16
− прямые денежные стимулы. Их носителем выступают деньги как всеоб-
щий, универсальный эквивалент ценностей. При получении денежных стимулов
работник решает самостоятельно каким образом их потратить;
− социальные льготы (трансферты). Они представляют собой блага (де-
нежные и не денежные), направленные на удовлетворение конкретных потреб-
ностей работников;
− организационно-административные ресурсы. Стимулы этой группы вы-
ражаются в приказах, распоряжениях, системе норм и правил поведения, долж-
ностных требованиях и других административных средствах поддержания дис-
циплины и порядка. Они включают требования к поведению сотрудников, кон-
троль за их выполнением, а также санкции за нарушение норм и правил;
− стимулы, связанные с трудом, его организацией, содержанием и услови-
ями;
− стратификационные стимулы. Они отражают возможности работника
изменить позиции: место и роль в организации, а отчасти и в обществе; повысить
или понизить статус, должность, объём властных полномочий, положение,
права, обязанности, функции в организационной иерархии;
− пространственно-временные стимулы. Их действие связано с возможно-
стями организации предоставлять сотрудникам желательное для них простран-
ственное расположение места работы, а также самостоятельно определять вре-
менной график работы и получать в качестве вознаграждения дополнительное
свободное, а иногда и рабочее время
17
;
− коммуникационные стимулы. Они включают в себя ресурсы влияния,
проявляющиеся через общение, взаимодействие, связанное с передачей инфор-
17
Одинцова С. В., Шарин В. И. Сущность и содержание понятия «мотивация персонала» //
Достойный труд - основа стабильного общества Материалы IX Международной
научно-практической конференции. Ответственные за выпуск А. Ю. Коковихин,
Н. В. Шарапова. 2017. С. 86.
17
мации. Такие, как: информирование, индивидуальная беседа, обсуждение, кон-
ференция, переговоры, жалоба, признание и похвала, критика и порицание, опре-
деление целей и постановка задач
18
;
− стимулы личностного и профессионального развития. У человека име-
ется ряд основополагающих потребностей, обусловливающих его стремление к
развитию. Это, прежде всего, потребности в познании, творчестве и самореали-
зации, осуществлении собственных идей и замыслов. Развитие работника повы-
шает его личностную самооценку, что также выступает важным мотивирующим
фактором;
− групповые, и прежде всего, социально-психологические стимулы. Их
главная особенность состоит в том, что их носителем является коллектив, рабо-
чая группа. Эти стимулы в известной мере близки к коммуникационным, по-
скольку реализуются через общение сотрудников. Однако если коммуникацион-
ные стимулы проявляются в межличностных отношениях, то групповые сти-
мулы – в отношении группы и отдельных её членов.
Стимулирование оказывает очень значительное влияние на деятельность
.любого предприятия, ввиду того, что стимулирование нацелено на мотивацию
работника к эффективному и качественному выполнению своих обязанностей, к
труду, способствует покрытию издержек работодателя на организацию процесса
производства, затрат на оплату труда и способствует, в конечном счете, получе-
нию прибыли.
19
Материальная основа мотивации персонала это стимулирование
труда. То есть это комплекс мер, которые применяет субъект управления для
того, чтобы повысить эффективность труда работников.
20
18
Савенков В. Ю. Основные понятия и категории механизма мотивации труда // Научные
исследования и современное образование Сборник материалов III Международной научно-
практической конференции. Редколлегия: О. Н. Широков [и др.]. 2018. С. 189.
19
Сёмин А. Н. Оплата сельскохозяйственного труда: традиции и новые реалии // Экономика
сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий. – 2016. – № 6. – С. 6.
20
Сёмин А. Н. Оплата труда – главный фактор закрепляемости молодых специалистов на
сельских территориях / А. Н. Семин, Н. В. Шарапова // Экономика сельскохозяйственных и
перерабатывающих предприятий. – 2014. – № 10. – С. 37.
