83
Схема функциональных взаимосвязей менеджера по персоналу отражает
горизонтальные связи функциональных подразделений аппарата управления
ООО «К-РАУТА-ТУЛА». Эту схему можно представить в виде таблицы 14, с
левой стороны которой по вертикали указываются функции управления,
выполняемые конкретным функциональным подразделением, а вверху по
горизонтали – все функциональные подразделения аппарата управления и
должности высших руководителей.
Таблица 14
Схема функциональных взаимосвязей менеджера по
персоналу в ООО «К-РАУТА-ТУЛА»
Наименование управленческих функций
менеджера по управлению персоналом
Директор
Начальник
финансового
отдела
Менеджер по
персоналу
Отдел
бухгалтерского
учета
1
2
3
4
5
1. Подбор и расстановка кадров
Р
С
О
2. Составление плана потребности в персонале
П
Р
О
П
3. Оформление приема, перевода, увольнения
персонала
Р
О
С
4. Изучение причин текучести кадров
Р
О
5. Осуществление контроля за правильным
использованием персонала
Р
О
6. Создание резерва кадров и его обучение
Р
О
7. Ведение учета личных дел
Р
О
С
8. Оформление документации для поощрений
Р
С
О
С
10. Осуществление работы по профессиональному
продвижению кадров
Р
С
О
П
11. Рассмотрение писем, жалоб, заявлений
Р
С
О
84
Продолжение таблицы 14
1
2
3
4
5
12. Осуществление трудового стимулирования
работников
Р
С
О
П
13. Совершенствование стиля и методов работы с
персоналом
Р
С
О
14.Анализ профессионального, возрастного,
образовательного состава персонала и т.д.
Р
С
О
П
На пересечении строк и столбцов проставляются символы, отражающие
степень участия отдельных функциональных подразделений и руководителей в
выполнении конкретных функций данного подразделения. Применяются
следующие символы:
- О - отвечает за выполнение данной функции, организует ее
исполнение, подготавливает и оформляет окончательный документ;
- П - предоставляет исходные данные, информацию, необходимые для
выполнения данной функции;
- У - участвует в выполнении данной функции;
- С - согласовывает подготовленный документ или отдельные вопросы в
процессе выполнения функций;
- Р - принимает решение, утверждает, подписывает документ.
При выполнении вышеопределенных функций менеджером по персоналу
ООО «К-РАУТА-ТУЛА» должен быть организован эффективный
документооборот в пределах организации.
В Приложении 2 представлен разработанный документооборот
менеджера по персоналу ООО «К-РАУТА-ТУЛА».
В Приложении 3 представлена разработанная должностная инструкция
менеджера по персоналу ООО «К-РАУТА-ТУЛА».
Важнейшей задачей менеджера по персоналу является разработка
кадровой политики ООО «К-РАУТА-ТУЛА», определяющей стратегию
управления персоналом.
85
При формировании стратегии управления персоналом в ООО «К-РАУТА-
ТУЛА» рекомендуется учитывать положения принятой руководством стратегии
деятельности организации, что предполагает:
- определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в
сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты
(принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы
работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда,
возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология
кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализовываться в
повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений
предприятия, начиная с руководителя предприятия. Этот документ должен
представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению, норм в
работе с кадрами предприятия. По мере развития предприятия и изменения
внешних условий идеология кадровой работы предприятия может уточняться;
- определение условий для обеспечения баланса между экономической и
социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации.
Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом
означает использование персонала для достижения целей предпринимательской
деятельности предприятия при ограниченности соответствующих организации
трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией
системы мер, направленных на удовлетворение социально – экономических
ожиданий, потребностей и интересов работников предприятия.
При планировании потребности ООО «К-РАУТА-ТУЛА» в персонале
рекомендуется осуществить следующие мероприятия:
- определить факторы, влияющие на потребность в персонале;
- провести анализ наличия необходимого персонала;
- определить качественную потребность в персонале (выявление
профессионально – квалификационных требований и анализ
способностей работников, необходимых для выполнения заданий);
86
- определить количественную потребность в персонале (прогноз общей
потребности в персонале, оценка движения персонала).
