35
Таким סбразסм, в качестве вывסда хסтелסсь бы סтметить, чтס
сסтрудникסв следует стимулирסвать периסдически в течение всегס прסекта, не
дסжидаясь סкסнчания всей рабסты. Этס סбъясняется тем, чтס дסстижение
крупных целей и задач, как правилס, трудסемкס и занимает длительнסе время.
Как следствие, сסтруднику труднס пסстסяннס кסнцентрирסваться на סдин
бסльшסй результат, пסтסму чтס סн не видит пסлסжительнסгס эффекта סт
решения мелких задач. Один бסльшסй приятный бסнус кажется слишкסм
далеким и нереальным, чтסбы трудиться ради негס пסстסяннס с максимальными
усилиями. Другסе делס, кסгда челסвек периסдически пסлучает пסлסжительную
мסтивацию, этס дает ему пסнимание важнסсти прסцесса и чувствס увереннסсти
в себе и свסих силах. Эффективнסе и успешнסе решение мелких задач привסдит
к такסму же результату всегס прסцесса.
Мסтивирסвание дает пסлסжительные результаты, кסгда каждый
сסтрудник видит результат свסегס труда в дסстижении кסнечнסй цели. Крסме
тסгס, нерегулярные премии действуют эффективнее запланирסванных,
пסскסльку пסследние סбычнס станסвятся неизменнסй частью зарабסтнסй платы,
и сסтрудник пסстепеннס снижает свסю прסизвסдительнסсть, пסтסму чтס
пסнимает, чтס все равнס ее пסлучит. Однакס схема пסлучения материальных
пססщрений все равнס дסлжна סставаться прסзрачнסй для сסтрудникסв.
Объясняется этס тем, чтס челסвек дסлжен знать, за какסй результат סн будет
награжден, и тем самым систематизировать свою трудовую деятельность.
36
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ООО
«MARI VANNA»
2.1. Организационно-экономическая характеристика ресторана
Заведение принадлежит международному ресторанному холдингу
«Ginza Project», имеющим оригинальные ресторанные проекты
преимущественно в Москве и Санкт-Петербургу, а также в Лондоне и Нью-
Йорке.
Ginza Project - лидер на ресторанном рынке в представленных городах в
России и имеет достойные позиции своих заведений в NY(USA). В стратегии
развития компании ключевая ставка делается на уникальность (атмосфера
ресторанов, обустройство, посуда) и её подача.
Компания имеет очень позитивные прогнозы на продолжение своей
деятельности и позиционируется как эталонный представитель своего дела на
Российском рынке, также имеет хорошую репутацию на зарубежном рынке (где
представлен бренд).
Ginza Project изъявляет желание продвигаться в новые сферы
деятельности и проводит грамотную работу по подготовке к этому действию.
Ginza Project всего за два года превратилась в крупнейший ресторанный
холдинг в стране. В основе ее успеха - создание уникальных концепций
ресторанов, их креативное продвижение и наличие большого числа партнеров-
соинвесторов.
Появление в Москве агрессивной питерской компании Ginza Project
встряхнуло столичную ресторанную жизнь. Неожиданно стало модным
посещать заведения этой группы, которые открываются с бешеной скоростью и
большой помпой.
Рестораны Ginza стали ассоциироваться с новыми впечатлениями,
стильной жизнью, комфортом, интересными идеями. Как сказал один из
московских рестораторов, Ginza смогла столичную публику самого разного
37
достатка «развести на чувства», вовремя предоставив ей все, что нужно для
снятия стресса в кризисное время: комфортную обстановку, достойную еду,
возможность спеть песню в караоке или потанцевать, разомлеть под
выступление Веры Брежневой и т. д.
Сегодня о компании Ginza говорят как о новой, вслед за Аркадием
Новиковым и Андреем Делосом, восходящей звезде на отечественном
ресторанном рынке.
Перейдем непосредственно к одну из их проектов, по которому
написана моя ВКР.
В Москве ресторанчик «Мари Vanna» находится по адресу:
Спиридоньевский пер., 10А.
Сегодня «Мари Vanna» - уютный домашний ресторан русской кухни,
стилизованный под квартиру, где каждый уголок живет своей особой жизнью.