18
Система, как мотивов, так и стимулов труда базируется на нормативах тру-
довой деятельности. Целью стимулирования является побуждение человека не
просто работать, а делать лучше и больше, чем обусловлено трудовыми отноше-
ниями.
21
На сегодняшний день в арсенале менеджеров имеются десятки различных
методов стимулирования персонала, учитывающих такие факторы, как нацио-
нальная специфика, вид экономической деятельности организации, особенности
системы корпоративного управления отдельной организации, нестандартные
финансово-хозяйственные ситуации, требующие адекватного стимулирования,
достижения работников
22
.
Поэтому существует не одна классификация таких методов, однако все их
условно можно распределить на три группы, представленные на рисунке 3
23
.
Рисунок 3. Система методов стимулирования персонала
Организационно-административные методы стимулирования персонала,
основанные на директивных указаниях, базируются на властной мотивации, ос-
21
Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Нижний Новгород: НИМБ,
2014. – С. 142.
22
Одинцова С. В., Шарин В. И. Сущность и содержание понятия «мотивация персонала» //
Достойный труд - основа стабильного общества Материалы IX Международной
научно-практической конференции. Ответственные за выпуск А. Ю. Коковихин,
Н. В. Шарапова. 2017. С. 86.
23
Свешникова О. Н. Отечественные автоматизированные программы учета рабочего времени
в системе мотивации персонала / О. Н. Свешникова, М. Е. Кузнецов // Успехи современной
науки и образования 2017. – Том 3. – №2. – С. 29.
19
нованной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности, и опи-
раются на возможности принуждения. Одним из таких методов является кон-
троль деятельности персонала, предполагающий сбор сведений о выполнении
персоналом поставленных задач с последующим анализом и принятием опера-
тивных и стратегических решений.
Оговоримся, что контроль персонала со стороны руководства должен быть
видимым, влиять на деятельность подчиненных: хорошая работа должна поощ-
ряться, непродуктивность – наказываться. В ином случае сотрудники, не получая
обратной связи, быстро теряют мотивацию.
Для того, чтобы руководители организаций могли грамотно учитывать со-
держательные факторы при формировании системы мотивации и стимулирова-
ния персонала, необходимо предварительно дать их качественную характери-
стику
24
. Личностные факторы оказывают прямое непосредственное влияние на
мотивационную структуру человека, но при формировании системы мотивации
в организации можно говорить лишь об их опосредованном влиянии
25
.
Ценностные no ориентации no работника no идентифицируют no содержание no
отношений, no которые no работник no выстраивает no с no целью no удовлетворения no своих no
потребностей no внутри no предприятия. no Основные no ценностные no ориентации no
определяют no содержание no отношений, no к no которым no стремится no и no которые no
выстраивает no вокруг no себя no в no связи no со no своими no потребностями no и no интересами no
личность. no Ценностные no ориентации no личности no формируются no в no раннем no детстве no и no
трансформируются no под no воздействием no окружающей no среды, no в no которой no находиться
no работник
26
.
24
Савенков В. Ю. Основные понятия и категории механизма мотивации труда // Научные
исследования и современное образование Сборник материалов III Международной научно-
практической конференции. Редколлегия: О. Н. Широков [и др.]. 2018. С. 189.
25
Цветкова И. И. Факторы, оказывающие влияние на формирование системы мотивации
персонала // Научный журнал. – 2016. – №11(12). – С. 212.
26
Одинцова С. В., Шарин В. И. Сущность и содержание понятия «мотивация персонала» //
Достойный труд - основа стабильного общества Материалы IX Международной
научно-практической конференции. Ответственные за выпуск А. Ю. Коковихин,
Н. В. Шарапова. 2017. С. 86.
