2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ............................................................................................................. 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ......................................................................... 6
1.1 Сущность трудовой деятельности ............................................................ 6
1.2 Понятие стимулирование трудовой деятельности ................................... 10
1.3 Методология построения систем стимулирования персонала ................ 21
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ СИСТЕМЫ
СТИМУЛИРОВАНИЯ РЕСТОРАНА «МАДОННА» .................................. 28
2.1 Краткая характеристика ресторана «Мадонна» ........................................ 28
2.2. Организационная структура и система управления персоналом
предприятия ........................................................................................................ 36
2.3 Анализ системы стимулирования персонала ............................................ 48
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ПЕРСОНАЛА РЕСТОРАНА «МАДОННА» .................................................. 57
3.1 Рекомендации по совершенствованию материального стимулирования
персонала ............................................................................................................ 57
3.2 Рекомендации по совершенствованию нематериального
стимулирования персонала ............................................................................... 61
3.3 Экономическая оценка предлагаемых мероприятий ............................... 65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ................................................................................................... 71
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ................................................................................. 74
3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования продиктована рядом обстоятельств.
Во-первых, в современных условиях знания, умения, трудовые навыки,
инициатива, предприимчивость, ценностно-мотивационная сфера работников
любого предприятия (т.е. основные слагаемые потенциала работника)
становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым
и производственным капиталом. Сегодняшний лейтмотив системы
управления – это утверждение, что в основу совершенствования систем и
методов управления должно быть положено рациональное использование
трудового потенциала. Таким образом, человеческие ресурсы являются
одним из основных факторов развития отдельного предприятия, отрасли и
страны в целом.
Во-вторых, для того чтобы все задачи, поставленные перед
организацией, были достигнуты, недостаточно только набора
квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы
каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных
задач.
Для этого необходимо, прежде всего, распознать потребности, а затем
сформировать необходимые мотивы и стимулы посредством создания таких
обстоятельств или условий, при которых у сотрудников возникает
возможность удовлетворения своих актуальных потребностей посредством
трудовой деятельности.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать,
если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как
мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к
достижению личных и коллективных (организационных) целей.
Степень разработанности проблемы. Различные аспекты мотивации
персонала нашли отражение в трудах ряда авторов: Адова И. Б., Витман Д.
4
С., Ивашко Е. В., Ковтун С. В., Селюк А. В. и др. Существующие модели
мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.
Ни одна система управления не станет эффективно функционировать,
если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как
мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к
достижению личных и коллективных целей.
Эволюция различных подходов в изучении стимулирования показала,
как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это
естественный процесс, так как в теории и практике управления не существует
универсальной модели мотивационной деятельности, которая отвечала бы
разнообразным требованиям.
Совершенствование системы стимулирования на основе учета
индивидуальных свойств личности сотрудников, определение способов
повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а
также, стимулирование и мотивация работников приобретают приоритетное
значение в практике российского менеджмента, и поэтому данная тема
является актуальной.
Эффективная система использования мотивационного ресурса
позволяет снизить показатель текучести кадров, повысить работоспособность
персонала и качество работы, дает ощущение значимости каждого члена
коллектива для всей организации, что усиливает лояльность и
приверженность.
Вместе с тем, современные реалии требуют новых научных подходов к
мотивации персонала на основе учета индивидуальных свойств личности
сотрудников. Таким образом, недостаточная степень научной
разработанности проблемы, практическая значимость обусловили выбор
темы исследования и определили ее цель.
Объектом исследования является ресторан «Мадонна».
Предмет исследования – управленческие отношения по вопросу
развития системы стимулирования персонала в организации.
5
Целью данной работы является анализ эффективности управления
стимулированием сотрудников на предприятиях ресторанного бизнеса и
разработка рекомендаций по повышению эффективности системы мотивации
на примере ресторана «Мадонна» c их экономическим обоснованием.
Достижению поставленной цели способствует решение следующих
задач:
раскрыть теоретические основы стимулирования трудовой
деятельности;
проанализировать современное состояние системы
стимулирования ресторана «Мадонна»;
разработать мероприятия по совершенствованию системы
стимулирования персонала ресторана «Мадонна».
Методологическую основу работы составляет совокупность приемов,
способов и методов проведения исследования. В ходе обработки, изучения и
анализа материалов были использованы методы вертикально-
горизонтального, сравнительного, факторного и графического анализа, метод
группировок.
Теоретическая значимость работы. В процессе выполнения работы
были проанализированы публикации в литературе и периодической печати
специалистов А.Я.Кибанов; А.П. Егоршин, С.Ю. Мычка, С.А. Шапито и др.
в области менеджмента, материалы, опубликованные в виде монографий,
учебных пособий, данные научно-практических конференций и статей в
периодической печати, сети Интернет.