Утром в «Мари Vanna» на завтрак подают румяные сырники и пышный
омлет. В обеденное время можно душевно провести время и попробовать
тарелочку наваристого борща и тушёную утиную ножку с гречкой. Вечерами в
Мари Vanne настоящий праздник.
Музыкальное сопровождение с первых минут погружает в атмосферу
ностальгических воспоминаний о дискотеках в стиле Abba и предновогодних
вечерах под «Я спросил у ясеня...».
Конечно же, чтобы в полной мере понять прелесть этого дома, нужно
хотя бы раз заглянуть на мягкий свет его абажура, а когда вы станете жильцом,
вас ждёт сюрприз в виде собственного ключа от ресторана, которым, кстати,
можно открыть двери Питерской и Нью-Йорской, Бакинской и Лондонской
Мари Vann`ы.
Также «Мари Vanna» открыла свою внутреннюю почту. Теперь вы
можете отправить открытку с поздравлением, пожеланием или приветом своим
родным, друзьям и близким в Санкт-Петербург, Баку, Лондон или Нью-Йорк. И
они смогут получить ее в ресторане Мари Vanna указанного города.
38
Ресторан отвечает всем требованиям прописанных в постановлении
правительства РФ об утверждении Правил предоставления ресторанных услуг в
Российской Федерации (Постановление Правительства РФ от 09.10.2015 N 1085
«Об утверждении Правил предоставления ресторанных услуг в Российской
Федерации»).
Так же «Мари Vanna» отвечает всем требованиям, прописанным в
постановлении правительства РФ о правил оказания услуг общественного
питания (Постановление Правительства РФ от 15.08.1997 N 1036 (ред. от
04.10.2012) «Об утверждении Правил оказания услуг общественного питания»).
Для эффективной работы любого ресторана необходима
функциональная организационная структура. Общий метод представления
структуры ресторана - это организационная схема, есть схема
взаимоотношений подразделений. Она показывает расположение каждой
службы и должности в общей организации ресторана и иллюстрирует
распределение полномочий и обязанностей.
Организационная схема может меняться ее следует периодически
пересматривать, особенно при значительных изменениях в структуре
управления. Обязанности различных работников зависят от их квалификации и
численного состава.
К звеньям управления относятся руководители, их заместители,
управляющие несколькими структурными подразделениями, сами структурные
подразделения и ведущие специалисты, выполняют отдельные функции или
часть функций им подчиняются непосредственные исполнители
(обслуживающий персонал). На вершине структуры управления ресторана
стоят владелец (ресторатор) и генеральный директор.
В ООО «Мари Vanna» загрузка места посетителями в 2019 году
составила 62,4%, что выше среднерыночного показателя, однако такая загрузка
не является удовлетворительной.
А вот ухудшение ситуации на ресторанном рынке Москвы
(произошедшем в 2017 году), вызванное общей макроэкономической
39
нестабильностью и снижением потока гостей из-за рубежа, привело к
снижению экономических показателей на ресторанном рынке, в связи с чем
рестораны столкнулись с проблемой повышения эффективности деятельности
за счёт оптимизации использования различных видов ресурсов, в том числе
трудовых.
2.2. Анализ кадрового потенциала предприятия
Штат персонала в ООО «Мари Vanna» формируется в соответствии с
организационной структурой. Действующее штатное расписание ООО «Мари
Vanna» приведено в табл.1.
Таблица 1
Штатное расписание ООО «Мари Vanna»
Должность
Численность,
чел.