20
Стратегические, no тактические no и no оперативные no цели no личности no формируются no
осознанно no и no отражают no те no потребность, no которые no актуализированы no у no человека no в no
каждый no конкретный no момент no времени. no Цель no является no непосредственным no
мотивом, no направляющим no и no регулирующим no человеческую no деятельность, no как no на no
бытовом no уровне, no так no и no в no процессе no производства. no Достижение no некоторых no целей no
зависит no исключительно no от no самого no человека
27
. no
Ценностные no ориентации no работника no идентифицируют no содержание no
отношений, no которые no работник no выстраивает no с no целью no удовлетворения no своих no
потребностей no внутри no предприятия. no Основные no ценностные no ориентации no
определяют no содержание no отношений, no к no которым no стремится no и no которые no
выстраивает no вокруг no себя no в no связи no со no своими no потребностями no и no интересами no
личность. no Ценностные no ориентации no личности no формируются no в no раннем no детстве no и no
трансформируются no под no воздействием no окружающей no среды, no в no которой no находиться
no работник.
Стратегические, no тактические no и no оперативные no цели no личности no формируются no
осознанно no и no отражают no те no потребность, no которые no актуализированы no у no человека no в no
каждый no конкретный no момент no времени. no Цель no является no непосредственным no
мотивом, no направляющим no и no регулирующим no человеческую no деятельность, no как no на no
бытовом no уровне, no так no и no в no процессе no производства. no Достижение no некоторых no целей no
зависит no исключительно no от no самого no человека, no от no его no усилий no и no способностей; no
достижение no других no может no зависеть no от no принимаемых no разными no людьми no решений,
no характера no взаимоотношений no с no ними
28
.
Индивидуальные no качества no работника no влияют no на no поведение no и no жизненную no
позицию no в no целом, no что no находит no отражение no в no выстраивании no человеком no линии no
своего no трудового no поведения.
27
Савенков В. Ю. Основные понятия и категории механизма мотивации труда // Научные
исследования и современное образование Сборник материалов III Международной научно-
практической конференции. Редколлегия: О. Н. Широков [и др.]. 2018. С. 189.
28
Одинцова С. В., Шарин В. И. Сущность и содержание понятия «мотивация персонала» //
Достойный труд - основа стабильного общества Материалы IX Международной
научно-практической конференции. Ответственные за выпуск А. Ю. Коковихин,
Н. В. Шарапова. 2017. С. 86.
21
Наиболее no значимыми no экономическими no факторами, no влияющими no на no
стимулирования труда, no для no подавляющего no числа no работников no являются
29
:
− изменение no должностного no оклада no работника no в no любую no сторону, no которое no
может no произойти no по no ряду no причин: no экономический no рост no или no спад no предприятия, no
внедрение no новой no системы no стимулирования no труда, no продвижение no по no службе;
− введение no или no отмена no различных no льгот no либо no привилегий;
− изменение no маркетинговой no политики no организации;
− изменение no экономического no поведения no предприятия, no которое no связанное no
с no нововведениями no внутри no организации.
Среди no организационно-управленческих no факторов, no воздействующих no на
стимулирование стимуno труда no персонала no можно no выделить: стиль no управления;
планирование no и no реализация no карьеры no персонала; благоприятный
организационный no климат; повышение no квалификации no сотрудников; организацию
noсистемы no непрерывного no обучения; корпоративную no культуру no организации.
Следует no отметить, no что no организационно-управленческие no факторы no тесно
сопряжены no с no экономическими no факторами, no оказывающими no влияние no на no
мотивацию no труда, no и no являются no их no причиной no или no следствием.
Различные no аспекты no профессиональной no деятельности no работника no также no
оказывают no существенное no влияние no на стимулирование с no и no производительность no труда no независимо no
от no сферы no деятельности.
no В no качестве no факторов стимулирования no труда no сотрудников no выступают no такие
no компоненты no трудовой no деятельности no как:
− творческий no компонент, no требующий no активизации no интеллектуальных no
возможностей no работника;
− возможность no проявления no индивидуальных no способностей no личности, no как no
в no интеллектуальном no плане, no так no и no в no физическом;
− конкуренция no с no другими no работниками, no где no может no быть no использован no как no
индивидуальный no соревновательный no элемент, no так no и no групповой;
29
Цветкова И. И. Факторы, оказывающие влияние на формирование системы мотивации
персонала / Научный журнал. – 2016. – №11(12). – С. 214.
