4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………….….……5
1 Теоретические основы управления трудовой мотивацией………………..…...9
1.1 Понятие мотивации. Мотивация как функция управления……...…....…9
1.2 Современные системы управления трудовой мотивацией
персонала……………………………………………………………………….….15
1.3 Направления повышения трудовой мотивации…………………..….....21
1.4 Оценка эффективности мотивации труда работника….………….…....26
2. Анализ управления трудовой мотивацией в ГКУ АО «Отделение
социальной защиты населения по г. Мирному»…..………………………...…..30
2.1 Основные показатели деятельности ГКУ АО «ОСЗН по
г. Мирному»………………………………………………………………………30
2.2 Анализ численности состава и движения кадров в
учреждении……………………………………………………………………..….38
2.3 Роль оплаты труда в системе мотивации трудовой
деятельности..............................................................................................................42
2.4 Социальная политика как элемент мотивации трудовой
деятельности……………………………………………..……………………….45
2.5 Факторы, влияющие на повышение трудовой
мотивации..………………………………………………………………..………47
3. Совершенствование управления трудовой мотивацией в ГКУ АО
«Отделение социальной защиты населения по г. Мирному»»……………...….53
3.1 Использование отечественного и зарубежного опыта мотивации
трудовой деятельности………………………………………………………..…53
3.2 Рекомендации по повышению эффективности управления трудовой
мотивацией в ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному»»…………………………....…57
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ….…………………….…...73
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………………………………..…..…76
5
ВВЕДЕНИЕ
Современная организация - это социальное образование, обеспечивающее
удовлетворение и формирование индивидуальных потребностей человека.
Трудовая мотивация персонала в любом обществе и экономической системе
носит сущностный характер и в значительной степени предопределяет
экономику в обществе и уровень его благосостояния. Вместе с тем, в России,
наблюдалась тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда,
анализу состояния и перспектив развития трудовой мотивации.
За последние 30 лет лишь несколько проблем в теории управления
обсуждались так горячо, как вопрос о том, что является стимулом для
работников в организациях. Мотивация служащих работников предприятия
любой сферы деятельности является одной из горячих точек, создающих для
руководителей постоянные проблемы. До сих пор мотивация к труду и
связанное с этим состояние морали в производственных отношениях являются
важнейшими факторами успеха любой организации.
Актуальность темы управления мотивацией персонала заключается в
том, что, поняв механизм формирования мотивационной сферы человека,
руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая
работоспособность при помощи мотивирования своих сотрудников.
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одним
из ключевых факторов успеха функционирования организации. Поведение
человека всегда мотивировано. Он может трудиться ударно, с воодушевлением
и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может
иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения.
Между мотивацией и результатом человеческой деятельности нет
прямой зависимости, так как на него влияет множество субъективных
моментов, таких, как способности человека, его настроение, окружающие.
В основе мотивов лежат человеческие потребности, то есть ощущение нехватки
6
чего-либо, нужда в том, без чего он ощущает дискомфорт,
неуравновешенность. При осознании потребностей у человека возникает
желание их удовлетворить, а значит, и интерес к тому виду деятельности, с
помощью которого это можно добиться.
Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и
предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные
формы. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в
результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более
эффективно и более производительно. Цель стимулирования – не только
побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше того, что
обусловлено трудовыми отношениями.
Целью данной выпускной квалификационной работы является анализ
управления трудовой мотивацией и путей совершенствования механизма
управления мотивацией в Государственном казенном учреждении
Архангельской области «Отделение социальной защиты населения по
г. Мирному».
В соответствии с поставленной целью в работе сформулированы
следующие задачи:
1) рассмотреть теоретические основы управления трудовой мотивацией;
2) определить направления повышения трудовой мотивации в компании;
3) провести анализ трудовой мотивации в ГКУ АО «ОСЗН по
г. Мирному»;
4) разработать рекомендации по повышению эффективности трудовой
мотивации.
Гипотеза заключается в том, что данное исследование позволит
разработать ряд мероприятий, направленных на повышение мотивации
персонала, что в свою очередь положительно скажется на результатах работы
всей организации.
Предмет исследования – формы, методы мотивации трудовой
7
деятельности в ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному».