Для привлечения, отбора и оценки необходимого персонала
целесообразно осуществить следующие мероприятия:
- оптимизировать соотношение внутреннего (перемещения внутри ООО
«К-РАУТА-ТУЛА») и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения
персонала;
- разработать критерии отбора персонала;
- распределить новых работников по рабочим местам.
Для организации работ по руководству персоналом рекомендуется:
- определить содержание работ на каждом рабочем месте;
- стремиться к созданию более благоприятных условий труда;
- определить принципы и разработать четкую систему оплаты труда;
- проводить оперативный контроль за работой персонала;
- осуществлять краткосрочное планирование профессионально
квалификационного развития персонала.
В целях повышения квалификации персонала и его переподготовки
рекомендуется осуществлять:
- планирование мер по обеспечению уровня квалификации работников,
соответствующего их личным возможностям и производственной
необходимости;
- выбор формы обучения работников при повышении квалификации;
- работу по организации повышения квалификации и переподготовки
персонала;
- планирование карьеры и других форм развития и реализации
способностей работников;
- определение принципов, форм и сроков аттестации кадров.
При внедрении систем стимулирования персонала и рационализации
затрат на персонал в ООО «К-РАУТА-ТУЛА» рекомендуется реализовать
следующие меры:
87
- планирование затрат на персонал;
- разработка и внедрение систем заработной платы на предприятии;
- определение особенностей оплаты труда отдельных категорий
работников, занятых в организации.
В целях эффективного и рационального решения вопросов, связанных с
высвобождением персонала, необходимо осуществить:
- анализ причин высвобождения персонала;
- выбор вариантов высвобождения персонала;
- обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам
предприятия.
Таким образом, ООО «К-РАУТА-ТУЛА», внедрившее передовую
практику корпоративного управления, в первую очередь заботится об
интересах своих владельцев. Вся корпоративная машина налажена таким
образом, чтобы учредители ООО «К-РАУТА-ТУЛА» своевременно получали
достоверную информацию о деятельности их предприятия. Кроме того,
надлежащее корпоративное управление в ООО «К-РАУТА-ТУЛА» также
должно облегчать процесс мониторинга операционной деятельности
предприятия, что в итоге приводит к более эффективному использованию его
ресурсов. Также необходимо отметить, что введение должности менеджера по
персоналу в ООО «К-РАУТА-ТУЛА» позволит получить экономический
эффект от высвобождения времени генерального директора и решить
организационные внутрикорпоративные проблемы работы с персоналом.
88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования были решены следующие
задачи и сделаны выводы:
Изучена организационная структура ООО «К-РАУТА-ТУЛА», основные
направления деятельности, а также особенности управления и построения
коммуникаций в организации и их влияние на поведение, и деятельность
сотрудников.
Была изучена организационная структура ООО «К-РАУТА-ТУЛА».
Проделанная работа позволила выявить проблемные зоны в организации
коммуникаций в организации. На основе изученных материалов можно сделать
следующие выводы:
-руководителям подразделений организации приходится тратить много
времени на поиск нужной информации и ее обработку;
- происходит дублирование информации, одна и та же информация
поступает в подразделения и к ее руководству из разных источников;
- в одних подразделениях и у одних руководителей ощущается
недостаток информации, тогда как в других подразделениях может произойти
информационная перегрузка;
- работники мало осведомлены о деятельности организации, планах,
ориентации и положении во внешней среде, что отрицательно сказывается на
процессах интеграции, точном выполнении распоряжений руководства.
Для решения выявленных проблем в системе коммуникаций ООО «К-
РАУТА-ТУЛА» были сделаны следующие предложения:
1. Изучать каналы получения информации в организации.
2. Составлять карты коммуникационной компетенции.
3. Совершенствовать корпоративную культуру.
4. Ввести должность менеджера по управлению персоналом.
Подводя итог, можно сделать вывод, что обмен информацией является
важнейшим звеном во всех основных видах деятельности организации,
89
следовательно, если коммуникационные связи (как внутренние, так и внешние)
не существуют или не действуют, это отрицательно сказывается на
функционировании всей организации в целом, на результативности ее
деятельности.
