14
Простейшая модель мотивационного процесса представлена на рисунке 2.
Обратная связь
Рисунок 2 - Мотивационный процесс [5; с. 94].
Мотивация может быть внутренней и внешней.
Рисунок 3 - Виды мотивации [4; с. 40].
Теперь имея представление о концепции мотивации, сущности функций
мотивации, потребности и стимуле можно изучить основные положения
наиболее известных теорий мотивации и особенности стимулирования
трудовой деятельности.
Внутренние факторы
неравновесия:
потребности, желания,
побуждения и т.д.
Целенаправленное
поведение
Результат (т.е.
удовлетворения
потребностей)
Мотивация
Внутренняя
Внешняя
Экономическая
Административная
Ролевая
(по значимости)
Содержательная
тельная
15
1.2 Современные системы трудовой мотивации персонала
Известно, что основными факторами производства на предприятии
являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль
принадлежит кадровому потенциалу. В связи с этим целесообразным и всегда
актуальным является процесс мотивации квалифицированного персонала.
1
Мотивации персонала уделяется все большее внимание. Говоря
о системе управления людьми в организации, необходимо отдавать себе отчет в
том, что мотивация - это не столько технологии, процедуры, документы
и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к
разуму, так и к чувствам сотрудника, то есть нужно не просто ставить задачи
перед подчиненными и требовать их выполнения, а нужно вовлекать
сотрудников в решение общей задачи и все должны понимать, что они одна
команда, идущая к общей цели.
Переход к рыночным отношениям принципиально изменил сущность
такой важной экономической категории, как оплата труда. Если при
централизованной системе планирования народного хозяйства единственным
способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось
их распределение на основе провозглашенного принципа эквивалентности
меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной
системе эти блага не распределяются из какого - то центра, а определяются в
каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации
и времени наемного работника на заработную плату.
Политика в области оплаты труда является составной частью
управления предприятием. И от нее в значительной мере зависит
эффективность его работы, так как заработная плата является одним из
важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом
необходимо всегда помнить.
1
Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений./ Т. Озерникова //Человек и
труд.-2013.-№9.- С.40-44.
16
В разных странах существуют различные модели мотивации и
стимулирования труда. Например, в Японии, в ее основе лежит иерархия
рангов. В США система стимулирования трудовой деятельности предполагает
обоснование стратегических и тактических целей организации, установление на
этой основе целей подразделения и каждого сотрудника, выбор средств для
достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей.
В качестве базиса чаще всего используются поведенческие модели
Маслоу, Альдерфера и Мак-Грегора, которые призваны объяснить некоторые
существующие «странности» в поведении людей. Почему голодные и
практически бездомные сограждане не будут эффективно трудиться на благо
общества - об этом теории Маслоу и Альдерфера. Почему трудящиеся иногда
ломают «умные» машины вместо того, чтобы ударно на них трудиться,
поможет объяснить теория Мак-Грегора.
Наиболее парадоксальный и значимый результат получен в ходе
исследований, проведенных Герцбергом с группой сотрудников. Им удалось
установить, пусть и на малой и неслучайной (две профессиональные категории)
выборке, что влияющие на мотивацию факторы можно разделить на две группы
и что факторы этих двух групп независимы друг от друга. Собственно факторы
неудовлетворенности («гигиенические» факторы по Герцбергу) и
удовлетворенности (соответственно факторы мотивации) могут быть любыми и
зависеть от конкретной ситуации, но их различное и независимое влияние на
поведение человека сохраняется.
Представители отечественной школы подразделяют мотивы трудовой
деятельности на три группы:
- мотивы трудовой деятельности;
- мотивы выбора профессии;
- мотивы выбора места работы.
1
Среди побудительных причин, заставляющих человека заниматься
1
Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика.//Человек и труд.–2012.- №10.- С80-83.
17
трудом выделяют следующие:
1) побуждения общественного порядка;
2) получение определенных материальных благ;
3) удовлетворение потребности в самоактуализации, самовыражении,
самореализации.
4) духовное самосовершенствование.
В общем плане мотивы деятельности человека можно разделить на
эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние
индивидуума, вторые - семьи, коллектива и общества в целом.
1
Исторические сложившийся еще в давние времена подход к мотивации
получил название метода “кнута и пряника”. Суть этого подхода очень точно
отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на
протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить работать с помощью
кнута, то есть под угрозой наказания, следует мотивировать именно так. Там
же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение.
В средних ситуациях следует комбинировать поощрение и наказание.
2
При анализе экономических систем обычно исходят из эгоистических
мотивов (концепции «экономического человека»). Такой подход оправдан в
большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы
так же органично присущи человеку, как и эгоистические. В ходе эволюции
сохранялись и развивались те группы людей, которые обеспечивали
эффективную заботу о детях, стариках, больных и слабых.
