты:
диструктивно
общение
ᅠ
в
диструктивно
работе руководителя
диструктивно
/ Э.Р. Линчевский. –
диструктивно
М.:
Экономика,
диструктивно
2000. — 185 с.
20
лишением
отношения ᅠ
премии
ᅠ
и
отношения
т.д., ведет
профессии
себя в
профессии
соответствии с
профессии
лозунгом «начальник
профессии
всегда прав»,
профессии
не прислушивается
профессии
к мнению
профессии
подчиненных, невнимателен
профессии
к их
профессии
нуждам и
профессии
интересам, то
профессии
он формирует
профессии
нездоровую рабочую
профессии
атмосферу.
Отсутствие
ᅠ
взаимного
префронтальная
уважения и
префронтальная
доверия заставляет
префронтальная
людей занимать
префронтальная
оборонительную
ᅠ
позицию,
префронтальная
защищаться друг
префронтальная
от друга,
префронтальная
сокращается частота
префронтальная
контактов,
ᅠ
возникают
префронтальная
коммуникативные барьеры,
префронтальная
конфликты, появляется
префронтальная
желание покинуть
префронтальная
организацию
ᅠ
и,
префронтальная
как следствие,
префронтальная
происходит снижение
префронтальная
производительности и
префронтальная
качества
ᅠ
продукции.
Страх
договорной
наказания порождает
договорной
стремление избежать
договорной
ответственности за
договорной
совершенные
ᅠ
ошибки,
договорной
перекладывание вины
договорной
на других,
договорной
поиск «козла
договорной
отпущения».
ᅠ
На
договорной
эту роль,
договорной
как правило,
договорной
выбирается человек
договорной
(группа
ᅠ
лиц),
договорной
который не
договорной
виновен в
договорной
случившемся, но
договорной
отличается
ᅠ
от
договорной
большинства
сотрудников,
договорной
не похож
договорной
на них,
договорной
слаб
ᅠ
и
договорной
не способен
договорной
постоять за
договорной
себя.Он
договорной
становится
ᅠ
объектом
договорной
нападок, враждебного
договорной
отношения, необоснованных
договорной
обвинений.
Наличие такого
договорной
объекта позволяет
договорной
членам группы
договорной
осуществлять разрядку
договорной
напряжения и
договорной
неудовлетворенности, которые
договорной
легко накапливаются
договорной
в атмосфере
договорной
взаимного недоверия
договорной
и страха.
договорной
Тем самым
договорной
группа поддерживает
договорной
собственную
стабильность
договорной
и сплоченность
22
.
Это кажется парадоксальным,
отношения
но какую
ᅠ
бы
отношения ᅠ
неприязнь
ᅠ
и враждебность
отношения
не
вызывал в
отношения
свой адрес
ᅠ
«козел
отношения ᅠ
отпущения»,
ᅠ
он нужен
отношения
группе как
«предохранительный
отношения
клапан», позволяющий
ᅠ
освободиться
отношения ᅠ
от
ᅠ
агрессивных
тенденций.
отношения
Поиск «козла отпущения»
отношения
играет роль
ᅠ
механизма
отношения ᅠ
интеграции
ᅠ
и
стабилизации
отношения
отношений в группе,
отношения
позволяет избежать
ᅠ
острых
отношения ᅠ
и
ᅠ
интенсивных
конфликтов.
отношения
Но этот процесс
отношения
обеспечивает лишь
ᅠ
частичный,
отношения ᅠ
одномоментный
ᅠ
эффект. Источник
отношения
напряженности и неудовлетворенности
отношения
в
организациисохраняется,
отношения ᅠ
и
ᅠ
немалую роль
отношения
в их появлении
отношения
играет неправильное
ᅠ
поведение
отношения ᅠ
руководителя.
22
Кричевский
профессии
Р.Л. Если Вы –
профессии
руководитель /
профессии
Р.Л. Кричевский.
диструктивно
– М.,
диструктивно
1996. — С. 60
21
Даже
ᅠ
если
профессии ᅠ
руководитель
ᅠ
использует
профессии ᅠ
авторитарный
ᅠ
стиль
профессии ᅠ
управления,
ᅠ
он
профессии ᅠ
может
ᅠ
быть
профессии ᅠ
позитивным,
ᅠ
если,
профессии ᅠ
принимая
ᅠ
решение,
профессии ᅠ
учтет
ᅠ
интересы
профессии ᅠ
служащих,
ᅠ
объяснит
профессии ᅠ
им
ᅠ
свой
профессии ᅠ
выбор,
ᅠ
сделает
профессии ᅠ
свои
ᅠ
действия
профессии ᅠ
понятными
ᅠ
и
профессии ᅠ
обоснованными,
ᅠ
иными
профессии ᅠ
словами,
ᅠ
станет
профессии ᅠ
больше
ᅠ
внимания
профессии ᅠ
уделять
ᅠ
установлению
профессии ᅠ
прочной
ᅠ
и
профессии ᅠ
тесной
ᅠ
связи
профессии ᅠ
с подчиненными.
