66
Планируется, что в результате реализации мероприятий выручка возрастет
на 23 %, а прибыль от продаж – на 29 %.
67
Заключение
Люди являются важнейшим ресурсом любой организации, так как именно
они создают новые продукты, контролируют качество, также люди способны к
постоянному совершенствованию и развитию, их возможности и инициатива
безграничны.
Стимулирование – это способ вознаграждения работников за участие в
производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований
технологии. Сущность стимулирования трудовой деятельности работника – это
достижение стратегических целей организации по средствам максимизации её
человеческих ресурсов, то есть наиболее полному использованию их потенциала
в процессе хозяйственной деятельности.
Процесс стимулирование трудовой деятельности работников является од-
ним из основных функционалов современного кадрового менеджмента. Без оп-
тимальной организации данного процесса возможности для роста прибыли пред-
приятия и его конкурентоспособность в рыночной среде существенно ограни-
чены. В свою очередь без прибыли, которая выступает и как оценочный, фондо-
образующий показатель невозможно формирование и непосредственно матери-
альных фондов стимулирования работников.
Эффективное стимулирование, предполагает одновременную реализацию
трёх основных функций: экономических, психологических и социальных. Они
актуализирует создание такой внешней ситуации, которая инициирует индивида
и коллектив к действиям, в соответствии со стоящими целям организации. В ос-
нове оптимальной организации системы стимулирования в организации зало-
жены следующие базовые принципы: доступность, ощутимость, постепенность,
оперативность, гибкость, дифференцированность, комплексность.
ООО «ЗИМА» - коммерческое предприятие, занимающееся оказанием
услуг общественного питания. Предприятием открыт ресторан «La Bottega Sicil-
iana».
Деятельность предприятия является в 2017-2018 г.г. прибыльной. В 2018
г. прибыль от продаж составила 15 600 тыс.руб., что на 28,93 % выше показателя
68
2017 г. Рентабельность продаж в 2018 г. выше показателя 2017 г. на 3,78 про-
центного пункта. Анализ основных показателей деятельности ООО «ЗИМА»
позволил сделать выводы, что в 2018 г. отмечается увеличение объема товаро-
оборота, прибыли и рентабельности.
Численность персонала на конец 2018 г. составила 24 чел. Половина работ-
ников имеет среднее специальное образование. Высшее образование, главным
образом, у руководителей. Большая часть работников ресторана – женщины.
Возраст большинства работников – от 30 до 40 лет.
Текучесть кадров в 2018 г. составила 16,7 %, что ниже показателей двух
предыдущих лет. Однако, данный показатель существенно превышает есте-
ственный уровень в 3-5 %.
Функции управления персоналом в ресторане возложены на
управляющего. В процессе оценки системы стимулирования персонала
выявлено, что большинство сотрудников ООО «ЗИМА» не удовлетворены
условиями труда и действующей системой мотивации. Имеет место
неудовлетворенность работников размерами оклада, что значительно снижает
заинтересованность и производительность; узкий перечень льгот,
предоставляемых работникам; низкая эффективность системы нематериального
стимулирования.
Расчет экономических показателей оценки системы стимулирования
персонала показал, что ни в 2017, ни в 2018 г. требование расширенного
воспроизводства не выполняется: темпы роста заработной платы превышают
темпы роста производительности труда. Перерасход фонда зарплаты в 2017 г.
составил 147,56 тыс. руб., а в 2018 г. 1 016,75 тыс. руб. План по повышению
квалификации сотрудников ресторана отсутствует. Эффективность затрат на
обучение персонала в 2018 г. снизилась.
Таким образом, для предприятия актуальна проблема повышения
эффективности системы стимулирования труда персонала.
69
В целях совершенствования стимулирования персонала в ООО «ЗИМА»
разработаны следующие мероприятия.
Для развития системы нематериального стимулирования в ООО «ЗИМА»
разработаны следующие мероприятия:
− введение периодической диагностики социально-психологического
климата. Для ресторана самым оптимальным методом диагностики социально-
психологического климата является проведение анонимных опросов сотрудни-
ков через Интернет или бланковым методом при помощи специальной анкеты,
позволяющей выявить мнения персонала и руководителей предприятия. Резуль-
таты исследования социально-психологического климата являются основой для
разработки корректирующих мероприятий;
− предлагается ввести корпоративный кодекс поведения в ресторане.
Контроль исполнения корпоративных стандартов целесообразно поручить адми-
нистраторам, которые имеют обратную связь с руководством. Для оценки вы-
полнения положений корпоративного кодекса разрабатываются специальные
оценочные бланки, в которых администраторы отмечают выполнение стандар-
тов и раз в месяц предоставляют управляющему для принятия управленческих
решений в сфере управления персоналом;
− рекомендовано участие персонала в семинаре-тренинге «Управление
конфликтными ситуациями на предприятии»;
− рекомендовано провести творческий teambuilding «Корпоративный ка-
пустник». Совместное выполнение творческих заданий благоприятно влияет на
психологический климат в команде, сплачивает коллектив, дает работникам воз-
можность сменить социальную роль и всем вместе создать что-то осязаемое.
В целях совершенствования материального стимулирования предлагается
внедрение рейтинговой системы оплаты труда. Характеристика работника, его
личный вклад в производство в рейтинговой модели оплаты труда определяется
тремя коэффициентами, характеризующими общеобразовательный уровень,
значимость (место) в структуре ресторана и опыт работы, выражающейся стажем
работы.
70
В целях совершенствования структуры социального пакета в ООО
«ЗИМА» предлагается использовать принцип дифференциации стоимости
социального пакета в зависимости от категории работника и стажа работы.
Структура социального пакета предполагает формирование двух составляющих
частей: базовой и переменной. Базовая составляющая предоставляется всем
штатным сотрудникам ресторана независимо от их выбора. Переменная
составляющая – часть социального пакета, индивидуально определяемая
непосредственно каждым сотрудником.
71
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ. – М.:
Норма, 2019.
2. Агамирова Е. Управление персоналом в туризме и гостинично-ресто-
ранном бизнесе: учебное пособие. - М.: Дашĸов и К, 2014.
3. Айхель К. В., Буликеева А. К. Управление персоналом как
основополагающий фактор успешного управления заведением общественного
питания // Личность и общество: проблемы взаимодействия. Материалы VIII
Международной научно-практической конференции. 2015. С. 137-140.
4. Амирасланов А. М. О. Управление стимулированием и мотивацией
персонала // Технологии государственного и муниципального управления.
Сборник студенческих научных работ членов клуба «Самоуправление вне
границ». 2018. – С. 163-170.
5. Базаров Т. Ю. Управление персоналом. – М.: Академия, 2015.
6. Баранова Г. И. Модели управления персоналом: Учебное пособие. - Ир-
кутск: ИГЭА, 2014.
7. Бергун Т. В. Современные методы отбора персонала в сфере ресторан-
ного бизнеса // Современная наука: от теории к практике. Сборник статей по ма-
териалам Всероссийской (с международным участием) научно-практической
конференции. 2017. С. 52-60.
8. Бугахина В. О. Роль и факторы мотивации персонала ресторана // Со-
временные проблемы математического моделирования и информационных тех-
нологий в науке, образовании и бизнесе. Всероссийская научно-практическая
конференция с международным участием. 2017. С. 30-40.
9. Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.: Проспект, 2016.
10. Волĸова И. Ресторанный бизнес в России: с чего начать и ĸаĸ пре-
успеть: учебное пособие. - М.: Флинта, 2014.
11. Гордиенко Ю. Ф., Обухов Д. В., Самыгин С. И. Управление персона-
лом. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2014.
