6
Оглавление
Введение ....................................................................................................................... 7
Глава 1. Теоретические аспекты организации и управления стимулированием
сотрудников ................................................................................................................. 9
1.1. Стимулирование сотрудников: общие теоретические положения ....... 9
1.2. Формы и методы стимулирования сотрудников .................................. 15
1.3. Экономическое обоснование и оценка эффективности форм и
методов стимулирования сотрудников ......................................................... 26
Глава 2. Анализ результатов деятельности и используемой системы
стимулирования сотрудников в ООО «ЗИМА» ..................................................... 32
2.1. Организационно-экономическая характеристика объекта
исследования .................................................................................................. 32
2.2. Анализ показателей персонала объекта исследования ........................ 34
2.3. Исследование применение форм и методов стимулирования
сотрудников ..................................................................................................... 38
Глава 3. Предложения и рекомендации по управлению стимулированием
сотрудников ООО «ЗИМА» ..................................................................................... 50
3.1. Предложения по внедрению мероприятий нематериального
стимулирования .............................................................................................. 50
3.2. Предложения по внедрению мероприятий материального
стимулирования ............................................................................................... 56
3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятий .......................... 61
Заключение ................................................................................................................ 65
Список литературы .................................................................................................. 69
Приложения ............................................................................................................... 75
7
Введение
Актуальность темы исследования. Система стимулирования
эффективного труда является действенным инструментом управления, наличие
соответствующих алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает
возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует
баланс интересов. В современных условиях организации конкурируют на рынке
труда, предлагая не только более высокие зарплаты, но и лучшие условия труда,
компенсационный пакет. Усиление конкуренции на рынке труда требует
повышения эффективности работы с персоналом и внимания к проблемам труда.
Приобретает все большее значение не только совершенствование действующих
мотивирующих факторов, но и поиск новых.
Эффективная система стимулирования способствует удовлетворенности
трудом и повышает приверженность персонала – важный критерий кадровой
стабильности, демонстрирующий уважительное, корректное и благожелательное
отношение к фирме-работодателю, личную заинтересованность в ее успешном
развитии. Каждый сотрудник, не разделяющий целей и ценностей предприятия,
не стремящийся привести свое предприятие к успеху, сознательно или
бессознательно будет его разрушать, принося экономические потери. Это могут
быть как открытые формы нелояльности персонала (мошенничество, кражи,
использование служебного положения в личных целях, разглашение
конфиденциальной информации), так и латентные (опоздания, прогулы,
больничные, недостаточно добросовестное выполнение должностных
обязанностей).
Если успех предприятия в целом не является для сотрудника желаемым
результатом своей собственной деятельности, то рано или поздно он может
принести предприятию экономические потери различной степени.
Цель работы состоит в разработке рекомендаций, направленных на
совершенствование системы стимулирования персонала ООО «ЗИМА».
Для достижения цели работы поставлены следующие задачи:
− исследовать сущность стимулирования сотрудников предприятия;
8
− рассмотреть формы и методы стимулирования сотрудников предприя-
тия;
− рассмотреть вопросы экономического обоснования и оценки эффектив-
ности форм и методов стимулирования сотрудников предприятия;
− представить организационно-экономическую характеристику ООО
«ЗИМА»;
− провести анализ показателей персонала ООО «ЗИМА»;
− исследовать применение форм и методов стимулирования сотрудников
ООО «ЗИМА»;
− разработать предложения по внедрению мероприятий нематериального
стимулирования;
− разработать предложения по внедрению мероприятий материального
стимулирования;
− оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ООО «ЗИМА».
Предмет исследования – система стимулирования сотрудников
предприятия.
Теоретической и методологической основой исследования стали труды
зарубежных и отечественных авторов, посвященные вопросам построения
системы стимулирования сотрудников предприятия.
В процессе проведенного исследования использовались методы
включенного наблюдения, анкетирования, экономического анализа.
Информационной базой исследования послужили отчеты по труду ООО
«ЗИМА», статистическая информация по исследуемой организации, результатов
опросов и анкетирования сотрудников.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка литературы, приложений.
9
Глава 1. Теоретические аспекты организации и управления
стимулированием сотрудников
1.1. Стимулирование сотрудников: общие теоретические положения
Стимулирование труда – это создание условий, при которых в результате
активной производственной деятельности работник будет трудиться более эф-
фективно и производительно, то есть выполнит больший объем работ. Цель сти-
мулирования – не только побудить человека работать вообще, а побудить его де-
лать лучше, больше того, что обусловлено трудовыми отношениями
1
.
Эффективное стимулирование, предполагает одновременное использова-
ние трёх основных функций: экономических, психологических и социальных.
Они актуализирует создание такой внешней ситуации, которая инициирует ин-
дивида и коллектив к действиям, в соответствии со стоящими целям организа-
ции.
Экономический функционал подразумевает стимулирование хозяйствен-
ной деятельности направленной на повышение эффективности производствен-
ного цикла и проявляется, например, в росте производительности труда, повы-
шении качества производимых товаров и оказываемых услуг
2
.
