63
профессии, т.е. на которую претендует кандидат, раскрывается содержание
профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к
кандидату.
Для набора сотрудников на низшие обслуживающие должности в ООО
«ФОЛЬКСВАГЕН Груп Рус», с высоким по определению уровнем текучести, где
детальной оценки не требуется в силу того, что риск последствий невелик, а
материальные вложения не имеют смысла, предлагается использовать так
называемую экспресс – оценку персонала. Она представляет собой ускоренную
оценку за счет использования точечных методик, ориентированных на работу с
узким аспектом оцениваемых явлений (знаний, навыков, качеств). Быстрым
является не только применение точечных методик, но и интерпретация
полученных с их помощью данных, так как в этом случае не требуется из
большого количества полученного материала вычленять нужную информацию.
С помощью экспресс – оценки сотрудников с большой вероятностью
можно выявить:
профессиональные знания, умения и навыки;
уровень развития коммуникативных навыков;
стрессоустойчивость, гибкость;
поведения в конфликтных ситуациях, агрессивность;
особенности мотивации сотрудника, в том числе завышенную
ориентацию на материальную составляющую или чрезмерное
стремление к власти, лидерские качества и т. д
51
.
По сравнению с полновесными комплексными оценочными методами,
экспресс – оценка дает все же частичную картину. В том числе за счет того, что
исследования часто проводятся не по всем, а по наиболее важным аспектам
явления, интересующим специалиста по оценке, или методом случайной
выборки: например, вместо 50 вопросов задается 10, выбранных в случайном
порядке.
51
Корпоративное управление в России [Электронный ресурс] - Режим доступа: http: //www.
coip-gov.ru/ - дата обращения 26.08.2019
64
Однако некоторая неточность экспресс – оценки прощается ей за большую
экономию времени, когда время слишком ценный ресурс, чтобы тратить его на
глубокие и детальные исследования, например, когда нужно срочно закрыть
вакансию и т.д.
В результате анализа компании ООО «ФОЛЬКСВАГЕН Груп Рус» с
учетом его отраслевых особенностей можно предложить следующие технологии
подбора персонала:
1). В компании на начальном этапе набора персонала подавать заявку на
подбор специалиста. Далее начальник отдела кадров, или руководитель
подразделения, должен не составить карту компетенции и квалификационную
карту. Тем самым будет упрощена работа менеджера по персоналу при отборе
резюме – в заявке пишутся не только общие требования к кандидату, но и
частные характеристики, и в результате этого будет присутствовать более
тщательный первичный отбор.
2). Отдел по управлению персоналом должен использовать не только
бесплатные варианты внешнего поиска. Объявления в газетах и на бесплатных
сайтах в Интернете часто приводят к огромному наплыву кандидатов,
большинство из которых не обладают требуемыми характеристиками. Разбор
заявлений и первичный отбор превращается в длительное и трудоемкое
мероприятие для специалиста по персоналу. Обладая только поверхностной
информацией о качествах требуемого сотрудника, специалист по персоналу не
должен пропускать на следующий этап резюме кандидатов. Данные кандидаты
могут быть отсеяны составленными заранее картами компетенции или
квалификационными картами.
3). Проводить работу с высшими учебными заведениями. Компания
должна выезжать в учебные заведения, или проводить презентации компании.
4). Компания должна работать с частными агентствами по подбору
персонала или с государственными агентствами занятости. Частные агентства
обеспечивают достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие
требованиям клиента и, тем самым, значительно облегчают дальнейший процесс
65
отбора, политикой компании должно быть предусмотрено использование
платных услуг по набору персонала.
5). Конкурс резюме должен проводить менеджер по персоналу,
основываясь на должностной инструкции и заявке на подбор специалиста. Таким
образом, менеджер по персоналу располагает максимальным набором
информации. Эффективность и качество работы специалиста по персоналу с
собранной базой резюме зависит от того, насколько он осведомлен о специфики
предлагаемой работы. На предприятии должен сложится максимально
объективный процесс отбора персонала: имея разработанный портрет
идеального работника, специалист по кадрам не должен ориентироваться на свое
представление о будущем работнике, а только на полученные факты.
6). В компании должна присутствовать четко сформированная система
проведения собеседования. С претендентами на должности, которые не являются
ключевыми, чаще всего работает только отдел кадров, то есть начальник отдела
не присутствует на собеседовании, полностью полагаясь на профессионализм
менеджера по персоналу. Вопросы, задаваемые на собеседовании вопросы
должны быть подготовлены заранее, весь процесс интервью должен проходить
целенаправленно и продумано.
7). При приеме на работу значительная часть времени не должна тратиться
на оформление различных бумаг. Процесс оформления кандидата на должность
не должен занимать значительную часть времени.