Существуют
договорной
определѐнные признаки,
договорной
по
ᅠ
которым
договорной
косвенно можно
договорной
судить
об
договорной
атмосфере в
договорной
группе.
ᅠ
К
договорной
ним
ᅠ
относят:
уровень
диструктивно
текучести кадров;
производительность труда;
качество
человеческий фактор
продукции;
количество
договорной
прогулов и
договорной
опозданий;
количество претензий,
ᅠ
жалоб,
отношения ᅠ
поступающих
ᅠ
от сотрудников
отношения
и
клиентов;
выполнение
ᅠ
работы
отношения
в срок или
отношения
с опозданием;
аккуратность
диструктивно
или небрежность
диструктивно
в обращении
диструктивно
с
ᅠ
оборудованием;
частота перерывов
отношения
в
ᅠ
работе.
Для налаживания
отношения ᅠ
дисциплины, повышения
ᅠ
производительности
отношения
труда и
создания
отношения
благоприятного социально-психологического климата
отношения
руководителю
ᅠ
необходимо знать
отношения ᅠ
уровень межличностных
ᅠ
отношений
отношения
в коллективе. Верный
отношения
признак благоприятного социально-психологического
тношения
климата
ᅠ
– активное
договорной
участие всех
договорной
членов коллектива
договорной
в
ᅠ
управлении,
договорной
которое может
договорной
принять форму
договорной
самоуправления.
На
ᅠ
основании
договорной
всего
ᅠ
вышеизложенного,
договорной
можно
ᅠ
отметить,
договорной
что
ᅠ
основой
договорной
положительного
ᅠ
благоприятного
договорной
социально-психологического
ᅠ
климата
договорной
являются
ᅠ
общественно
договорной
значимые
ᅠ
мотивы
договорной
отношения
ᅠ
к
договорной
труду
ᅠ
у
договорной
членов
ᅠ
трудового
договорной
коллектива.
ᅠ
Оптимальное
договорной
сочетание
ᅠ
этих
договорной
мотивов
ᅠ
возможно
договорной
в
ᅠ
том
договорной
случае,
ᅠ
если
договорной
задействовать
ᅠ
три
договорной
компонента:
ᅠ
материальную
договорной
заинтересованность
ᅠ
к
договорной
данной
ᅠ
конкретной
договорной
работе,
ᅠ
непосредственный
договорной
интерес
ᅠ
к
договорной
процессу
ᅠ
труда,
договорной
гласное
ᅠ
обсуждение
договорной
результатов
ᅠ
трудового
договорной
процесса.
22
Для
ᅠ
определения
договорной
благоприятного
ᅠ
или
договорной
неблагоприятного
ᅠ
социально-
психологического
договорной
климата
ᅠ
в
договорной
коллективе
ᅠ
существуют
договорной
определѐнные
ᅠ
показатели,
договорной
которые
ᅠ
раскрыты
договорной
в
ᅠ
следующем
договорной
параграфе.
1.2. Показатели социально-психологического климата в коллективе
Социально-психологический климат
диструктивно
как интегральное
диструктивно
состояние
ᅠ
группы
диструктивно
включает в
диструктивно
себя целый
диструктивно
комплекс
ᅠ
различных
диструктивно
характеристик. Поэтому
диструктивно
его
невозможно
диструктивно
измерить
ᅠ
по
диструктивно
какому-либо одному
диструктивно
показателю. Разработана
диструктивно
определенная
ᅠ
система
диструктивно
показателей, на
диструктивно
основании которых
диструктивно
оказывается
ᅠ
возможным
диструктивно
оценить уровень
диструктивно
и состояние
диструктивно
социально-психологического
ᅠ
климата
23
.
При
диструктивно
изучении социально-психологического
диструктивно
климата с
диструктивно
помощью
анкетного
диструктивно
опроса за
диструктивно
основные показатели
диструктивно
обычно берутс+я
24
:
1. Удовлетворенность
отношения ᅠ
членов группы
ᅠ
характером
отношения
и содержанием
труда.
отношения
Этот показатель можно
отношения
определить
ᅠ
по ответам
отношения ᅠ
на такие
ᅠ
вопросы
анкеты,
ᅠ
как:
а) Довольны
префронтальная
ли
ᅠ
Вы
префронтальная
своей
ᅠ
работой?
б) Оцените
профессии ᅠ
условия
ᅠ
труда,
профессии ᅠ
в
ᅠ
которых
профессии ᅠ
Вам приходится
профессии ᅠ
работа?