Исследованию альтруистических мотивов значительное внимание
уделил один из самых известных социологов ХХ века П.Сорокин. В последние
годы своей жизни он организовал Исследовательский центр по созидательному
альтруизму при Гарвардском университете. Сорокин провел ряд
фундаментальных исследований и выявил ряд факторов и условий
1
Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления./ М.И. Магура.//Управление
персоналом.-2013.-№6.- С.22-25.
2
Миляева Л. Проблемы мотивации труда./ Л. Миляева //Человек и труд.-2013,-№10.-с.58-61.
18
формирования альтруистических мотивов. Он выделил три типа альтруистов:
а) «прирожденные»;
б) «потрясенные или благоприобретенные» (поздно проявившиеся)
альтруисты, чья жизнь делится на два периода – доальтруистический и
альтруистический;
в) промежуточный тип, который несет в себе черты как
«прирожденных», так и «благоприобретенных» альтруистов.
1
До последнего времени соотношению эгоистических и
альтруистических мотивов в хозяйственной деятельности уделялось очень мало
внимания. Теперь ситуация стала меняться.
Что касается эгоистических мотивов, то можно выделить две группы
таких мотивов по ориентации на: процесс работы; результат работы.
В первом случае мотивы обусловлены содержанием работы, условиями
труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями
проявления и развития способностей человека.
Во втором случае могут быть три основных мотива: значимость работы;
материальное вознаграждение; свободное время.
В частности, материально вознаграждение может иметь различные
формы. Чаще всего это денежные доходы. К данной группе мотивов относится
также уверенность в обеспеченности работой, доступ к дефицитным благам,
социальная защищенность.
Как показывают результаты социологических исследований,
мотивационная структура существенно зависит от уровня благосостояния,
традиций, возраста и других факторов.
Российское население на первое место ставит семью, а работу
рассматривает в качестве второй по важности сферы жизни, но более важной,
чем друзья и досуг. Своеобразие России состоит в том, что разрыв между
субъективной важностью семьи и работы в нашей стране очень заметен и
1
Петровский А. В. Формирование психологической теории коллектива и личности. / Вопросы истории и
теории психологии. Избранные труды. М., 2014. - С.231
19
является одним из самых больших в мире. Труд рассматривается большинством
россиян как деятельность, основная цель которой – удовлетворение
потребительских нужд самого работника и его семьи.
В общем случае деятельность людей направлена на достижение
следующих основных целей:
- материальные блага;
- власть и слава;
- знания и творчество.
1
Нельзя забывать, что в СССР отношение к труду было совершенно
другим, в корне отличным от японского и американского. У нас годами
складывались особые трудовые отношения. У нас даже не было рынка
производителя, от которого мы должны были перейти к рынку потребителя, в
соответствии с общемировой тенденцией. Советские производители туалетной
бумаги работали по плану, а их продукция с магазинных полок пропадала на
полгода. Это уже не рынок производителей, которые ничего никому не
диктовали.
Американцы, к помощи которых мы постоянно прибегаем в вопросах
менеджмента, давно по-другому смотрят на трудовые отношения и на
принципы наемного труда. В США хорошо знают о неэффективности наемного
труда, а мы еще этого не знаем. Во всем мире осуществлены многочисленные
программы по превращению наемных работников в собственников или в
партнеров хозяев предприятий. Например, программа «ESOP» (Employee Stock
Ownership Plan - система участия работников в собственности) в США,
осуществлявшаяся в конце 80-х годов, охватывала 10 тысяч компаний и 11
миллионов человек.
2
Многие предприниматели в мире давно стремятся к тому, чтобы сделать
своих работников партнерами, доходы которых образуются и за счет их труда,
1
Махорт Н. Трудовая мотивация./ Н.//Махорт Управление персоналом. - 2012. - №7.- С.35.
2
Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в современных условиях / В.И. Герчиков // ЭКО.
2013. -№6. - С.103-112.
20
и за счет капитала предприятия. Это тоже мотивация, причем самая
результативная. Каждый работник может и должен быть заинтересован в
результатах бизнеса, должен чувствовать это на собственном заработке,
участвуя в распределении прибыли, ощущая себя членом коллектива, который
управляет деятельностью предприятия. Легче установить общие цели, когда все
собственники имеют общий интерес - повысить производительность.
В настоящее время, действительно, часто не учитывают (а многие наши
менеджеры и предприниматели, вероятно, и не знают), что мощные мотиваторы
лежат в организационной и социально-психологических сферах, к ним
относятся: характер и содержание труда, уровень самоуправления, трудовая
мораль и морально-психологический климат, неформальные отношения, стиль
управления. Это убедительно доказывает практика управления на современных
предприятиях.
Система мотиваций на уровне предприятия должна:
1. создавать атмосферу доверия между руководством и работниками: и
те и другие могут свободно выражать свое мнение; предполагать
положительную реакцию руководства на предложения и проблемы работников;
2. предусматривать гарантии занятости для всех работников, равные
возможности для занятости и продвижения и использовать в качестве
основного критерия результаты труда;
3. гарантировать работникам оплату в соответствии с результатами их
труда;
4. обеспечивать безопасные условия работы и использовать
соответствующие профессиональные услуги по охране здоровья;
5. повышать профессиональное мастерство работников;
предусматривать программы обучения на рабочем месте и повышение
квалификации.