Практическая значимость исследования подтверждается
рекомендациями автора по совершенствованию системы стимулирования
персонала, предложенными для реализации в ресторане «Мадонна».
Практическое значение работы определяется возможностью использования
ее результатов при управлении персоналом в организации.
Структура работы определяется его целью и задачами. Она состоит из
введения, трех глав, заключения, списка литературы.
6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
1.1 Сущность трудовой деятельности
Трудовая деятельность – это прежде всего практическая деятельность,
выполняемая человеком по определенному заданию.
Труд – важное условие существования человека, его развития и
благосостояния общества в целом. Основным видом трудовой деятельности
является производительный труд в определенной отрасли промышленности,
обычно классифицируемый как профессиональный труд. Чтобы оценить
трудовую деятельность человека, организации используют различные
методы, которые помогают оценить как потенциал и личные и
профессиональные качества, так и результаты труда, выполнение различных
обязанностей.
Труд является как физической деятельностью, так и умственной.
Поэтому можно сказать, что он помогает человеку развиваться, учиться
чему-то новому. Само понятие труд можно определить так: целесообразная,
сознательная деятельность человека, направленная на удовлетворение
потребностей индивида и общества. Трудовая же деятельность – это
выполнение за плату работы по определенной специальности, квалификации
или должности, в соответствие с законодательством о труде, а также иная
деятельность, приносящая доход.
По мнению А. Маршалла, труд – это всякое умственное и физическое
усилие, предпринимаемое частично или целиком с целью достижения какого-
либо результата, не считая удовлетворения получаемого непосредственно от
самой проделанной работы
1
.
1
. Ядгаров Я.С. История экономических учений: учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.:
ИНФРА-М, 2015. – С.311
7
Профессионально-квалификационная структура работников
формируется под влиянием квалификационного и профессионального
разделения труда. Профессия представляет собой вид трудовой деятельности,
подразумевающий соответствующую подготовку
2
. Квалификация отражает
степень овладения сотрудниками этой профессией и проявляется в
категориях, квалификационных (то есть, тарифных) разрядах. Категории и
тарифные разряды тоже являются показателями, которые характеризуют
степень сложности выполняемых работ.
К характеру профессиональной подготовленности сотрудников
применяется понятие «специальность». Оно определяет вид трудовой
деятельности в пределах одной профессии.
Понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт»
определены в ст. 195.1 Трудового кодекса Российской Федерации. Согласно
указанной статье квалификация работника - это уровень знаний, умений,
профессиональных навыков и опыта работы работника.
В свою очередь, профессиональный стандарт - это характеристика
квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного
вида профессиональной деятельности.
Отметим, что ранее в законодательстве отсутствовало понятие
профессионального стандарта, и это затрудняло разработку и реализацию
профессиональных стандартов на практике.
Для работодателей профессиональный стандарт является основой для
установления более конкретных требований при выполнении трудовой
функции работника с учетом специфики деятельности организации.
Эффективность работников оценивается по тем показателям и
критериям, которые принимаются на предприятии. Они могут фиксироваться
в соответствующем положении, которое регламентирует также и порядок
оценивания. Каждая организация разрабатывает собственные критерии, и
2
Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – 2-е
изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2016. – С.86.
8
потому даже одинаковые должности в разных организациях могут иметь
разные требования.
Оценка результативности труда и затрат на персонал — это
необходимость выявления соотношения эффективности отдельного
работника или коллектива к расходам. Основными критериями в данном
анализе являются текущие показатели работы, а также затраты на
содержание сотрудника или отдела.
Чтобы оценить результативность работы, необходимо прежде всего
выявить основные критерии оценки. Согласно им, разрабатываются методы
— те действия и мероприятия, по результатам проведения которых
составляется мнение о сотруднике и его ценности для организации.
К числу проблем оценки результативности труда персонала относятся
формальность оценки профессиональной деятельности, сложность оценки в
случаях, когда результаты деятельности могут быть результатом совместной
с кем-то деятельности, либо, когда между каким- то видом деятельности и
его результатами достаточно большой промежуток времени, а также
недопонимание результатов коэффициентов и показателей эффективности и
результативности деятельности персонала и их влияния на стимулирование
труда.
Существующие методы оценки результативности трудовой
деятельности персонала в настоящее время далеки от совершенства. Их
влияние на показатели результативности имеют двоякий характер и не всегда
положительный, а мотивация сотрудников не всегда учитывается, что
определяет актуальность данной статьи.
Управление персоналом является деятельностью, связанной с
руководством людьми, направленной на достижение конкретных целей
предприятия. Основное внимание менеджеров по персоналу связано с
организацией этого труда, а также с удовлетворенностью от его исполнения.
Оценка трудовой деятельности персонала – это процесс определения
вклада работников (или группы работников) в достижение целей
9
организации, которые обеспечивают получение информации для принятия
решений и проведение мероприятий по оптимизации функционирования
трудового коллектива
3
.