в) Насколько
ᅠ
Вы
профессии ᅠ
удовлетворены
ᅠ
характером
офессии
работы,
состоянием
техники и
профессии
оборудования, распределением производственных задач,
профессии
нормированием труда
человеческий фактор
и
ᅠ
пр.?
2. Удоветворенность взаимоотношениями
человеческий ᅠ фактор
с товарищами
ᅠ
по
человеческий фактор
работе и
человеческий фактор
менеджерами.
ᅠ
Это выясняют,
человеческий ᅠ фактор
например, с
ᅠ
помощью
человеческий фактор
следующих вопросов:
а) Удовлетворены ли Вы
договорной
своей фирмой?
б) Удовлетворен ли Вы
д
взаимоотношениями с непосредственным
менеджером,
префронтальная
его стилем,
префронтальная
приемами и
префронтальная
методами работы?
в) Как
префронтальная
развито чувство
префронтальная
ответственности у
префронтальная
Ваших товарищей по
ᅠ
работе?
23
Почебут
профессии
Л.Г.,
профессии
Чикер В.А. Организационная социальная
профессии
психология. –
профессии
М.: Речь,
профессии
2002. —133 с.
24
Бойко
ᅠ
В.В. Энергия эмоций
диструктивно
в
ᅠ
общении:
диструктивно
взгляд на
диструктивно
себя и
диструктивно
на
ᅠ
других
диструктивно
/ В.В. Бойко.
ᅠ
–
диструктивно
М.: Наука,
диструктивно
1996. —154 с.
23
г) Как развиты взаимопомощь,
ᅠ
поддержка,
человеческий фактор
сотрудничество?
д) Оцените взаимоотношения в Вашей группе,
ᅠ
отделе.
е) Оцените
отношения ᅠ
сплоченность
ᅠ
Вашей группы.
3. Удовлетворенность
отношения
системой морального и материального
стимулирования.
Для каждого
профессии
из вышеприведенных
профессии
вопросов анкеты
профессии
предполагается 3-,
профессии
5-
или
профессии
7-балльная шкала
профессии
ответов
25
.
4. Стиль руководства фирмой. Он в основном бывает авторитарным или
демократическим.
ᅠ
Для
профессии
выяснения стиля
профессии
руководства
ᅠ
возможен
профессии
такой вопрос
профессии
с
ᅠ
вариантами
профессии
ответов: «В
ᅠ
разговоре
профессии
о менеджерах
профессии
Вашей
ᅠ
фирмы
профессии
два человека
профессии
высказали
ᅠ
разные
профессии
мнения. Подчеркните,
профессии
какие
ᅠ
из
профессии
них Вам
профессии
кажутся
ᅠ
правильными»:
а) наши
профессии
менеджеры:
- часто
ᅠ
используют
диструктивно
приказ,
ᅠ
распоряжение;
- часто
профессии
повышают голос
профессии
на подчиненных;
- не
отношения
терпят критики
ᅠ
в
отношения ᅠ
свой
ᅠ
адрес;
- не считаются
отношения
с мнением сотрудников;
- все
ᅠ
вопросы
диструктивно
решают в
диструктивно
своем тесном
диструктивно
кругу;
б)
человеческий фактор
наши
ᅠ
менеджеры:
- часто советуются
человеческий ᅠ фактор
с сотрудниками;
- разговаривают
профессии
с
ᅠ
ними
профессии
очень спокойно
профессии
и
ᅠ
тактично;
- делают практические
отношения ᅠ
выводы
ᅠ
из критики;
- учитывают
диструктивно
мнение группы
диструктивно
при
ᅠ
принятии
диструктивно
решений;
- все вопросы
префронтальная
решают открыто
префронтальная
и коллегиально.
5. Отношение сотрудников фирмы
префронтальная
к работе,
префронтальная
товарищам, менеджерам.
префронтальная
Здесь возможны,
префронтальная
например, такие
префронтальная
вопросы
26
:
а) Обсуждаете
диструктивно
ли Вы
диструктивно
с коллегами
диструктивно
по работе
диструктивно
свои личные дела?
б) Оцените
ᅠ
Ваше самочувствие в
диструктивно
момент личного
диструктивно
разговора
ᅠ
с вашим
договорной
25
Почебут
профессии
Л.Г.,
профессии
Чикер В.А. Организационная социальная
профессии
психология. –
профессии
М.: Речь,
профессии
2002. — 134 с.
26
Социальная
договорной
психология: учеб.
договорной
пособие
ᅠ
/
договорной
А.Н. Сухов, А.А. Бодалев,
договорной
В.Н. Казанцев.
договорной
–
ᅠ
М.:
договорной
Издательский центр
договорной
«Академия», 2001.
договорной
— 600 с.