Объект исследования – ГКУ АО «ОСЗН по г. Мирному».
Методической и методологической базой исследования послужили
законодательные акты, научные и учебные издания по менеджменту и
управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные
вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и
управления карьерой, труды отечественных и зарубежных авторов по
управлению персоналом.
Среди отечественных экономистов, значительный вклад в исследование
социально-трудовых отношений и, в том числе, мотивации труда в
организациях внесли: Абалкин Л.И., Волгин НА., Сонин М.Я., Уткин Э.А.,
Шаховская Л. С., Ягодкин В.Н. и другие.
Зарубежные экономисты, внесшие существенный вклад в разработку
проблем управления трудовой мотивацией в фирмах: Врум В., Герцберг Ф.,
Котлер Ф., Лоулер Э., Макклеланд Д., Маркс К., Маслоу А., Мескон М.
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена целями и
задачами исследования. Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
Во введении отражается актуальность изучаемой проблемы,
формулируются цель и задачи дипломной работы.
В первой главе рассматриваются основные положения темы: сущность
мотивации труда, основные теории, способы и методы мотивации, а также
формирование механизма мотивации труда в управлении.
Во второй главе выделяются особенности системы мотивации труда в
ГКУ АО «ОСЗН по г.Мирному». Анализируются основные проблемы
мотивации на современном этапе и возможные пути их решения.
В третьей главе предлагаются рекомендации по повышению
эффективности мотивации труда, рассмотрен опыт организации мотивации и
стимулирования.
8
В заключении представлены основные выводы по анализируемой теме,
по поставленным задачам.
В приложении представлены таблицы, положения, отчетная
документация ГКУ АО «ОСЗН по г.Мирному» по анализируемой теме.
Исходной базой анализа мотивации труда в ГКУ АО «ОСЗН по
г.Мирному» послужила документация учреждения: должностные инструкции,
положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения
руководства, данные управленческого учета.
9
1. Теоретические основы управления трудовой мотивацией
1.1 Понятие мотивации. Мотивация как функция управления
Мотивация – это деятельность, имеющая целью активизировать
трудовой коллектив и каждого работающего в организации и побудить их
эффективно трудиться для выполнения целей, сформулированных в планах
Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей или целей организации.
Организация мотивации к эффективному труду - наиболее сложная
задача для большинства компаний. И опытный руководитель знает, что самые
лучшие сотрудники - те, которые реально представляют положительные цели и
последствия своего труда.
Мотивировать работника - означает предоставить ему возможность
реализовать накопленный опыт, профессиональные навыки и жизненные
ценности, работая на благо компании. Поощрение труда должно быть
адекватным, причем необходимо выдержать разумный баланс между
материальной и нематериальной сторонами вознаграждения. В противном
случае он потеряет интерес к работе, и его деятельность скоро станет
минусовой для фирмы. К сожалению, немногие российские компании со всей
ответственностью относятся к разработке и внедрению программ повышения
мотивации и карьерного роста сотрудников.
Поиск подходов к анализу мотивации трудового поведения породил
немало моделей, типологий и показателей, которые используются различными
исследователями для оценки состояния и развития мотивационных процессов, а
также для объяснения механизмов формирования трудового поведения. Этот
поиск особенно усилился во второй половине XX века, когда научная мысль
оказалась не в состоянии вовремя дать ответ на вопрос, как преодолеть
негативные последствия отчуждения труда и сформировать новое,
10
заинтересованное отношение персонала предприятий к выполняемой работе.
1
В основе поиска оценки возможностей различных подходов к анализу
мотивационных процессов, были положены многочисленные теоретические
разработки проблем отношения человека к труду, его восприятия
производственной ситуации и его удовлетворенности выполняемой им
трудовой деятельности. При этом предполагалось, и не без оснований, что
именно на основе этих разнообразных компонентов формируется мотивация
трудовой деятельности. Именно от них зависит, в какой степени будет
достигнуто соответствие трудового поведения требованиям развивающегося
производства. Главная задача, которая ставилась и все более вызревала в
понимании исследователей на этом пути, состояла в необходимости создать
такие условия труда работника, которые, преодолевая негативные последствия
отчуждения труда, сформировали бы активное трудовое поведение человека.
