12
Оценка уровня стимулирования персонала является достаточно
сложной методической проблемой. Данный вопрос рассматривается в
области экономики, социологии, психологии и др., что подтверждает наличие
множества разнообразных теорий и методик.
В зависимости от потребностей общества и экономики в работниках,
специалистах, профессиональных кадрах стимулирование осуществляется на
уровне страны, социальных структур, рынка труда, в отраслевых масштабах
и на уровне предприятий и компаний. Система стимулирования персонала на
уровне бизнеса представляет собой комплексное воздействие на каждого
работника и в целом на коллектив методами управления трудовым
поведением в условиях предприятия. Целенаправленное воздействие на
трудовую, коммуникационную и профессиональную деятельность персонала
с помощью организационно-управленческих и финансовых инструментов
меняет условия труда, поведение, активность, настроение,
жизнедеятельность, отношения, взаимодействие и мотивацию к труду.
Стимулирование осуществляется в соответствии с поставленными целями,
компетенциями, функциями и профессиональными возможностями
руководителей, управленцев, средой распространения решений и
готовностью персонала принять эти решения и адекватно отреагировать на
них. Главной целью стимулирования труда является рост
производительности, а сами стимулирующие меры находятся в рамках
законодательных, финансовых и управленческих решений.
В зависимости от уровня воздействия и состава применяемых
инструментов различают материальное и нематериальное стимулирование
персонала (таблица 1).
13
Таблица 1
Направления материального и морального стимулирования
персонала
Материальное стимулирование
Моральное стимулирование
1.Материальное
денежное
стимулирование:
оплата труда,
премии, бонусы
1)Стимулирование
высоких трудовых
показателей
наемного
работника;
2)Формирование
целенаправленной
и
санкционированной
линии трудового
поведения
работника
3)Активное
побуждение
работника к
наиболее полному
использованию
физического и
умственного
потенциала
1.Материально-
социальные
стимулы
Оптимизация
рабочего места,
отсутствие
отвлекающих
шумов,
достаточную
освещенность,
темп, режим
труда,
стандартизация
условий труда
2.Морально-
психологические
стимулы.
а)Стимулирование
свободным
временем
2. Материальное
неденежное
стимулирование -
предоставление
жилья, путевок в
санатории,
пансионаты и
дома отдыха
б)Улучшение
отношений в
коллективе
в)Продвижение по
службе
г)признание
личных и
профессиональных
достижений,
уважение и
признание
управленцев,
руководителей и
коллектива
В отношении уровня, динамики и стимулирующей роли оплаты труда
давно ведутся споры и дискуссии среди экономистов, менеджеров и
экспертов.
Стимулирование подразумевает материальную оценку труда и
поощрение (вознаграждение) и является средством удовлетворения основных
и дополнительных потребностей работника. Стимулирование и
вознаграждение за труд служат для побуждения людей к эффективной
деятельности. В совокупности с понятием «мотивация» термин
«вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто оплата труда и
14
получение денег.
8
Вознаграждение – это совокупность стимулов, которые
работник считает ценными, полезными адекватными своим затратам.
Вариативное использование материально-денежного, материально-
социального, морально-психологического, организационно-мотивационного,
карьерно-статусного и эргономического стимулирования позволяет
выстроить оптимальные отношения внутри компании, активизировать
уровень и качество выполнения поставленных задач и эффективности труда.
В соответствии с выбранными стратегиями развития компании перед
сотрудниками ставятся цели по повышению эффективности трудовой,
производственной и маркетинговой деятельности, в связи с чем
используются методы повышения заинтересованности сотрудников в
результатах труда, основанные на базовой и дополнительной оплате.
Высокая мотивация персонала является не только способом привлечения и
удержания высоко квалифицированного персонала, но и одним из важных
условий успеха организации на рынке.
9
Для работников необходимо создать настрой на работу с высокой
отдачей, выстроить заинтересованность в конечных результатах, стремление
внести свой вклад в достижение поставленных целей, четко обозначить
миссию и цели фирмы. Важно создать стимулирующее влияние всех
факторов на мотивацию, которая представляет личное побуждение Вектор
экономики работника к деятельности для достижения поставленных целей.
На формирование мотивации сотрудников влияют как внутренние, так и
внешние факторы, одним из проявлений которых является материальное
стимулирование труда.