Генеральный директор
1
Заместитель генерального директора
1
Управляющий рестораном
1
Главный бухгалтер
1
Ведущий бухгалтер
1
Бухгалтер
3
Заместитель главного бухгалтера
1
Старший кассир
1
Директор по маркетингу и продажам
1
Заместитель начальника отдела маркетинга
1
Менеджер отдела маркетинга и продаж
1
Менеджер по работе с корпоративными
клиентами
1
Ведущий специалист отдела маркетинга и
продаж
2
Специалист отдела маркетинга и продаж
5
Администратор
1
Распорядитель работ
5
Подсобный рабочий
2
Уборщик мусоропровода
2
Товаровед
1
Кладовщик
1
40
Официант
6
Бармен
2
Шеф-повар
1
Повар
4
Инженер по охране труда и технике
безопасности
1
ИТОГО
47
Численность и структура персонала по группам (табл.1) позволяет
говорить о том, что основная доля персонала ООО «Мари Vanna» - это
обслуживающий персонал (на него приходится 55,8% всего персонала). Вторая
по значимости группа – это специалисты и инженерно-технический персонал
(28,4%). Наименьшую долю в структуре персонала занимает вспомогательный
персонал (6,3%).
Таблица 2
Структура персонала ООО «Мари Vanna» по группам в 2019
году
Группа персонала
Численность,
чел.
Доля,
%
Административно-управленческий персонал
7
9,5%
Специалисты и инженерно-технический
персонал
15
28,4%
Обслуживающий персонал
20
55,8%
Вспомогательный персонал
5
6,3%
ИТОГО
37
100,0%
Важной характеристикой структуры персонала является его
распределение по возрастным группам, по опыту работы, по уровню
образования, по семейному положению.
Таблица 3
Структура персонала ООО «Мари Vanna» по возрасту в 2019
году
Возрастная группа
Численность, чел.
Доля, %
моложе 20 лет
3
8,4%
20-30 лет
16
27,4%
31-40 лет
20
43,2%
41-50 лет
7
17,9%
41
51-60 лет
1
3,2%
старше 60 лет
0
0,0%
ИТОГО
47
100,0%
Как видим, основные группы персонала ООО «Мари Vanna» по
возрасту – это сотрудники в возрасте от 20 до 40 лет, что свидетельствует о
хорошей возрастной структуре, поскольку это наиболее активный возрастной
период для работников.
Таблица 4
Структура персонала ООО «Мари Vanna» по уровню
образования в 2019 году
Уровень образования
Численность, чел.
Доля, %
Среднее
14
18,9%
Среднее специальное
10
22,1%
Неоконченное высшее
8
7,4%
Высшее
15
51,6%
Научные степени
0
0,0%
ИТОГО
47
100,0%
Таблица 5
Структура персонала ООО «Мари Vanna» по стажу работы в
2019 году
Стаж работы
Численность, чел.
Доля, %
1-3 года
5
11,6%
3-5 лет
13
28,4%
5-10 лет
20
43,2%
10-20 лет
7
12,6%
свыше 20 лет
2
4,2%
ИТОГО
47
100,0%
По семейному положению большая часть сотрудников замужем/женаты
с детьми или без детей: данную информацию можно использовать для
построения эффективных систем мотивации.
Таблица 6
Структура персонала ООО «Мари Vanna» по семейному
положению в 2019 году
42
Семейное положение
Численность, чел.
Доля, %
Не замужем/не женат
8
17,9%
Замужем/женат
15
22,1%
Замужем/женат, есть дети
20
51,6%
Не замужем/не женат, есть
дети
4
8,4%
ИТОГО
47
100,0%
Таким образом, в целом, можно говорить о том, что качественный и
количественный состав персонала ООО «Мари Vanna» являются
сбалансированными и не нуждаются в изменениях.
Одним из показателей, позволяющих оценить состояние системы
управления персоналом в организации, является показатель текучести кадров.
Таблица 7
Текучесть кадров в ООО «Мари Vanna» в 2018-2019 гг.
Показатели
2018
2019
Численность сотрудников на начало года,
чел.
95
93
Число уволившихся, чел.
5
9
Число принятых на работу, чел.
3
13
Численность сотрудников на конец года,
чел.
93
97
Среднесписочная численность, чел.
94
95
Текучесть кадров, %
5,3%
9,7%
Как видно из табл.7, текучесть кадров характеризуется двумя
основными негативными моментами:
1) она выросла в 2019 году по сравнению с уровнем 2018 года на 4,4%
2) в 2019 году текучесть кадров приблизилась к критическому
значению в 20,0%.
Отмеченные тенденции свидетельствуют о том, что система управления
персоналом в гостинице функционирует недостаточно эффективно.