22
− возможность no развития no труда;
− исследование no или no познание no нового, no что no позволяет no возместить no дефицит no
возможности no использования no интеллектуальных no усилий, no вследствие no чего no
происходит no повышение no привлекательности no труда.
Социальные no характеристики no рабочей no ситуации no в no организации, no как no
правило, no многоплановы, no к no ним no можно no отнести
30
:
− уровень no социально-психологического климата, nсложившийся no в no рабочей no
группе;
− стиль no управления, no используемый no непосредственным no руководителем;
− кадровая no политика no компании, no которая no может no быть no направлена no на no
удовлетворенность no работниками no своими no трудом no и no рабочим no местом, no а no может no
иметь no в no качестве no приоритетов no только no экономическую no отдачу no от no персонала
31
.
В научной литературе по проблемам стимулирования труда чаще всего
встречается классификация стимулов на материальные и нематериальные.
Материальное стимулирование – комплекс различного рода материальных
благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный либо
групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профес-
сионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.
В состав материального стимулирования включаются все виды денежных
выплат и все формы материального неденежного вознаграждения.
Материальное стимулирование труда – один из наиболее сильных стиму-
лов, оказывающих значимое влияние на трудовую мотивацию персонала. В со-
временной литературе для описания видов материального стимулирования труда
часто используется понятие «вознаграждение».
К целям материального стимулирования можно отнести:
30
Цветкова И. И. Факторы, оказывающие влияние на формирование системы мотивации
персонала // Научный журнал. – 2016. – №11(12). – С. 214.
31
Одинцова С. В., Шарин В. И. Сущность и содержание понятия «мотивация персонала» //
Достойный труд - основа стабильного общества Материалы IX Международной
научно-практической конференции. Ответственные за выпуск А. Ю. Коковихин,
Н. В. Шарапова. 2017. С. 86.
23
− привлекать в организацию квалифицированный конкурентоспособный
персонал
32
;
− мотивирование сотрудников к более производительному труду, дости-
жению высокого уровня групповых (индивидуальных, организационных) пока-
зателей деятельности (уровней результативности);
− стимулирование желательных видов поведения работников (профессио-
нальный рост, трудовая активность, творчество, дисциплина и ответственность);
− установление лояльности работников, их приверженности организации,
удержание персонала.
Экономическое вознаграждение требуют от организации серьезных расхо-
дов, поэтому особенно важно соотношение затрат, которые несет организация, и
выгод от повышения производительности труда работников.
Наиболее часто само понятие «вознаграждение» относится именно к фор-
мам материального стимулирования труда работников.
Виды прямых и косвенных материальных стимулов: постоянная и пере-
менная часть заработной платы, доплаты, надбавки, премии, бонусы, социальные
льготы.
Доход работника (экономическая компенсация) может включать две ос-
новные части: трудовой доход (компенсация труда), который определяется тем
фактом, что работник реализует свой трудовой ресурс в организации.
Вторая часть дохода работника (которая может отсутствовать) представ-
ляет собой дивиденды, представляющие доход на акции организации, если ра-
ботник является их владельцем. Это трудовой доход, который является основной
частью дохода работника
33
.
Как важнейший элемент системы мотивации и стимулирования труда си-
стема оплаты труда призвана обеспечить реализацию основных задач: способ-
ствовать привлечению персонала в организацию; способствовать сохранению
32
Мерманн Э. Мотивация персонала. Инструменты мотивации для успеха организации. –
Гуманитарный центр, 2015. – С. 17
33
Касьянова Г. Ю. Заработная плата. – М.: АБАК, 2015. – С. 18.