1
Формирование у людей сознательного отношения к труду,
повышение их творческой активности - задача не простая. И там, где она
1
Огнев А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом./ А.С. Огнев //Управление персоналом.
2013.-№6.- С.20-26.
21
успешно решается, человек создает не только материальные и духовные
ценности, но и развивает собственные способности, полнее раскрывает свой
духовный потенциал, утверждает себя как личность.
Эффективность системы мотивации труда во многом определяется
оптимальным сочетанием материальных и моральных факторов
стимулирования. Степень влияния этих факторов различна и зависит от
уровней нравственного и социально-экономического развития общества в
целом, региональных и отраслевых особенностей социально-трудовых
отношений, месте предприятия на рынке товаров и услуг, личных качеств
работников. В качестве индикатора уровня трудовой мотивации выступает
динамика производительности труда.
1.3 Направления повышения трудовой мотивации
Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы
улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Немаловажную
роль здесь играет то, что даже не самые эффективные, а иногда и просто
показательные проекты привлекают всеобщее внимание (хотя часто и
необоснованные надежды) вовлеченных в проект служащих.
Цель данного раздела - рассмотреть возможные простые изменения
работы, которые могли бы привести к стимулированию внутренней мотивации
подчиненных, вызвать сотрудничество и энтузиазм с их стороны.
Рассмотрим сначала направления материального и нематериального
стимулирования.
Систему материального стимулирования работников предприятия
рассмотрим по нескольким направлениям:
1. Заработная плата в решении задачи стимулирования поведения
работников.
Заработная плата является основным средством воспроизводства рабочей
22
силы, удовлетворения материальных и культурных потребностей работника и его
семьи, была и остается главным источником денежных доходов работников,
используется в качестве важного экономического стимула труда.
2. Стимулирование поведения на основе социальных выплат, льгот и
услуг.
Социальные выплаты, льготы и услуги широко предоставляются
государством в порядке социального обеспечения нетрудоспособных и
престарелых граждан, материальной помощи инвалидам, молодым семьям, детям,
потерявшим кормильца, другим категориям граждан. Эти выплаты, льготы и
услуги регламентируются государственными решениями и условия, а также
порядок их предоставления практически не имеют отношения к деятельности
предприятий уже потому, что указанные материальные блага предоставляются
гражданам не зависимо от того, являются они работниками предприятий или нет.
Однако наряду с социальными льготами, выплатами и услугами (далее для
кратности – социальные услуги), предоставляемыми государством, социальные
услуги предоставляются и непосредственно предприятиями. Такое
предоставление услуг регламентируется либо коллективными договорами
(соглашениями) между предпринимателями и профсоюзами (коллективами
предприятий), либо они предоставляются в соответствии с решениями
администрации предприятий без, во всяком случае, юридически формальных
переговоров, договоров или соглашений с коллективами работников или
профсоюзами. Переговоры, соглашения, одобрения де факта в этом случае могут
быть, что лишь усилит значимость и общепризнанность вводимых услуг. Такие
услуги с позиции администрации, если так можно сказать, являются
добровольными, хотя конечно не исключают определенного давления со стороны
работников предприятия, также как и рабочих встреч с представителями
работников с целью выработки лучших решений.
Можно выделить следующие основные группы социальных услуг:
1.Профессиональное образование.
23
2.Получение другого образования.
3.Предоставление питания.
4.Медицинское обслуживание (оплата медицинской помощи).
5.Предоставление жилья.
6.Предоставление форменной одежды.
7.Спортивное обслуживание.
8.Культурное обслуживание.
9.Транспортное обслуживание.
10.Дополнительный отпуск.
11.Установление дополнительной пенсии.
12.Материальная помощь.
13.Получение подарков.
14.Предоставление отдыха, его оплата.
3. Стимулирование поведения работников на основе их участия в
распределении (использовании) дохода предприятия.
В развитых рыночных странах на многих предприятиях, в том числе
акционерной формы собственности, используется система поощрения работников
на основе распределения части прибыли предприятия. Это в частности характерно
для Германии, что не случайно, поскольку в этой стране на основе германского
законодательства задействована система участия работников в управлении
предприятиями. Между системой распределения части прибыли и системой
участия в управлении имеется тесная внутренняя связь. Они органически
дополняют друг друга. Система участия в управлении становится более
действенной и эффективной, поскольку начинает опираться на систему
распределения части прибыли. Без этого участие в управлении, нацеленное на
достижение целей предприятия, как бы повисает в воздухе. Остается не совсем
ясно, а что работники с материальной точки зрения реально собираются получить
за свои управленческие труды. В тоже время система распределения части
прибыли между работниками обретает управленческую основу. Работники