72
традиционно относятся прогрессивная заработная плата, премии, доплаты и
надбавки и др. Неденежные стимулы могут быть связаны с предоставлением
работникам путевок, беспроцентных или льготных кредитов, служебного
транспорта, дополнительного питания и др., а также с организацией труда
(комфортные условия труда и т. п.).
Нематериальные стимулы также многообразны. Среди них можно
выделить: социальные (профессиональный рост, обучение за счет
предприятия); моральные (общественное признание, уважение); социально-
психологические (общение в коллективе, причастность к общему делу);
творческие (возможность самовыражения и самореализации).
В ходе практического исследования была проанализирована
управленческая деятельность и система мотивации ресторана «Мадонна».
Стратегическими приоритетами компании названы - обеспечение
стабильного роста, безукоризненное обслуживание клиентов, сохранение
статуса эффективного и качественного производителя, повышение
квалификации сотрудников на всех уровнях, организация обмена опытом
между подразделениями в разных странах, постоянное совершенствование
концепции быстрого питания, поощрение разработки новых блюд,
инновации в оборудовании, маркетинге, организации обслуживания и
технологиях.
В результате проведённого анализа системы управления персоналом
ресторана «Мадонна», можно сделать вывод, что подход к управлению
является основной и неотъемлемой частью его обшей стратегии развития.
Организационная структура ресторана «Мадонна»— это иерархическая
структура, а, следовательно, в системе управления идет чёткое разделение
труда, которое способствует появлению высококвалифицированных
специалистов в каждом деле; строгой иерархии уровней управления, при
которой действия нижестоящего звена управления контролируются
вышестоящим и выработке единых для каждого вида деятельности правил,
норм и стандартов.
73
Каждый сотрудник ресторана ресторана «Мадонна» имеет возможность
расти и развиваться. Даже самый простой работник, со временем может
получить высокую должность, если будет качественно выполнять свои
обязанности и отлично проходить все аттестации.
Еще одной особенностью управления персоналом в ресторане
«Мадонна» является система мотиваций. В ресторане используются
следующие виды мотиваций:
- гибкий график работы (работник может сам составлять свой график);
- карьерный рост (каждый может добиться повышения в должности);
- работа в ночную смену;
- бесплатные обеды;
- хорошая и стабильная заработная плата;
- социальная защищенность (обеспечение льготами);
- весёлые соревнования, бесплатное обучение, дискотеки, пикники и
т.д.
Всё это значительно повышает интерес сотрудника к работе, повышает
стремление стать лучшим, работать и зарабатывать. А если у работника есть
такие желание, то, следовательно, повышается уровень обслуживания
клиентов, а вместе с ним уровень дохода всего ресторана.
Предложенные проектные мероприятия по формированию системы
мотивации улучшат атмосферу в коллективе, позитивно повлияют на
сокращение текучести кадров, повышение производительности труда, что в
свою очередь позволит повысить прибыль от продаж и обеспечить
конкурентноспособность предприятия в регионе.
Таким образом, эффективность кадровой политики определяется
качеством работы с персоналом на основании трех уровней управления в
компании (высшее звено, профессиональна кадровая служба, линейные
руководители) и общим показателем, так называемым индексом
удовлетворенности работников системой труда и трудовых отношений.
74
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным
голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о
поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-
ФКЗ): [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://base.garant.ru/(дата
обращения 07.11.16).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(ред. от 05.10.2015): [Электронный ресурс]. - СПС «Консультант Плюс».
3. Авдеев В.В. Управление персоналом, технология формирования
команды. – М.: Финансы и статистика, 2015 . – 520 с.
4. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации
// Управление персоналом. – 2016. – № 1. – С. 50.
5. Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой
деятельности // Науковедение. - 2015. - Т. 7. № 4. - С. 1-11.
6. Базалийска Н.П., Пилипчук У.О. Управление развитием
персонала как функциональная подсистема системы управления персоналом
// Молодой ученный.- 2016. -№ 6-1 (09). С. 73-75.
7. Басырова Э.И. Методические аспекты оценки эффективности
использования трудового потенциала // Экономический анализ: теория и
практика. - 2018. - № 47 (398). - С. 34-44.
8. Белашова В.В., Рощектаев С.А. Моральные и материальные виды
стимулирования персонала // Инновационная наука. - 2017. - №4-2. - С. 179-
181.
9. Белова А.В. Современный российский опыт мотивации и
стимулирования персонала // Молодой ученый. — 2016. — №9. — С. 491-
494.
10. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур //
Маркетинг. – 2015. – № 1. – С. 29.