Основой стимулирования является материальная составляющая или
система оплаты труда, которая должна вызывать у работников
удовлетворенность и стремление повышать производительность труда и
8
Овсянникова И. С. Мотивация как фактор успешности профессиональной деятельности
// Молодой ученый. — 2017. — №10. — С. 375
9
Шапиро С. А. Основы управления персоналом в современных организациях. – М.
:ГроссМедиа, 2016. – C.86
15
качество работы. Недовольные условиями и оплатой труда работники могут
прямо или косвенно влиять на снижение эффективности, останавливать
работу, организовывать забастовки или увольняться. Оптимизация элементов
в системе оплаты труда стимулирует производительность работников,
повышает активность и направляет деятельность на достижение
поставленных целей
10
.
Основным источником, регулирующим правоотношения между
работодателями и наемными сотрудниками, является Трудовой Кодекс РФ, в
соответствии с которым регулируются трудовые правоотношения и оплата
труда. Стимулирующая роль заработной платы формируется при
установлении тесной взаимосвязи уровня оплаты труда с результатами труда
работников, для чего требуется набор инструментов по контролю и гибкая
система оплаты труда с учетом индивидуальных и коллективных результатов
труда.
В соответствии с законом в России применяются сдельная и
повременная оплата труда. Сдельная оплата зависит от объема выполненной
работы и дифференцирована на прямую, премиальную и аккордную системы
вознаграждения. Повременная зависит от отработанного времени,
выполнения плана, может быть повременно премиальной, когда за
определенное время, например, 40 часов в неделю, сотрудник получает
оплату независимо от производительности труда, а возможность получения
премии стимулирует качество труда и дисциплинирует работников. Ценным
в стимулировании является смещение акцентов к долговременно-
прогнозируемой стратегической эффективности, к финансово-
экономическому участию в работе компании (права на приобретение акций).
На увеличение стимулирующей функции заработной платы влияют
меры по установлению тарифных ставок и окладов, система премий,
рейтинговые параметры, бонусы, социальные выплаты и льготы. Заработная
10
Белашова В.В., Рощектаев С.А. Моральные и материальные виды стимулирования
персонала // Инновационная наука. - 2017. - №4-2. - С. 180
16
плата на основе тарифных ставок и окладов может дополняться выплатой
премий, которые устанавливаются по итогам работы и учитывают
коллективные и индивидуальные результаты и качество работы. Тщательный
учет коллективных результатов, вклад каждого отдельного подразделения в
конечные результаты деятельности организации, формируют итоги
функционирования структурных подразделений. Для определения трудового
вклада каждого работника в результаты деятельности подразделения
необходимо рассчитывать оценку уровня и качества их труда с учетом
коэффициентов и рейтингов, которые стимулируют раскрытие творческого
потенциала работников. Рейтинговые показатели необходимо связать с
повышением или понижением ставок и окладов через корректирующий
коэффициент, что четко прописывается в договорах по оплате труда.
Стимулирование с помощью материальных инструментов, гибкость системы
материального воздействия необходимо скорректировать с системой
социальных выплат и льгот. При этом в выбранной системе должна быть
видна для работника перспектива повышения оплаты, цели для роста и
развития.
11
Для оптимизации расходов фирмы на оплату труда работников
предлагается алгоритм внедрения следующих мероприятий: разработка и
внедрение системы оценки компетенций; разработка и корректировка
должностных инструкций для всех должностей с учетом особенностей
производства и ситуационных изменений; направления и корректировка
показателей премирования по ключевым показателям эффективности
деятельности; организовать и корректировать инструментальное
сопровождение совершенствования процедуры оценки результатов труда по
выделенным показателям и компетенциям; выбор стратегии
совершенствования системы косвенного материального стимулирования;
скорректировать варианты и содержание системы социального и морального
11
Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда //
Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2018. – №8. – С.19.
17
стимулирования.
Кроме оплаты труда, материального обеспечения важным является
моральное стимулирование, которое включает подчеркнутое уважение,
поощрение и похвалу, продвижение по службе, оптимизацию условий труда,
гибкий график работы, возможность проявления инициативы и работа в
команде, доверие руководства, самостоятельность в принятии решений,
стимулирование свободным временем и организационное стимулирование.