Таким образом, можно сказать, что задачи, поставленные в работе
решены, цель достигнута.
90
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс РФ: федер. закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ // ПБД
«Консультант Плюс 3000» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО
«Консультант Плюс», НПО «ВМИ».
2. Аксакова А.Н. Организационная культура корпоративных стандартов:
понятие, структура, особенности. // Управление персоналом. - 2017. - № 13
(215). - С. 53-56.
3. Антонова А.С. Организационная (корпоративная) культура как особый вид
общей культуры // Известия Российского государственного педагогического
университета им. А.И. Герцена. – 2018. - № 3. – С. 15-20; То же
[Электронный ресурс]. - URL:
https://elibrary.ru/download/elibrary_23230806_17999093.pdf
4. Асаул А.Н. Культура организации: проблемы формирования и управления. -
СПб.: Гуманистика, 2016. - 216 с.
5. Волкова Н. Как стать "своим" в компании. Первичная адаптация персонала:
ориентация на организационную культуру // Кадровик. Рекрутинг для
кадровика. – 2017. - № 6. – С. 15-18.
6. Вонсовская А.Ю. Корпоративная культура в России как синтез западных
стратегий и восточной моноэтнической культуры // Вестник научных
конференций. – 2017. - № 2-2(6). – С. 33-35; То же [Электронный ресурс]. -
URL: https://elibrary.ru/download/elibrary_25682286_10443246.pdf
7. Грошев И.В. Организационная культура: Учеб. пособие/И.В. Грошев, П.В.
Емельянов, В.М. Юрьев.- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2015.-288 с.
8. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить //
Управление персоналом. – 2017. – № 9 (235). – С. 48–56.
9. Демин Д. Корпоративная культура - средство промывки мозгов? //
Управление персоналом. - 2018. - № 6. - (184). - С. 79-81.
10. Жалио Борис. Операция на душе - изменение корпоративной культуры
компании. // Управление персоналом. – 2016. – № 1 (155). – С. 48–56.
91
11. Калабин А. Компания как единый организм// Управление персоналом. –
2016. – № 14 (100). – С 47-50.
12. Камерон К., Куинн Р. Дианостика и изменение организационной
культуры/Пер. с англ. под ред. И.В.Андреевой. – СПб: Питер, 2015 – 320 с.
13. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Альфа-
Пресс, 2015. - 352 с.
14. Козлов В. Проблема единства организационной культуры компании //
Управление персоналом. - 2016. - № 9 (187). - С. 53-56.
15. Крымчанинова М.В. Мифы управляют миром... и бизнесом?// Управление
персоналом. – 2017. – № 11 (117). – С. 59–66.
16. Крымчанинова М.В. Образ организации как фактор воздействия на ее
культуру // Управление персоналом. – 2016. – № 19 (105). – С. 54–57.
17. Магура М.И. Организационная культура как средство успешной реализации
организационных изменений // Управление персоналом. – 2018. – № 1. – С.
24–29.
18. Макеева В.Г. Культура предпринимательства: учебное пособие для вузов. –
М.: ИНФРА-М, 2016. – 217с.
19. Макорина Л.А. Корпоративная культура организации как фактор развития
организационной культуры личности // Омский научный вестник. – 2017. - №
6(102). – С. 164-166; То же [Электронный ресурс]. - URL:
https://elibrary.ru/download/elibrary_17942353_39154641.pdf
20. Максименко А. Идентичность организационной культуры сетевых
компаний банковского сектора. // Управление персоналом. - 2016. - № 24
(202). - С. 48-51.
21. Маслов Д., Роше Г. Корпоративная переоценка ценностей // Управление
персоналом. – 2017. – № 9 (139). – С. 22–25.
22. Мозговая Ю.А., Однорал Н.А. Внедрение технологии управления по целям
в корпоративную культуру предприятия // Белгородский экономический
вестник. – 2018. - № 3(75). – С. 72-81; То же [Электронный ресурс]. - URL:
https://elibrary.ru/download/elibrary_22400718_95918252.pdf