Психологический функционал заключается в мотивации к трудовой дея-
тельности по средствам, например, создания комфортного микроклимата в орга-
низации
3
.
Социальный функционал подразумевает стимулирование посредством,
например, различного уровня доходов или социальных пакетов.
Технология стимулирования как один из основных инструментариев кад-
рового менеджмента предполагает осуществление постоянного учета интересов
1
Кузнецов С. А., Приходько Е. Н., Батищева К. С. Стимулирование и мотивация персонала //
Международный студенческий научный вестник. 2018. № 6. – С. 113.
2
Крестьянинов А. В., Пьянкова Л. А. Мотивация и стимулирование персонала // Проблемы и
перспективы развития экспериментальной науки. Сборник статей Международной научно-
практической конференции. 2018. С. 210.
3
Игнатьева О. В., Наянов Е. А. Теоретические аспекты моделирования технологии
стимулирования труда персонала // Экономика и предпринимательство. 2018. № 12. С. 1106.
10
личности, организационного коллектива, степени их удовлетворения, так как
именно потребности являются главным фактором, обуславливающим поведение
различных социальных систем. Основная сложность здесь, с позиции менедж-
мента, состоит в том, что набор потребностей различных индивидуумов, входя-
щих в состав любой организации, не одинаков, как правило, из-за специфики
формирования личности и влияния внешней окружающей среды
4
.
Кроме того, в процессе кадрового менеджмента, необходимо так же учи-
тывать, что собственно сама «обособленная» или ничем не «подкреплённая» по-
требность не может инициировать работника к каким-то определенным дей-
ствиям, пока она не будет коррелировать с определённым предметом (действием,
услугой), способным ее удовлетворить. Именно данные материальные и не ма-
териальные компоненты будут регулировать и направлять деятельность работ-
ника, инициируя его интересы и желания.
В основе механизма стимулирования заложен прямой обмен, базирую-
щийся на таких методических принципах, как симметричность (трудовые усилия
одной из сторон должны компенсироваться действиями другой.), эквивалент-
ность (соответствие затрат с поощрением) и гарантированность
5
.
Как правило, стимулирование направлено на рост масштабов производ-
ства, расширение ассортиментного ряда, повышение технических и качествен-
ных параметров выпускаемой продукции с учетом достижений НТП. В то же
время, повышение эффективности производства и качества работ инициирует за
собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что
так же дает возможность дополнительного материально поощрить наемных ра-
ботников
6
.
4
Игнатьева О. В., Наянов Е. А. Теоретические аспекты моделирования технологии
стимулирования труда персонала // Экономика и предпринимательство. 2018. № 12. С. 1106.
5
Амирасланов А. М. О. Управление стимулированием и мотивацией персонала // Технологии
государственного и муниципального управления. Сборник студенческих научных работ
членов клуба «Самоуправление вне границ». 2018. – С. 163.
6
Тлекурайт-Берзегова Л. Т., Бюллер Е. А., Хотова И. Р., Волождокова З. А. О влиянии оплаты
и стимулирования труда персонала на результативность деятельности предприятия // Велес.
2018. № 11. – С. 33.
11
В целом, результативность процесса стимулирования трудовой деятельно-
сти предполагает соблюдение целого ряда исходных принципов, которые подра-
зумевают, что стимулирование должно быть
7
:
⎯ «доступным», то есть ориентированным на всех работников;
⎯ «ощутимым», то есть особенно актуально при выявлении нижних по-
рогов стимулирования;
⎯ «постепенным»;
⎯ «оперативным и гибким»;
⎯ «дифференцированным», то есть индивидуальным среди разных воз-
растов, квалификаций, слоев и групп работников;
⎯ «комплексным», подразумевающим одновременное единство матери-
альных и моральных, коллективных и индивидуальных, позитивных и негатив-
ных стимулов
8
.
Оптимальным здесь является постоянная динамика и переход от негатив-
ных к позитивным стимулам.
Трудовая деятельность работника происходит под совокупным влиянием
мотивов и стимулов (рисунок 1). Внутренне поведение человека мотивируется в
основном мотивами, потребностями и интересами, а внешнее – при помощи раз-
личных стимулов, а также является действием ситуационных факторов (способ-
ности индивида, эмоциональное состояние, влияние третьих лиц и так далее).
При подталкивании к определенным действиям с целью удовлетворения потреб-
ностей работник может либо заглушить потребность (отказаться от ее удовле-
творения), либо сделать выбор в пользу ее реализации
9
.
7
Амирасланов А. М. О. Управление стимулированием и мотивацией персонала // Технологии
государственного и муниципального управления. Сборник студенческих научных работ
членов клуба «Самоуправление вне границ». 2018. – С. 163.
8
Кузнецов С. А., Приходько Е. Н., Батищева К. С. Стимулирование и мотивация персонала //
Международный студенческий научный вестник. 2018. № 6. – С. 113.
9
Коротько Т. В. Основные подходы к определению понятия «мотивация трудовой
деятельности» // Фундаментальные и прикладные научные исследования Сборник статей по
материалам международной научно-практической конференции. 2017. С. 20.
