55
2. Официант - Залялетдинова Рената Рашитовна (Н2);
3. Официант - Лебедева Наталья Дмитриевна (Н3);
4. Официант - Бабикова Наталья Валерьевна (Н4);
5. Официант - Максимкина Юлия Андреевна (Н5).
В сравнении с мнением руководителя Нагорновой Яны Альвиртовны,
анализ материалов интервью сотрудников выявил, что их волнует
непостоянство новых кадров. Одновременно мнения сходятся в том, что в
трудовой деятельности ресторана очень важную роль играет мотивация
персонала, которая практически отсутствует в ресторане (см. Приложение Б).
По результатам проведенного «мозгового штурма» было предложено
провести «круглый стол» с персоналом на тему «Совершенствование системы
мотивации персонала». Мероприятие состоялось; сотрудники обсудили опыт
работы по мотивации персонала в других заведениях холдинга на основе
подобранных ими материалов в сети Интернет (см. Приложение Е).
В целом, анализ документов, материалов интервью позволил сделать
следующие выводы: в ООО «Мари Vanna» очень низкая мотивация персонала
отсюда появляется высокая текучесть кадров и низкая исполнительность
сотрудников.
56
Выводы по главе 2
Анализируя вышесказанное, можно сделать следующие выводы.
Качественный и количественный состав персонала ООО «Мари Vanna»
являются сбалансированными и не нуждаются в изменениях.
Представленный уровень внутриорганизационной мобильности, тем не
менее, является достаточно низким, так как возможен карьерный рост для
специалистов и административно-управленческого персонала, которые вместе
занимают значительную долю в структуре сотрудников. Это позволяет
говорить о том, что проблема программ карьерного роста в системе управления
персоналом в ООО «Мари Vanna» также существует.
Говоря о мотивации персонала в данном заведении, анализ документов,
материалов интервью позволил сделать следующие выводы: в ООО «Мари
Vanna» очень низкая мотивация персонала отсюда появляется высокая
текучесть кадров и низкая исполнительность сотрудников.
57
Глава 3. Совершенствование системы мотивации
персонала ООО «Мари Vanna»
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы
мотивации персонала
Эффективная мотивация персонала - одна из самых насущных проблем
для генерального директора. Мотивированные сотрудники принесут прибыль
отелю, поспособствуют достижению поставленных целей и реализации
дальнейшего потенциала в деятельности ООО «Мари Vanna».
Система совершенствования морального и материального
стимулирования труда предполагает комплекс мер, направленных на
повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение
эффективности труда и его качества.
Для достижения эффективного результата работы необходимо
разработать комплекс мероприятий, направленный на стимулирование
сотрудников предприятия:
1.Материальное стимулирование персонала.
64
Значение материального вознаграждения персонала ООО «Мари Vanna»
является одним из главных стимуляторов для сотрудников, его роль в условиях
социально-экономического кризиса заметно возросла, что подтвердил и
проведенный анкетный опрос.
Стимулирование в форме оплаты труда носит на сегодняшний день,
слабо мотивирующий характер, поэтому необходимо ввести дополнительные
выплаты, прямо увязанные с достижением плановых показателей предприятия
(целевых ориентиров) и надбавки. Надбавки подразумевают собой выполнение
определенных нормативов, требований, правил внутреннего распорядка и
дополнительные переработки.
65
Цель этих дополнительных выплат состоит в следующем:
1)мотивация сотрудников и повышение их ответственности;
64
Николаев А. А. Социология управления: Учебное пособие / А. А. Николаев. 2-е изд., перераб. и доп. //
Москва: КНОРУС, 2016. 266 с. (Бакалавриат).
65
Павлова М., Никольская Е. Ю. Управление персоналом на предприятиях индустрии ресторанного бизнеса в
условиях кризиса Электронный ресурс // Cyberleninka. Режим доступа: http://cyberleninka.ru/article
58
2)удовлетворение актуальных или ощущаемых потребностей
сотрудников, включая потребности, касающиеся безопасности, финансовой
помощи и обеспечения доходов в дополнение к оплате;
3)демонстрация того, как фирма заботится об удовлетворении
потребностей своих сотрудников.
66
Главным и необходимым условием материального вознаграждения
является рост прибыли ООО «Мари Vanna».
Получение прибыли для генерального директора является инструментом
для дальнейшего развития системы стимулирования персонала. Данный
процесс носит взаимозаменяемый характер.
Премирование работников и дополнительные выплаты является одним
из важных факторов стимулирования, направленных на совершенствовании
данного заведенияв целом.
Метод для совершенствования системы материального стимулирования
персонала является гибкий график работы. В следствие, сотрудники смогут
самостоятельно составлять расписание, где генеральный директор даст
возможность заработать всем сотрудникам. В случае переработки рабочего
времени одного из сотрудников премируется надбавочной частью.