24
трудового потенциала; формировать производственное поведение, характеризу-
ющееся высокой результативностью, ответственностью, инновационностью;
способствовать экономии всех видов ресурсов
34
.
Наряду с материальными денежными стимулами используются те, кото-
рые имеют особую материальную ценность, но в реальном выражении представ-
лены в виде особых льгот и компенсаций – бенефитов, образующих социальный
и компенсационный пакеты
35
.
В отечественной литературе нет единого подхода к определению понятий
«социальный пакет» и «компенсационный пакет». На основе анализа структуры
предоставляемых организациями работникам льгот и выплат можно выделить
социальный пакет как выплаты и льготы, предоставляемые работодателем работ-
нику в соответствии с действующим законодательством, и компенсационный па-
кет – социальные выплаты и льготы добровольного характера.
Социальный пакет – это льготы и выплаты, которые гарантированы зако-
нодательно и которые работодатель обязан предоставить своим работникам. В
данном случае главная функция социального пакета – социальное обеспечение
работников, «делегированное» работодателю государством. Трудовой кодекс РФ
достаточно четко регламентирует, какие социальные блага работодатель обязан
предоставлять своим сотрудникам.
Например, организация должна осуществлять обязательное медицинское
страхование сотрудника; предоставлять ежегодный оплачиваемый отпуск; про-
изводить оплату листков временной нетрудоспособности (больничных); осу-
ществлять отчисления в Пенсионный фонд и др. Все эти социальные выплаты
являются обязательными для руководителей всех организаций, независимо от
форм собственности, поэтому их нельзя рассматривать как особую заботу рабо-
тодателя о своем персонале
36
. Неисполнение таких обязательств – это прямое
34
Чижова Л. И. Экономика. Занятость, трудовая мотивация и эффективность труда. – М.:
Экономика, 2014. – С. 132
35
Рофе А. И. Экономика труда: учебн. пособие. – М.: КноРус, 2015. – С. 124
36
Одегов Ю. Г. Экономика труда: учебник / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. – М.: Юрайт, 2015. –
С. 142
25
нарушение прав работников и законодательства о труде. Выделение социального
пакета в качестве самостоятельного определения актуально для реалий совре-
менной России, где, к сожалению, еще распространены нарушения работодате-
лями трудовых прав работников и «серые» схемы социально-трудовых отноше-
ний.
Социальный пакет – это минимальный, обязательный для всего персонала
набор социальных благ, обязанность любого работодателя.
Компенсационный пакет представляет собой совокупность социальных
льгот и выплат, предоставляемых работодателем на основе добровольно взятых
на себя обязательств по отношению к работникам сверх тех, которые установ-
лены законодательно. Компенсационные пакеты различных организаций отли-
чаются – в зависимости от кадровой и социальной политики компаний, экономи-
ческих возможностей, остроты конкурентной борьбы. Сейчас компенсационный
пакет – важная составляющая HR-бренда, имиджа компании как работодателя. В
странах с развитой рыночной экономикой система добровольно предоставляе-
мых социальных льгот работникам развита широко и дополняет систему оплаты
труда, служит дополнительным фактором привлечения и удержания персонала
37
.
Основными направлениями нематериальной мотивации персонала явля-
ются моральное стимулирование, организационное стимулирование, стимулиро-
вание свободным временем.
Моральное стимулирование – это регулирование поведения работника на
основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышаю-
щих престиж работника
38
.
Организационное стимулирование – это регулирование поведения работ-
ника на основе изменения чувства удовлетворенности трудом.
Стимулирование свободным временем – это регулирование поведения ра-
ботника на основе изменения времени его занятости. Целью стимулирования
37
Иванова С. Мотивация на 100%. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – С. 128
38
Пирогов Н. Л. Трудовая мотивация в современных условиях: теория и практика /
Н. Л. Пирогов, А. А. Рязанов //Вестник Национального института бизнеса, 2015. – №22. – С.
46