3.3 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий
Особое внимание необходимо уделить дополнительной информации,
связанной с оценкой факторов привлекательности в работе (таблица 3.1). Здесь
предлагается использовать метод ранжирования от большего к меньшему.
66
Таблица 3.1
Оценка факторов привлекательности в работе
52
Название фактора привлекательности
Ранг
Карьера
7
Деньги, оплата труда
8
Надежность, стабильность
5
Новые знания, опыт
3
Престиж фирмы
6
Взаимоотношения в коллективе
2
Самостоятельность, ответственность
4
Санитарно-бытовые условия
1
Для проверки эффективности данного предложения одному из кандидатов
было предложено заполнить этот бланк. Если ввести такие бланки на постоянной
основе, то это обеспечит грамотное ведение статистики и позволит определить,
что именно является наиболее привлекательным в каждой отдельно взятой
профессии (рисунок 3.1).
Рисунок 3.1 - Оценка факторов привлекательности ООО
«ФОЛЬКСВАГЕН Груп Рус»
53
52
Составлено автором по данным компании
53
Составлено автором по данным компании
7
8
5
3
6
2
4
1
Карьера Деньги, оплата труда
Надежность, стабильность Новые знания, опыт
Престиж фирмы Взаимоотношения в коллективе
Самостоятельность, ответственность Санитарно-бытовые условия
67
Данный способ расстановки позволяет дать точную оценку причин
делания занять ту или иную должность. Например, как стало видно из рисунка
3.1, для данного сотрудника, проходившего собеседование, главным является
размер заработной платы.
Выгодность предлагаемого мероприятия по улучшению подбора
персонала становится в этом случае очевидной. Экономический эффект составит
порядка 684 000 рублей.
Данные рекомендации и предложения позволят повысить качество
технологии подбора персонала в ООО «ФОЛЬКСВАГЕН Груп Рус», а,
следовательно, сократить до минимума отклонения в соответствии сложности
выполняемых работ квалификации исполнителей; повысить морально-
психологический климат в коллективе, что поспособствует снижению
конфликтных ситуаций, и как следствие повышению производительности труда
и повышению эффективности функционирования отдельных структурных
подразделений и предприятия в целом.
Проведем расчет экономической эффективности создания календаря с
символикой компании в таблице 3.2.
Таблица 3.2
Расчет экономической эффективности создания календаря с символикой
компании
54
Статьи расходов
Сумма расходов,
тыс. рублей
Сумма
предполагаемого
увеличения
прибыли, рубли в
месяц
Период окупаемости
проекта, месяц
дизайн настольного
календаря-домик
2000
Прирост составит
2 % от прибыли.
Прибыль в месяц
составляет 837
тысяч рублей
(прибыль за год
делим на 12
месяцев).
Исходя из того, что
прирост прибыли в
месяц составляет 16740
тыс. рублей, а
суммарные затраты
15000 тыс. рублей,
период окупаемости
составляет 1 месяц.
распечатка 500
экземпляров
13000
ИТОГО:
15000
16740
1
54
Составлено автором по данным компании
68
Итоговая сумма расходов составила 15000 тыс. рублей, при этом клиент,
получивший в подарок календарь, будет невольно рекламировать компанию-
дарителя, так как в календаре рядом с фирменным логотипом компании
«ФОЛЬКСВАГЕН Груп Рус» будет и контактная информация, и список
оказываемых услуг и предлагаемых товаров.
Проведем расчет экономической эффективности введения в штат event-
менеджера и срока окупаемости мероприятия в таблице 3.3.
Таблица 3.3
Расчет экономической эффективности введения в штат event-менеджера
и срока окупаемости мероприятия
55
Статьи расходов
Сумма расходов,
рубли
Сумма
предполагаемого
увеличения
прибыли, рубли в
месяц
Период окупаемости
проекта, месяц
Заработная плата
event-менеджера в
месяц
20000
Прирост составит
3 % к показателю
производительности
труда в 2017году и
показателю
прибыльности.
Прибыль в месяц
составляет 837
тысяч рублей
(прибыль за год
делим на 12
месяцев).
Исходя из того, что
прирост прибыли в
месяц составляет
25130рублей, а
суммарные затраты
25500 рублей, период
окупаемости примерно
составляет 1 месяц.
Аренда помещения
2500
Грамоты и медали
победителям
3000
ИТОГО:
25500
25130
1
Проведение данного мероприятия поднимет командный дух и увеличит
эффективность работы персонала на 3 процента, что автоматически повлечёт за
собой увеличение прибыли.
С приведением к единому корпоративному стилю, компания
«ФОЛЬКСВАГЕН Груп Рус» преобразится, и объёмы её деятельности
увеличатся в разы.
