64
Таблица 10
Анкета опроса персонала по выявлению причин снижения
удовлетворенности своей работой
Ключевые факторы рабочей среды
Оценка
Организация труда
5 4 3 2 1
Содержание труда (работа, которую приходится выполнять)
5 4 3 2 1
Санитарно – гигиенические условия труда
5 4 3 2 1
Заработная плата
5 4 3 2 1
Система премирования
5 4 3 2 1
Отношения в коллективе
5 4 3 2 1
Отношения с руководством
5 4 3 2 1
Стиль и методы работы руководства
5 4 3 2 1
Возможность влиять на результаты работы коллектива
5 4 3 2 1
Отношение администрации к запросам работников
5 4 3 2 1
Перспективы профессионального или должностного роста
5 4 3 2 1
ООбъективность оценки вашей работы со стороны руководства
5 4 3 2 1
Возможности обучения и повышения квалификации
5 4 3 2 1
Степень своей информированности о положении дел в компании
и перспективах ее развития
5 4 3 2 1
Степень обеспеченности всем необходимым для работы
5 4 3 2 1
Начинать работу по усилению мотивации работников надо с выявления
факторов, негативно влияющих на мотивацию персонала (демотиваторов), и с
последующего планирования первоочередных шагов по их нейтрализации.
Для того чтобы лучше оценить положение дел в организации и четко
определить важнейшие проблемы, отрицательно влияющие на мотивацию
персонала, нужны люди, хорошо знающие все детали сложившейся ситуации.
Надо собрать группу экспертов, среди которых будут представители ключевых
категорий персонала, включая представителей руководящего состава.
Экспертам предлагается письменно ответить на единственный вопрос:
«Укажите те факторы, которые, по вашему мнению, в наибольшей степени
65
снижают настрой работников компании на работу с высокой отдачей?»
Самостоятельно, не советуясь с другими экспертами, они должны указать 3 - 5
таких факторов. Обобщение полученных ответов дает возможность выявить
важнейшие демотиваторы, то есть те факторы, которые наиболее
разрушительно влияют на мотивацию персонала.
В число демотиваторов, которые чаще всего называют работники, кроме
низкой зарплаты чаше всего попадают такие факторы, как: плохие условия
труда и быта, неинформированность персонала, нечеткость поставленных
руководством целей, неуверенность в завтрашнем дне, низкий уровень
социальной зашиты. Список факторов, негативно влияющих на мотивацию
персонала, может заметно различаться по группам работников. Реальное
улучшение трудовой мотивации персонала, начинать следует именно с
улучшения положения дел по тем направлениям, которые выступают в качестве
демотиваторов, снижающих настрой работников на высокую самоотдачу в
работе. Это позволяет решить сразу несколько задач:
1. Руководство вовлекается в процесс управления мотивацией
персонала.
2. Улучшается климат в организации, что способствует позитивным
сдвигам в мотивации персонала.
Это усиливает в работе по управлению персоналом ориентацию на более
полное использование потенциала человеческих ресурсов.
Размеры и структура социальных выплат и льгот зависят от
экономического положения предприятия, но, в любом случае, при построении
системы вознаграждения необходимо принимать во внимание потребности и
интересы работников. В конечном счете, она призвана оптимизировать
структуру мотивов и гармонизировать интересы работника и организации. Этой
цели должна быть подчинена и разработка соответствующих документов, в
частности, регламентирующих организацию заработной платы. Важно, чтобы с
ними был ознакомлен весь персонал. Прозрачность документации, гласность
66
обеспечение обратной связи - необходимые условия сотрудничества
работников и работодателей, их взаимного доверия.
Специалисты, изучающие организации и поведение в них человека,
сталкиваются с принципиально новыми проблемами, одна из которых - это
кризис мотивации. Человек хочет сам влиять на свои отношения с
организацией. Все это ведет к необходимости пересмотра принципов
взаимоотношений между организацией и человеком.
Выход видится в установлении партнерских отношений между
организацией и работником. Реализация таких отношений возможна при
наличии определенных условий. Прежде всего, необходима четко прописанная
стратегия развития предприятия в виде документа, отражающего долгосрочные
цели и пути их достижения. В результате выстраивается технология работы,
определяются функциональные задачи, составляются бизнес-планы, которые
доводятся до функциональных подразделений.
Одним из инструментов, обеспечивающих и гарантирующих переход к
партнерским отношениям между работодателем и работником является
контракт. Он представляет собой договорной документ, в котором четко
прописываются, с одной стороны, требования организации к работнику:
участок работы и основные функции, результаты труда, чем и как их будут
мерить, как оплачивать результаты работы, ответственность и ее границы,
права, санкции (за что и какие), за что могут уволить работника. С другой
стороны, также конкретно прописываются цели и требования работника к
организации.