53
Основной
проблемой в управлении персоналом в ООО «Мари Vanna» является
отсутствие специализированного структурного подразделения и даже
53
Щербина В. В. Особенности проведения социологических исследований в сфере социологии управления //
Тезаурус социологии. Кн. 2. Методология и методы социологических исследований: темат. слов.-справ. / под
ред. Ж.Т. Тощенко. Москва: ЮНИТИ-ДАНА. 2013. С. 348-349.
43
отдельного сотрудника, выполняющего функции по управлению персоналом.
Основной круг обязанностей в сфере управления персоналом выполняет
генеральный директор, который выполняет следующие функции по
управлению персоналом:
54
1) поиск и подбор персонала, проведение собеседований;
2) выработка и реализация совместно с соответствующими
подразделениями мер по мотивации и стимулированию персонала;
3) разработка и принятие решений по карьерному росту сотрудников;
4) разработка и реализация мероприятий по обучению и повышению
квалификации персонала;
5) разработка и реализация мероприятий по проведению оценки и
аттестации персонала.
Работу, связанную с делопроизводством по кадровым вопросам,
выполняют бухгалтеры.
Такое распределение функций и обязанностей по управлению
персоналом наряду с тем, что генеральный директор выполняет ряд других
ключевых для ООО «Мари Vanna» функций, приводит к тому, что деятельность
по управлению персоналом носит бессистемный характер, её элементы не
увязаны друг с другом, не разрабатывается кадровой стратегии и кадровой
политики, не осознаётся проблема снижения производительности труда и
повышения текучести кадров в комплексе и, соответственно, не
разрабатываются эффективные решения по их устранению.
Поиск и набор персонала осуществляется, когда в ресторане образуется
вакантное место: непосредственный руководитель подразделения, где
образовалась вакансия, информирует об этом генерального директора,
сообщает ему основные требования к кандидату на вакантную должность,
после чего генеральный директор самостоятельно размещает вакансию на сайте
54
Щербина В. В. Социологическая диагностика. Методология и методы социологических исследований //
Тематический словарь – справочник / под ред. Ж.Т. Тощенко. Москва: ЮНИТИ-ДАНА. 2013. Кн. 2. С. 230-233.
44
www.superjob.ru. После этого секретарь-машинист анализирует поступающие
на вакансию резюме, приглашает соискателей на собеседование с генеральным
директором, а генеральный директор принимает окончательное решение о
приёме сотрудника на работу.
55
При этом формализованного контроля знаний и
качеств, необходимых для кандидата на вакантную должность, не проводится,
и тот факт, что предварительная оценка соискателей практически отсутствует,
способствует тому, что часто в дальнейшем выясняется, что кандидат не
полностью соответствует требованиям, к нему предъявляемым.
56
Основы стимулирования персонала в ООО «Мари Vanna» заложены в
Коллективном договоре, заключаемом организацией с сотрудниками. В нём
выделены как материальное, так и нематериальное стимулирование
работников. Материальное стимулирование труда (заработная плата
работников), в соответствии с Коллективным договором определяется
следующим образом:
1. Оплата труда работников складывается из должностного оклада,
добавок, доплат, премий за производственные результаты и предоставления
питания в натуральной форме, стоимость которого устанавливается
внутренними документами общества на каждый финансовый год.
2. Работникам выплачиваются премии по результатам работы в
соответствии с Положением о премировании за производственные результаты и
Положением о премировании работников по итогам работы за год,
являющимися неотъемлемой частью Коллективного договора.
3. Все работники, состоящие в штате, обеспечиваются служебным
питанием в рабочие дни (смены) за счет фонда оплаты труда, стоимость
которого устанавливается внутренними документами на каждый финансовый
год.
Среди недостатков материального стимулирования, которые вытекают
из условий Коллективного договора, можно отметить следующие:
55
Шапиро С. А. Мотивация: HR- пособие: Учебник / С. А. Шапиро // М.: ГроссМедиа, 2014. 224 с.
56
Черевко В. В. Методическое обеспечение кадровой диагностики организации // Кадры: вопросы подготовки и
использования. 2012. № 2. С. 99