55
Составлено автором по данным компании
69
В заключение третьей главы мы пришли к следующим выводам:
В целях решениях проблем в ООО «ФОЛЬКСВАГЕН Груп Рус» с учетом
его отраслевых особенностей мы предложили руководству следующие
мероприятия:
корпоративные мероприятия, для улучшения социально-
психологического климата в коллективе, а именно повышения
сплоченности, открытости и коллективизма сотрудников,
привлечение в штат компании event-менеджера для проведения
тренингов с целью снятия стресса за счет выхода эмоций и
повышения эффективности работы руководства и службы продаж,
разработка корпоративной символики ООО «ФОЛЬКСВАГЕН Груп
Рус»,
улучшение подбора персонала с точки зрения отраслевых
особенностей компании (автомобильный бизнес).
Компания ООО «ФОЛЬКСВАГЕН Груп Рус» должна уделять
достаточного внимания системе подбора персонала, развивать технологии
подбора персонала и внедрять целый ряд преобразований.
70
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В ходе написания данной выпускной квалификационной работы мы
пришли к следующим выводам:
Функционирование бизнеса с учетом его отраслевых особенностей (в
нашем случае автомобильный концерн) в высоко конкурентной рыночной среде
требует повышения эффективности работы, конкурентоспособности продукции
и услуг на основе внедрения инноваций, эффективных форм управления
бизнесом, активизации предпринимательства и инициативы.
Данная проблема весьма актуальна для ООО «ФОЛЬКСВАГЕН Груп Рус»,
действующего в условиях высоко конкурентных отношений в автомобильном
отраслевом бизнесе.
Как показало проведенное исследование, организация обладает
определенным потенциалом, определяющим ее конкурентный статус. Однако
анализ позволил выявить ряд проблем. Предприятие имеет в собственности
необходимую материально-техническую базу, стоимость основных средств
возросла на 87%. При этом выручка от реализации и прибыль в течение
анализируемого периода изменялись нестабильно – отмечаются существенные
колебания в сторону увеличения и уменьшения.
Показатели производительности труда и прибыльности персонала
снижаются, что объясняется опережением роста численности персонала по
сравнению с объемом продаж и динамикой прибыли. Рентабельность
хозяйственной деятельности и капитала менялась скачкообразно.
Выявленные колебания в значительной степени связаны с факторами
конкуренции в отрасли.
Для улучшения ведения предпринимательской деятельности с учетом
отраслевых особенностей бизнеса ООО «ФОЛЬКСВАГЕН Груп Рус»
предлагается внедрить мероприятия по формированию корпоративной культуры
компании и улучшению психологического климата, а также мероприятия по
71
совершенствованию подбора персонала в бизнес с целью совершенствования
показателей конкурентоспособности.
Таким образом, реализация разработанных мероприятий экономически
целесообразна, так как позволяет находить новые перспективы, развивать
деятельность организации, а следовательно, повышать ее
конкурентоспособность в условиях рыночной состязательности.
Все задачи данной выпускной квалификационной работы были решены и
цель ее достигнута.
72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция РФ (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от
21.07.2014 № 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. – 2014. – №31. –
ст. 4398
2. Трудовой кодекс РФ -Федеральный закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в
последней редакции). Принят Государственной Думой 21 декабря 2001
года. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года//Консультант
Плюс.
3. Федеральный закон от 23.08.1996 N 127-ФЗ (в последней редакции) "О
науке и государственной научно-технической политике"
4. Административно-управленческий портал «Менеджмент н маркетинг в
бизнесе» [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.aup.ru/ - дата
обращения 26.08.2019
5. Аналитическое обоснование конкурентоспособных бизнес-моделей:
учебное пособие/ В.И. Бариленко [и др.].— Электрон. текстовые данные.—
М.: Русайнс, 2015.— 308 c.
6. Буров В.Ю. Теория и методология развития системы государственной
поддержки малого предпринимательства.- Монография. - Чита: ЗабГУ,
2016. - 242 с.
7. Бутова Т.В., Сидорова О. Зарубежный опыт формирования механизмов
функционирования инновационно-активных предприятий, пути его
использования в России. - М.: Издательство ООО «ПКЦ Альтекс»,
переизд., 2019.
8. Бычкова А. В. Управление персоналом [Текст] учебное пособие. Пенза:
Пензенский гос. ун-т, - 2015. - 137 с.
9. Веселовский М.Я., Кирова И.В. (ред.) Инновационные процессы в
российской экономике.- Коллективная монография. — М.: Научный
консультант, 2016. — 340 с.
10. Гасанов Э.А. Принципы инновационной конверсии экономики.-