Партнерские отношения между работником и организацией можно
строить лишь при наличии возможности их коррекции при изменении каких-
либо требований с каждой стороны. С помощью контракта можно формировать
среду в организации, в которой люди могут добиваться реализации
собственных целей и интересов, чувствовать себя уверенно и безопасно и быть
во всех других отношениях заинтересованными участниками - внутренними
67
партнерами бизнеса.
Другим важным направлением работы является обучение руководителей
тому, как работать с людьми, как эффективно управлять персоналом. Без такого
обучения невозможно рассчитывать на активное участие руководителей в деле
формирования мотивирующей рабочей среды для своих подчиненных.
Целенаправленное воздействие на трудовую мотивацию подчиненных является
важнейшим направлением работы с персоналом, которым должен овладеть
каждый руководитель. Стремление руководителей максимально задействовать
в процессе работы мотивацию подчиненных должно войти в число их
важнейших приоритетов.
На основе анализа, механизма мотивации труда работников ГКУ АО
«ОСЗН по г.Мирному», выявленных достоинств и недостатков в оплате труда,
автором предлагается стимулировать вклад каждого рабочего в повышение
результативности работы учреждения, а также установить надбавки:
- за высокие достижения в труде;
- за выполнение особо важной работы на срок ее выполнения;
- за замещение отсутствующих специалистов.
В целях закрепления кадров и снижения их текучести осуществлять
выплаты социального характера, связанные с предоставлением работникам
социальных льгот:
- доплаты к пенсии работающим пенсионерам за счет средств
организации;
- оплата абонементов в группы здоровья, занятий в спортивных секциях,
и другие подобные расходы;
- стоимость подарков и билетов на зрелищные мероприятия детям
работников за счет средств организации;
- расходы на платное обучение работников, не связанное с
производственной необходимостью, расходы на платное обучение семей
работников;
68
Существующий механизм материального стимулирования требует
коренного улучшения.
Практика последних лет показала, что в настоящее время целесообразно
всесторонне рассмотреть размеры и стажевые группы вознаграждения за
выслугу лет. Необходимо разработать систему измерения эффективности труда
руководителей и специалистов отрасли.
Материальное стимулирование труда требует существенных изменений,
особенно специалистов, чья работа непосредственно связана с приемом
граждан и ведением их личных дел, зачастую дела не так просты, как кажутся
на первый взгляд.
Основным элементом компенсационного пакета выступает заработная
плата, в состав которой входят:
- оклад;
- доплаты и надбавки за условия труда;
- выплаты в соответствии с установленными районными
коэффициентами и северными надбавками за стаж работы в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях;
- доплата за выслугу лет.
В обобщенном виде система мотивации труда представлена как -
совокупность следующих блоков:
- материальное стимулирование;
- моральное поощрение;
- социальные программы;
- поощрение путем продвижения по службе;
- дополнительные формы поощрения за достижения в труде.
Денежная мотивация по своей природе является «ненасыщаемой»,
человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот
уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую
отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу.
69
Поэтому в ГКУ АО «ОСЗН по г.Мирному» большое внимание уделяется и
моральному поощрению работников.
Одним из путей трансформации системы стимулирования работников с
учетом структурной реформы может стать введение системы бонусов -
коллективных премий по итогам проделанной работы в целом. Такого рода
выплаты, получившие особое распространение в практике мирового
менеджмента, позволяют приобщить работника к целям организации.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько
успешно осуществляется мотивирование. Функционирование механизма
мотивации, его разработка преимущественно зависит от работников аппарата
управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных
характеристик.
Изучение сущности мотивации и ее состояния в современных условиях
позволяет сделать следующие выводы.
В современном менеджменте все большее значение приобретают
мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством
обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося
кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение
максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что
позволяет повысить общую результативность деятельности учреждения.
Сущность мотивации реализуется через ее функции и заключается в том,
чтобы персонал организации выполнял работу в соответствии с
делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми
управленческими решениями.
При всем разнообразии форм и методов повышения мотивации
персонала проблема выбора оптимальной системы вознаграждения не теряет
своей актуальности. При всей уникальности каждой организации существуют
некоторые закономерности, учет которых в практике построения систем
вознаграждений помогает обеспечить наибольшую отдачу. В ГКУ АО «ОСЗН
по г.Мирному» работники должны действовать как единый механизм, как одна
семья, ведь целью и задачами учреждения являются понимание и оказание
социальной помощи нуждающемуся населению города, а без взаимопонимания
в коллективе трудно достичь высоких результатов в профессиональной
деятельности. Эффективного управления подчиненными невозможно добиться
71
без осознания, в полной мере тех мотивов, которые представляют движущую
силу, стимулирующую подчиненных к выполнению своих профессиональных
обязанностей. В экономическом аспекте трудовая мотивация должна
обеспечить достойный уровень оплаты труда.