Необходимым условием для возникновения у работника права на
получение вознаграждения (премии) в полном размере является отсутствие
следующих производственных нарушений и иных проступков:
-вынесение замечания, выговора;
67
-данные проверок, подтверждающие использование служебного
положения в целях наживы (проверки проводятся Финансовой службой,
дежурными менеджерами, внешними аудиторами);
-мотивированная жалоба гостя на работника;
66
Мотивация персонала в организации. Методы управления Электронный ресурс // Nnre.ru библиотека. Режим
доступа: http://www.nnre.ru/delovaja_literatura
67
ция и стимулирование. Режим доступа:
http://studme.org/175808286509
59
-действие или бездействие, явившееся причиной возникновения
материального ущерба Работодателю, гостям или другим работникам;
-несоблюдение внутренних нормативных документов, приказов,
распоряжений Генерального менеджера;
-курение в иных местах, кроме мест, отведенных для курения персонала;
-выявленное невозвращение найденной собственности гостей или
других работников;
-наличие просроченной кредиторской задолженности перед
Работодателем;
-утеря или передача другому лицу мастер ключа, именного ключа,
нарушение процедуры выдачи и регистрации ключей;
-небрежная работа с фискальными и финансовыми документами;
-выявление подтвержденных фактов приготовления некачественной
пищи;
68
-выявление подтвержденных фактов задержки работником
приготовления заказа гостя;
-несоблюдение санитарных норм и правил и/или отказ от ознакомления
с ними;
-несвоевременное и неточное отражение внутренних перемещений
товарно-материальных ценностей;
-небрежность в работе с бухгалтерскими документами;
69
-нарушение технологических процессов;
-несвоевременное оформление бухгалтерской отчетности: договоров,
отчетов, актов выполненных работ;
-непрофессиональные действия работников по предотвращению или
разрешению инцидентов, связанных с безопасностью гостей и служащих (в том
числе превышение пределов необходимой обороны);
68
Минева, О. К. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / О. К. Минева, С. А.
Арутюнян и др. // Москва: Альфа- М: НИЦ ИНФРА-М, 2015. 272 с.
69
Лукьянова Н. А. Мотивационный менеджмент: Учебное пособие / Н. А. Лукьянова // Томск: Томского
политехнического университета, 2011. 106
60
-недостача сверх установленных норм по итогам инвентаризации;
-отказ или уклонение от медицинских осмотров, обязательных для
работников определенных служб;
-раскрытие сведений, касающихся ресторанных технологий,
используемых в развитии производства и услуг, и любой информации,
разглашение которой может нанести финансовый ущерб Работодателю или
повлечь за собой ущемление прав других работников;
-появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического
или токсического опьянения, уклонения от предложенного медицинского
освидетельствования;
-прогул, систематические опоздания работника;
-нарушение производственной дисциплины, должностных обязанностей,
Положения о персонале, невыполнение распоряжений руководителя отдела.
Окончательное решение о корректировке размера вознаграждения
(премии) принимает руководитель.
70
Предоставление возможности сотруднику забронировать номер с 30%
скидкой для своих родственников, друзей и знакомых.
Оплата заказа и доставки бизнес-ланчей для дневной смены и ужина для
вечерней смены сотрудников за счет средств генерального директора.
Метод совершенствования системы стимулирования персонала -
нематериальное стимулирование.
71
Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности
сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по
компенсации сотрудникам их трудозатрат. Под нематериальными понимаются
такие поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или
безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны
компании.
70
Лобачев З. Д. Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях
совершенствования кадровой политики: Учебник / З. Д. Лобачев // Москва: Лаборатория книги, 2015. 117 с.
71
Лавринович А. Роль диагностики организации в прогнозировании эффективности работы топ-менеджера
[Электронный ресурс] // Управление персоналом. Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html
61
В целях совершенствования нематериального стимулирования
предлагаются следующие мероприятия:
Объявление благодарности, награждение Почетной грамотой.
Ходатайство об объявлении благодарности/награждении Почетной
грамотой, в котором отражается непосредственный вклад работника в
деятельность Общества, его успехи и достижения в труде, готовится
руководителем подразделения, согласуется с менеджером по персоналу и
Директором по финансам и бизнес-поддержке и представляется Генеральному
менеджеру.
Объявленная благодарность фиксируется в трудовой книжке работника
с указанием даты и номера приказа о поощрении.
Представление к званию лучшего работника месяца/года. Лучшие
работники выбираются в 2-х номинациях:
72
-сотрудники, работающие непосредственно с гостями. К данной группе
относятся работники Отдела продаж и маркетинга, Службы общественного
питания, Службы приема и размещения.
-обслуживающий персонал. К данной группе относятся работники
Администрации, Бухгалтерии, Отдела закупок, Отдела информационных
технологий, Официанты, Службы эксплуатации и Кухни.
73
Руководитель каждого подразделения выдвигает своих номинантов на
звание «Лучшего работника месяца» до 25 числа текущего месяца.
Руководитель может номинировать только работников подчиненных ему
подразделений, работу которых он знает и в состоянии оценить. При
оформлении представления указываются конкретные успехи и достижения
работника при выполнении функциональных обязанностей, удовлетворенность
гостей обслуживанием, поиска дополнительных источников получения
72
Кузин М. В. К вопросу о параметрической диагностике социальных объектов в практике управления //
Социологические исследования. 2015. №7. С.83-89.