Нематериальное влияние можно осуществлять с помощью социальных,
организационных, психологических и эмоциональных приемов. В
зависимости от типа личности, психологических особенностей работника
индивидуально для каждого необходимо разрабатывать технологии
последовательного взаимодействия, поддержки и влияния
12
.
Неденежное стимулирование всегда оказывает позитивное влияние, не
требует прямых инвестиций, улучшает кадровую политику фирмы, ведет к
повышению эффективности труда. Социально-психологическая и моральная
мотивация воздействуют на разные чувства и уровни, но вместе вызывают
весомый позитивный эффект. Коллективное извещение о достижениях и
гласность результатов, эмоциональное влияние и активизация проявления
личных качеств открывают личность и повышают результативность труда.
Организационно-административная, социально-бытовая и статусная
мотивация действуют в направлении дисциплины, комфорта, карьеры,
лидерства и власти.
Стимулирующее воздействие оказывают устное выражение
благодарности руководства за результативный и эффективный труд;
коллективное признание заслуг сотрудника с вручением почетных грамот,
знаков, размещение фотографий лучших сотрудников на стенде почета;
поздравление сотрудников с памятными датами, днем рождения с вручением
подарков, сувениров; проведение корпоративных мероприятий с учетом
12
Миляева Л.Г. Теоретико-методические аспекты мотивации и стимулирования труда
персонала организаций. - М.: Аналитика РОДИС, 2017. - С.23
18
пожеланий сотрудников; корректные взаимоотношения и профессиональная
адаптация новых сотрудников к условиям работы. Стимулирующим
фактором, повышающим активность и эффективность работы, является
представление сотрудников о своей будущей деловой карьере, понимание
своей роли и значимости в коллективе, точность критериев продвижения для
молодых специалистов по карьерной лестнице
13
.
Мотивирующее воздействие имеет создание комфортных условий
труда, так как эргономика, безопасность и удобство вызывают чувство
защищенности. Размещение с соблюдением оптимальности пространства,
организация эргономичного рабочего места, вентиляция, температура,
освещение, создают комфортный микроклимат и стимулируют самоотдачу
работника.
Предоставление возможности для самореализации удовлетворяет
потребности высшего уровня, важные с позиции когнитивного и
партисипативного управления и взаимодействия. Когнитивный подход
позволяет персоналу участвовать в выявлении и решении проблем
организации на основе знаний, компетенций и опыта руководителей
организации, специалистов и знаний, содержащихся в постоянно
накапливаемой и обновляемой базе проблем. Развивая свои способности,
сотрудники повышают свою значимость для организации, совершенствуя
профессиональный уровень, вовлекаются в процесс управления.
Партисипативное управление позволяет реализовать право принятия
самостоятельных решений в вопросах выбора трудовой деятельности,
времени осуществления и оплате труда, участия в инновационном
менеджменте и операционном контроле, групповое и личное участие в
производственных и организационных вопросах, проведение мозговых
штурмов с участием всего коллектива, привлечение сотрудников к
13
Завьялова Е.К. Нематериальное стимулирование в современных системах управления
персоналом российских компаний // Вестник Санкт-Петербургского университета.
Менеджмент. - 2017. - №1. - С. 158
19
обсуждению планируемых изменений
14
.
Создание благоприятного психологического климата включает
хорошие взаимоотношения в коллективе, доверительные отношения между
сотрудниками, исключение конфликтов и раздражающих моментов,
оптимальную требовательность к качеству выполнения своих должностных
обязанностей, сплоченность коллектива и нацеленность на перспективу
15
.
Моральное стимулирование оказывает регулирующее влияние на
поведение работника с помощью условий, предметов и явлений,
отражающих общественное признание, повышающих статус и престиж
специалиста. Такое стимулирование прямо активирует мотивацию при
осознании потребности быть признанным, оцененным и уважаемым
16
.