В данной выпускной квалификационной работе был проведен анализ
системы мотивации в трудовой мотивации в ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному, по
результатам которого следует отметить следующее.
1. Часть сотрудников не довольная уровнем заработной платы.
При анкетировании сотрудники поясняли, что если бы им предложили
перейти в другую компанию на аналогичную должность, но с повышением
заработной платы – то они сделали бы это. Это привело бы к значительному
росту текучести персонала в учреждении. Следовательно, руководству
учреждения следует ввести дополнительное приложение к Положению
«О премировании».
2. В учреждении следует уделить особое внимание улучшению таких
факторов и условий труда, как: освещение, вентиляция, система
документооборота, снижение плотности работников в помещениях. Именно эти
факторы помогут снизить социальную напряженность в коллективе и повысить
уровень мотивации сотрудников ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному».
3. В учреждении следует больше внимания уделять, по мнению
работников, моральному стимулированию. Для повышения мотивационных
факторов ввести Положение о корпоративной культуре и Плана карьерного
роста, гуманизация труда, моральное стимулирование.
Анализ системы мотивации трудовой деятельности работников ГКУ АО
«ОСЗН по г.Мирному» показал, что в качестве механизма усиления мотивации
и стимулирования высокоэффективного труда выступает в первую очередь
система оплаты труда. Важным мотивационным фактором являются
стабильность и уровень выплачиваемой заработной платы. Анализ средней
заработной платы по категориям работников показал рост заработной платы по
72
всем категориям работников.
Регулирование заработной платы осуществляется с учетом различных
факторов и условий. Такое регулирование производится за счет доплат,
надбавок и премий, устанавливаемых в дополнительных соглашениях и в
коллективных договорах. Размеры доплат и надбавок определяются как
самостоятельно, так и решением комиссии на основе документов,
разрешающих доплаты, предусмотренных действующим законодательством, а
порядок выплаты премий указывается в положениях о премировании. Кроме
того, осуществляется награждение работников Почетными грамотами разной
степени важности.
Деньги хотя и являются важнейшим стимулом, это лишь один из
методов воздействия на мотивацию работников. Одним из существенных
стимулов закрепления кадров в учреждении, является выплата вознаграждения
за выслугу лет, а также доплата к основной пенсии за выслугу лет. Основная
задача премирования заключается в повышении мотивации труда у работников.
Премии выплачиваются ежемесячно и по итогам работы за определенный
период времени.
Комплексный подход к управлению мотивацией персонала предполагает
использование максимально широкого набора средств воздействия на
мотивацию персонала. Ключевую роль в деле управления трудовой мотивации
персонала призван играть руководящий состав организации.
По итогам анализа трудовой мотивации работников ГКУ АО «ОСЗН по
г.Мирному», выявленных достоинств и недостатков в оплате труда,
предлагается стимулировать вклад каждого сотрудника в повышение
результативности работы.
73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Виханский О.С. Менеджмент./ О.С. Виханский, А.И. Наумов - М.:
Высшая школа, 2013.- 582с.
2. Владимирова Л.П. Экономика труда./ Л.П. Владимирова–М.:
«Дашков и К», 2012. – 300с.
3. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных
условиях / В.И. Герчиков // ЭКО. –2013. -№6. - С.103-112.
4. Грошев И.В., Юрьев В.М. Менеджмент организационной культуры.
- М.: МОДЭК, 2011. - 744 с.
5. Данилов С.М. Совершенствование оплаты труда./ С.М.Данилов,
В.А.Степанец, В.Ю. Яныгин // Экономика железных дорог. 2012. -№10.- С.67-
77.
6. Иванов Ю.В. Соционика и мотивация труда./ Ю.В. Иванов
//Управление персоналом.-2012.-№6.- С17-19
7. Кардашов В.И. Мотивация персонала: теория и практика./ В.
Кардашов //Человек и труд.–2012.- №10.- С80-83.
8. Карташова Л.В. Организационное поведение. - М.: ИНФРА - М,
2010. – 384 с.
9. Кибанов А.Я. Управлени персоналом организации. М, 2013. - 638 с.
10. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы
руководства. – М.: Проспект, 2013. – 360 с.
11. Комарова Н.Н. Мотивация труда и повышение эффективности
работы./ Н. Комарова // Человек и труд.– 2012. - №10. - С.90-92.
12. Ломов Б.Ф. Совместная (групповая) деятельность людей,
формирование трудовых коллективов и психологические аспекты управления
ими // Правовые и социально-психологические аспекты управления. – М., 2012.
– С. 225 .
13. Лукашенков А.М. Оценка трудового вклада работника и оплата