Другими словами, оценка трудовой деятельности помогает выявить
лучших и худших работников, и, исходя из полученных оценок, определить
заработную плату, которую заслуживает каждый сотрудник. Классификация
факторов, учитываемых при проведении оценки результативности труда:
1. Естественно-биологические классифицируются по полу, возрасту,
состоянию здоровья, умственным способностям, физическим способностям,
климату, географической среде и т.д.
2. Социально-экономические подразделяются по состоянию
экономики, государственным требованиям, ограничениям и законам в
области труда и заработной платы, квалификации работников, мотивации
труда, уровню жизни, уровню социальной защищенности и др.
3. Технико-организационные – по характеру решаемых задач,
сложности труда, состоянию организации производства и труда, условиям
труда (санитарно-гигиенические, эргономические, эстетические и др.),
объему и качеству получаемой информации, уровню использования научно-
технических достижений и др.
4. Социально-психологические – по отношению к труду,
психофизиологическому состоянию работника, моральному климату в
коллективе и т.д.
5. Рыночные факторы классифицируются по развитию многоукладной
экономики, конкуренции, уровню и объему приватизации, развитию
предпринимательства, акционированию организаций, самостоятельному
выбору системы оплаты труда, инфляции, либерализации цен, банкротству,
безработице и др.
4
.
Оценка результатов труда для руководителей, специалистов, рабочих и
3
Кузнецова Н.Б., Галимова А.Ш. Оценка трудового вклада и эффективности труда
работников // Молодой ученый. – 2016. – № 1. - С.136
4
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М., 2015. – С.153
10
других служащих различается поставленными задачами, показателями,
характеристиками, а также сложностью определения результатов. Проще
всего оценить результаты труда у рабочих, особенно у рабочих-сдельщиков,
так как их показатели определяются количеством и качеством произведенной
продукции.
Итак, оценка трудовой деятельности руководителей и специалистов
проводится сложнее. В общем виде результат труда работника аппарата
управления характеризуется степенью достижения цели управления при
наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет
правильное определение количественных и качественных показателей,
которые отражают конечные цели организации или подразделения.
1.2 Понятие стимулирование трудовой деятельности
Динамика и энтропия изменений бизнес-среды обостряют проблемы
эффективного использования трудового потенциала, активизации
профессиональной деятельности, повышения производительности и
оптимизации оплаты труда независимо от степени развития рыночных
отношений, отрасли и сферы деятельности. Актуальные задачи по
стимулированию персонала охватывают внутрифирменные, социальные и
финансово-экономические предпосылки, влияние которых распространяется
на все службы и уровни кадрового обеспечения бизнеса. Определяя персонал
как постоянный состав работников компании, фирмы или учреждения,
совокупность всех занятых трудовой деятельностью работников
предприятия, мы считаем, что стимулирование является частью системы
управления персоналом и осуществляется с помощью побудительных
методов и механизмов активизации внутренних или внешних факторов с
целью адекватного экономического реагирования и выработки позитивных
трудовых действий в соответствии с целями развития предприятия.
Вид управленческой деятельности, который направлен на управление
11
трудовым поведением персонала, служит в организации для достижения
поставленных целей, путем влияния на работника, называется
стимулированием.
5
Стимулирование включает в себя всю совокупность требований и
соответствующую этим требованиям – систему поощрений и наказаний.
Стимулирование оказывает очень значительное влияние на деятельность
любого предприятия, ввиду того, что стимулирование нацелено на
мотивацию работника к эффективному и качественному выполнению своих
обязанностей, к труду, способствует покрытию издержек работодателя на
организацию процесса производства, затрат на оплату труда, и способствует
в конечном счете получению прибыли
6
.
Материальная основа мотивации персонала это стимулирование труда.
То есть, это комплекс мер, которые применяет субъект управления для того,
чтобы повысить эффективность труда работников.
Система как мотивов, так и стимулов труда базируется на нормативах
трудовой деятельности. Целью стимулирования является побуждение
человека не просто работать, а делать лучше и больше, чем обусловлено
трудовыми отношениями
7
.
По содержанию стимулы подразделяются на экономические
(материальные) и неэкономические (нематериальные). В свою очередь
материальные стимулы могут быть денежными (заработная плата, надбавки,
компенсации и другие) и не денежными (путевки, питание, страхование и
другие). Нематериальные стимулы включают в себя социально-
психологические, моральные, творческие и другие виды стимулов.
Важнейшим этапом при обеспечении стимулирования персонала в
современных условиях выступает оценка (измерение, диагностика) уровня
мотивации персонала в организации.
5
Жуков А. Л. Регулирование и организация оплаты труда. - М.: МИК, 2015. – С.107
6
Лавицкая М.А. Карты трудовых мотиваторов// Справочник кадровика. – №3.- 2015 –
С.140
7
Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ,
2016. - С.331