Поэтому не случайно, что первые исследования, которые проводились в нашей
стране по этой проблематике в 60-е годы XX века, были посвящены анализу
отношения работника к своему труду и тем условиям, которые бы
обеспечивали формирование этого отношения в полном соответствии с
потребностями производства.
Мотивацию, можно представить в виде ряда последовательных этапов.
Первый - возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-
то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают
самые различные, в частности:
- физиологические;
- психологические;
- социальные.
Второй этап – поиск путей обеспечение потребности, которую можно
удовлетворить, подавить или просто не замечать.
1
Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учеб. пособие / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш.
Мн.: Экопер-спектива, 2012. – С. 26-28
11
Третий этап – определение целей (направлений) действия. Определяется,
что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность.
Четвертый этап – реализация действия. Человек затрачивает усилия,
чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность
приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности.
Пятый этап – получение вознаграждения за реализацию действия.
Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может
использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на
желаемое для него.
Шестой этап – ликвидация потребности. Человек или прекращает
деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать
возможности осуществлять действия по устранению потребности.
Возникновение потребностей
Поиск путей устранения потребностей
Определение направления действия
Реализация действия
Осуществление действия за получение
вознаграждения
Устранение потребностей
Рисунок 1- Мотивационный процесс
12
На базе накопленного опыта и многочисленных поисков ответа на
вопрос: «Что же мотивирует труд работника в организации?» в последние годы
в России теоретиками и практиками стали разрабатываться различные
типологии мотивов трудовой деятельности. Почему нам важно в нашей работе
обратиться к рассмотрению этих типологий? Во-первых, существующие
типологии мотивов позволяют выделить и оценить все те мотивы, которые
существенны для работников современной организации. И, во-вторых, строя
типологии легче разобраться в динамике развития мотивации. Тем не менее,
существующие отечественные типологии не раскрывают механизма развития
мотивации, ограничиваясь перечислением различных мотивов. Не исключено,
что такому подходу способствовал тот факт, что к моменту начала работы в
этой области в отечественной социологии западные концепции (главным
образом североамериканские) уже были разработаны и широко известны. В
тоже время, стремление исключить показатель удовлетворенности работой
(трудом) из характеристики отношения работника к своему труду, из процесса
формирования этого отношения, делало труднообъяснимой субъективную
позицию работника и ее роль в этом процессе.
При объективном рассмотрении мотивация оказывается гипотетическим
процессом, о котором можно судить лишь опосредованно, по поведению
людей, изучая изменения в их деятельности или с помощью опроса, выясняя их
потребности и цели. Поведение может быть направлено на удовлетворение
сразу нескольких потребностей, а один и тот же мотив может реализоваться в
разных поведенческих реакциях.
Однако, несмотря на все эти трудности, прежде всего в выявлении и
измерении мотивации, сама концепция мотивации оказалась чрезвычайно
плодотворной для анализа поведения людей в организациях. Были проведены
тысячи исследований с целью обосновать или отвергнуть мотивационные
теории и найти наиболее оптимальные методы мотивирования людей к более
эффективному и приносящему удовлетворение труду.
13
Все определения мотивации можно разделить на два направления.
1
Первое рассматривает мотивацию как совокупность факторов и мотивов,
определяющих поведение человека (Ж. Годфруа, К. Мадсен). Второе
направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное
образование, как процесс, механизм отвечающий за побуждение и деятельность
(М.Ш. Магамед-Эминов, И.А. Джидарьян, В.К. Вилюнас). Иногда мотивацию
рассматривают как совокупность мотивов. Кроме того, мотивация
рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности,
как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение,
направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как
совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.
Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал
организации выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами
и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями.
2
В общем смысле мотивация - это процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения определенных целей.
Сущность мотивационного процесса реализуется через присущие ему
функции:
- Объяснительно обосновывающая, аргументированная
целесообразность поведения субъекта.
- Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие.
- Коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере
труда.
- Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и
макросреде в трудовом коллективе.
- Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования
новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.
1
Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы./ Н. Комарова // Человек и труд.–
2012. - №10. - С.90-92.
2
Мескон М.Х. Основы менеджмента./ М.Х. Мескон, М.Альберт, Ф. Хедоури - М.: Дело, 2013. – С.70