73
Кравченко С. А. Социология. Социальная диагностика жизни: Учебник и практикум для академического
бакалавриата / С. А. Кравченко // Москва: Юрайт, 2016. 296 с.
62
доходов/снижения расходов, оптимизации существующего процесса труда и
т.д.
Выбор лучшего работника месяца по каждой номинации осуществляется
из представленных номинантов на общем собрании руководителей путем
голосования. Руководители не могут голосовать за работника, который
работает в его подразделении.
Номинанты на звание лучшего работника месяца получают памятный
диплом.
Лучшие работники месяца в категориях Гостевой и Обслуживающий
награждаются денежной премией в размере 3 448 рублей (каждый).
Лучшие работники года в каждой номинации выбираются голосованием
коллектива из числа лучших работников месяца. Голосование осуществляется
путем опускания в специально установленную урну для голосования записки с
фамилией кандидата на лучшего работника года. Записка должна быть
подписана. Запрещается голосование за работника, который работает в том же
самом отделе.
Каждый лучший работник года награждается памятным дипломом,
поездкой на отдых на 2-х человек с оплатой проживания по тарифу для
работников на срок не более 5 дней и компенсацией проезда, но не более 5 000
рублей. Место и время поездки определяются индивидуально в каждом случае.
Виза и страховка в случае поездки работника за границу оплачиваемся
самостоятельно.
Запись о признании работника лучшим работником года вносится в
трудовую книжку работника с указанием даты и номера приказа о поощрении.
Сертификат признательности.
С целью повышения инициативы работников, мотивации в оказании
помощи другим подразделениям, выполнения работ, выходящими за рамки
установленных должностной инструкцией обязанностей, работнику может
также вручаться Сертификат признательности.
63
Любой работник службы общественного питания имеет возможность
объявить признательность другому работнику за оказанную ему помощь,
обратившись либо к своему непосредственному руководителю, либо менеджеру
по работе с персоналом с обоснованием причин поощрения.
Решение о выдаче работнику Сертификата признательности
принимается руководителями на оперативных совещаниях, проводимых
ежедневно. На основании решения менеджер по персоналу заполняет
Сертификат и подписывает его у Генерального менеджера. Сертификат
вручается работнику на общем собрании коллектива.
74
Работник, набравший 5 Сертификатов, на усмотрение Генерального
Менеджера в качестве вознаграждения может получить сертификат на
бесплатный ужин на двоих человек в ресторане или сертификат на барбекю
(BBQ).
Работник, набравший 10 Сертификатов, получает ценный подарок.
Максимальная стоимость ценного подарка – 5 474 руб.
Учет Сертификатов ведет Служба по управлению персоналом в
отдельном журнале, в котором указывается № сертификата, фамилия, имя,
отчество работника, получившего сертификат, дата выдачи и обоснование
причины выдачи.
Организация совместных выездов коллектива предприятия на
экскурсии, культурно-развлекательные и спортивные мероприятия на природе,
на встречи в неформальной обстановке и присвоение звания «работник года».
Проведение ежегодного конкурса рационализаторских предложений.
Совместные выезды представляют собой один из методов популярного в
наше время процесса командообразования. Коллективные мероприятия
являются перспективной моделью корпоративного менеджмента,
обеспечивающей полноценное развитие компании и повышение эффективности
работы команды.
74
Кравченко С. А. Социология. Социальная диагностика жизни: Учебник и практикум для академического
бакалавриата / С. А. Кравченко // Москва: Юрайт, 2016. 296 с.
64
Прочие формы морального поощрения работника.
К прочим формам морального поощрения работников относятся:
-предоставление возможности обучения, повышения квалификации;
-создание работнику более комфортных условий труда;
-предоставление отгулов и дополнительных дней к отпуску.
Решение о применении вышеперечисленных форм морального
поощрения работников принимает руководитель предприятия на основании
письменного ходатайства (Служебной записки) руководителя Службы.
Вознаграждение за рационализаторское предложение.
75
Работнику может быть выплачена единоразовая премия за предложение,
приводящее к экономии расходов или повышению доходов. Размер выплаты
определяется в размере от 5% до 10% от полученной экономии или увеличения
доходов в течение 1 месяца.
Предложение может быть высказано или направлено по электронной
почте непосредственному руководителю, руководителю профильного
подразделения, Генеральному менеджеру или помещена в «ящик для
предложений» (idea box). Менеджер по работе с персоналом раз в месяц
проверят содержимое ящика.
При наличии рациональных предложений руководители
соответствующих отделов во главе с Генеральным Менеджером рассматривают
и обсуждают возможности их внедрения.
Премия выплачивается после внедрения предложения и получения
финансового результата.
Выплаты за дополнительный объем работ.
Дополнительная работа согласно нормам ст. 60.2 ТК РФ может
выполняться работником по поручению работодателя с согласия работника в
порядке:
-совмещения профессий (должностей);
75
Корзенко Н. И., Тимакова Т. В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении
персоналом // Вестник Челябинского государственного университета. 2015 № 1 (365) управление. Вып. 10 С.
124- 126.