12
При этом выбор способа удовлетворения потребности, прежде всего, опре-
деляется системой стимулирования, функционирующий на предприятии.
Именно на этапе поиска способов активно воспринимается внешнее воздействие
(стимул). Стимулы подталкивают работника на выбор поведения, дающего воз-
можность удовлетворить потребность приемлемым для предприятия способом
10
.
Рисунок 1. Схема процесса мотивации
Если выполненная работа (действие) дала ожидаемый для организации ре-
зультат, тогда работник получает вознаграждение, удовлетворяющее его потреб-
ность. На этом этапе выясняется, насколько фактическое вознаграждение соот-
ветствует ожиданиям работника, что естественным образом влияет на сохране-
ние или ослабление мотивации к труду
11
.
10
Руднева Е. Ю. К вопросу развития системы непрерывного обучения персонала организации
/ Е. Ю. Руднева, А. С. Ковтун // Современные тенденции развития и перспективы внедрения
инновационных технологий в машиностроении, образовании и экономике. – 2016. – № 1. – С.
71.
11
Канысова Е. В. Эволюция понятия «мотивация» в теории и практике // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2018. № 2 (77). С. 11.
13
Таким образом, разработка адекватного современным условиям функцио-
нирования предприятия механизма стимулирования персонала требует решения
ряда задач (рисунок 2)
12
:
− выявление факторов, которые определяют структуру и динамику алго-
ритма;
− определение конкретной социальной среды самой системы и проблемы
в целом;
− построение модели, которая даст восприятие определенной ситуации ал-
горитма;
− определение соответствующих методов воздействия на мотивацию, их
разумное сочетание;
− выбор соответствующего комплекса инструментов воздействия на тру-
довое поведение персонала;
− выявление мотивационных ресурсов в управлении (организация труда,
принципы социального партнерства, возможности социальной политики пред-
приятия);
− определение возможности их самопроизвольного или намеренного из-
менения факторов в соответствии со стратегией развития производственной си-
стемы;
− реализация стратегии и выявление недостатков построенного алго-
ритма;
− оценка эффективности мотивационной политики алгоритма и выявление
недостатков и особенностей модели
13
.
12
Гришина В. А. Мотивация персонала в рамках системы менеджмента качества промышлен-
ного предприятия // Социально-экономические явления и процессы. – 2014. – № 1. – С. 54.
13
Коротько Т. В. Основные подходы к определению понятия «мотивация трудовой
деятельности» // Фундаментальные и прикладные научные исследования Сборник статей по
материалам международной научно-практической конференции. 2017. С. 20.
14
Рисунок 2. Технология создания адекватного механизма
стимулирования персонала на современном предприятии
Работу мотивационной модели, запускают мотивы, то есть психологиче-
ские причины, изнутри побуждающие людей и рабочий коллектив предприятия
к действиям, направленные на реализацию задач современного предприятия. Ни-
какие внешние воздействия и побуждения не заставят работника прилагать уси-
лия, пока не превратятся в его внутренние цели и мотивы.
Эффективная система стимулирования труда на современном предприятии
должна решать следующие задачи:
− исследование состава и определение значимости стимулов для различ-
ных категорий работников предприятия;
− разработка системы стимулов, которая бы соответствовала выявленным
преференциям;
15
− диагностика влияния процесса мотивации и стимулирования на резуль-
таты деятельности отдельных работников и предприятия в целом;
− усовершенствование процесса мотивации и стимулирования с учетом
результатов мониторинга посредством использования инструментов поддержки
желательного для предприятия поведения
14
.
Таким образом, для обеспечения устойчивого экономического роста пред-
приятия в изменяющихся условиях ведения бизнеса особое значение приобре-
тает формирование адекватной системы стимулирования трудовой активности
персонала. Функционирование и развитие эффективного механизма стимулиро-
вания должно основываться на учете всех факторов, побуждающих человека к
труду для реализации целей предприятия через удовлетворение личных потреб-
ностей и интересов работников
15
.
1.2. Формы и методы стимулирования сотрудников
Стимулами выступают блага, способные удовлетворить потребности,
обеспечить психологический комфорт, повысить самооценку работника. Сти-
мулы разделяют на материальные и нематериальные, относя к последним и со-
циальные блага, и денежные премии участникам конкурса. В этом случае нема-
териальные стимулы мало чем отличаются от материальных, так как все они
имеют денежную форму выражения.
Стимулы можно разделить на несколько групп
16
:
14
Савенков В. Ю. Основные понятия и категории механизма мотивации труда // Научные
исследования и современное образование Сборник материалов III Международной научно-
практической конференции. Редколлегия: О. Н. Широков [и др.]. 2018. С. 189.
15
Канысова Е. В. Эволюция понятия «мотивация» в теории и практике // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. 2018. № 2 (77). С. 11.
16
Черепанов В. Д. Мотивация персонала как основа управления предприятием. Виды
стимулирования // Сибирский экономический вестник. – 2016. – № 2. – С. 7.