Для оптимизации морального стимулирования используют системы
информирования персонала, корпоративные мероприятия, официальное и
неофициальное чествование, выстраивание культурных и этически
сбалансированных отношений и персональных мотиваторов в группах. С
учетом стимулирующей направленности информации корректируют
организацию и проведение собраний трудового коллектива, размещение
материалов о достижениях в локальных корпоративные СМИ, отработку и
внедрение фирменного стиля. При организации корпоративных мероприятий
можно применять трудовые соревнования, корпоративные праздники,
мероприятия по построению команды. Здоровая атмосфера повышает
уверенность, продуктивность и лояльность персонала. Официальное
признание заслуг и публичная похвала дают возможность самому работнику
и его окружению понять ценность труда и признание заслуг. Современное
управление и регулирование взаимоотношений в коллективе, демократичный
стиль руководства, методики и научные разработки по подбору, обучению и
14
Лустов Н.С. Трудовые ресурсы: теоретические аспекты анализа, управления, мотивации
и стимулирования: монография. - М.: Издательские решения, 2017. - С.35
15
Баженов С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Науковедение. -
2015. - Т. 7. № 4. - С. 7
16
Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования
(мотивации) персонала // Банковские технологии. – 2017. – № 3. – С. 44.
20
периодической аттестации руководящих кадров, кейсы по персональному,
групповому и коллективному обучению, психологические тренинги и тайм-
менеджмент активизируют мотивацию, повышают желание стать лучшим по
профессии и достичь высокого уровня признания.
Примером может служить компания Макдоналдс, в которой более 80
лет применяется эффективная система нематериальной мотивации персонала.
По данным 2018 года показатель удовлетворённости сотрудников компании
составляет 74%, что на 23% выше среднего показателя по рынку в системе
сегмента бизнеса. В корпорации Google для сотрудников имеется
возможность работать один день в неделю на дому по удалённой схеме.
Интересными нематериальными приемами мотивации являются возможность
играть в настольный теннис, использование рейтинга продуктивности
сотрудников и игровых приставок Playstation для психологической
разгрузки
17
.
С помощью приемов организационно-трудового стимулирования на
уровне компании регулируется поведение работника в направлении
повышения удовлетворенности трудом, коллективом, своим местом в
организации
18
. В этом плане организационное стимулирование базируется на
повышении качества трудовой жизни. Каждому работнику важны условия и
организация труда, информационно-технологическая оснащенность рабочих
мест, профессиональное развитие, защищенность и возможности обучения
или смены функциональной заданности, совмещение профессий,
делегирование полномочий, организация обратной связи.
Управление карьерой связано с разработкой и циклами выстраивания
уровня профессиональной подготовки, поощрением творчества и
инициативы, организацией трудовых соревнований. Особое место в системе
морально-нематериального стимулирования занимает стимулирование
17
Слуцкая Е.М., Егорова Е.Н. Классификация инструментов материального
стимулирования работников предприятия // УЭкС. - 2015. - №11 (71). - С.21
18
Миляева Л.Г. Теоретико-методические аспекты мотивации и стимулирования труда
персонала организаций. - М.: Аналитика РОДИС, 2018. - С.47
21
свободным временем, когда поведение работника меняется на основе
структурирования и оптимизации затрат времени, занятости и
напряженности труда. К методам стимулирования свободным временем
можно отнести дробление отпуска и предоставление дополнительного
времени отдыха, установление гибких форм занятости и гибкого режима
рабочего времени
19
.
Таким образом, тенденции оплаты труда персонала по официальной
отчетности имеют позитивную динамику, однако существенно различаются
регионам, отраслям и компаниям. В сравнении с мировыми трендами
уровень оплаты труда в России ниже в 8-10 раз, чем в развитых странах.
Развитие систем материального и нематериального стимулирования
персонала предполагает внедрение стратегической кадровой политики при
сбалансированной организации, управлении и мотивации, выстраивании
корректных критериев и показателей, которые позволят в долгосрочной
перспективе оптимизировать работу с каждым работником в зависимости от
персональных предпочтений, скрытых и явных потребностей, целей и задач
компании.
1.3 Методология построения систем стимулирования персонала
Главной целью выбора метода мотивации является формирование
совокупности таких условий, которые способны побуждать работника к
осуществлению действий, направленных на достижение цели с
максимальным эффектом.
Сущность любой компании заключается в том, что все сотрудники
данной организации должны быть объединены общей целью, то есть
желанием достичь результатов, к которым стремится организация. Именно
«система мотивации», как комплекс методов поощрения, способствует
19
Белашова В.В., Рощектаев С.А. Моральные и материальные виды стимулирования
персонала // Инновационная наука. - 2017.- №4-2. - С. 181