13
научной организации управления, разработанных Ф. Тейлором, был выдвинут
принцип мотивации, сущностью которого является личный интерес как
движущая сила для большинства людей [25]. Ф. Тейлор предлагал
вознаграждение пропорционально их вкладу – от производства, а также
премиальные выплаты: «... Всякий раз, когда работник успешно выполняет
назначенное ему занятие в течение указанного срока, он получает премию
в
размере от 30 до 100% от своей обычной заработной платы».
Применение принципов научного менеджмента Ф. Тейлора значительно
улучшило политику «кнута и пряника» в мотивации труда и в то же время дало
толчок к возникновению фундаментальных теорий мотивации. Объясняется это
тем, что с уходом работодателей от использования «труда выживания» и ростом
интереса работников
жизнь последних стала улучшаться. На этом фоне
руководители того времени все чаще стали замечать, что привычная система
стимулирования теряет свою эффективность, традиционный «пряник» не всегда
способствовал ожидаемой производительности труда. Это обусловило
необходимость поиска решений проблем мотивации в области психологии.
Первопричинами этой потребности, на наш взгляд, стали изменения в
потребностях работников
. С повышением уровня жизни у людей появились
новые потребности, которые при нынешнем положении дел не могли быть
удовлетворены в процессе трудовых отношений. Новые потребности были иного
уровня, они были выше первоначальных, и поэтому именно в психологии
необходимо было искать решение новых проблем мотивации к труду.
Значимой вехой на этом пути
стала серия Хоторнских экспериментов Э.
Мэйо, одним из главных результатов которых стала необходимость для
руководителя учитывать психологию рабочего, взаимодействие и групповое
поведение, то есть человеческий фактор. Эксперименты Э. Мэйо, создающие
новое направление менеджмента – концепцию «человек в отношениях», однако,
«... не предоставила модели мотивации, которая адекватно объясняла бы
мотивацию к труду» [16]. Но
в то же время можно с уверенностью сказать, что
эксперименты Э. Мэйо послужили толчком к развитию исследований на
14
психологической основе, в результате чего появились теории мотивации,
известные как называется «осмысленным». В основе этих теорий лежат именно
потребности. Впоследствии появились новые «процессуальные» теории
мотивации, но «... Хотя эти теории расходятся во мнениях по ряду вопросов, они
не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации было явно
эволюционным, а не революционным» [7].
Таким образом,
краткий исторический анализ поиска путей решения
проблем мотивации научной мыслью доказывает, что именно потребности
человека являются основой мотивационного процесса и знаний руководителя о
потребностях своих подчиненных, их изменениях и развитие необходимо
срочно.
1.2. Особенности мотивации педагогических работников
Категория «потребность» в научной литературе определяется как чувство
физиологического, социального или психологического дискомфорта
из-за
отсутствия чего-либо, это потребность в чем-то, что необходимо создавать и
поддерживать нормальные условия жизни и функционирования человека.
Потребность можно определить как то, что постоянно напоминает о себе,
беспокоя человека, желающего избавиться от этих забот. Поэтому вполне
правомерно было бы трактовать потребности как состояние неравновесия,
дефицита, устранение которого
направлено на действия человека [23].
Сравним классификации, предложенные в своих работах известным
теоретиком управления персоналом и экономики труда А.М. Колотом (см. табл.
1.1) и авторитетным специалистом в области управления образованием Л.М.
Карамушки (см. табл. 1.2), обозначив их условно как Классификацию
потребностей №1 и Классификацию потребностей №2.
15
Таблица 1.1 Классификация потребностей № 1
Тип классификации Список потребностей
а) по характеру: психологические, которые реализуются с опытом
б) по субъектам
проявления:
личные, групповые, коллективные, публичные и т.д.
в) в количественном
выражении.
Определенность и
возможности
удовлетворения:
реальные (являются специфическими, то есть
нацеленными на конкретный товар или услугу,
которые реально производятся); платежеспособные
(определяются соответствующими возможностями
потребителей, создают спрос); удовлетворенные (те,
кто действительно удовлетворен имеющимися
товарами и услугами)
г) по характеру,
причине
возникновения:
Материальные (потребности в достатке,
определенном уровне благосостояния), трудовые
(потребности в интересной, содержательной работе),
статусные (потребности в более высокой должности,
лидерстве).
Таблица 1.2. Классификация потребностей №2
Тип классификации Список потребностей
1. Физиологические
потребности
Например, жилье
2. Требования к
безопасности
Обеспечение физической безопасности
16
3. Социальные
потребности e
(потребности в
принадлежности,
любви)
потребности, которые отражают чувство
принадлежности к чему-то, кому-то, чувство
социального взаимодействия (коллективные,
формальные и неформальные группы, государство),
сугубо личные чувства привязанности и поддержки
(потребности в сексуальном партнере, семье, друзьях,
соседях).
4. Потребности в
уважении
обеспечить признание, самоуважение и уважение
окружающих, надлежащую самооценку достижений,
компетентности, статуса, престижа.
5. Потребности в
самовыражения (в
реализации своего
потенциала)
Например, в создании чего-то нового, оригинального,
в реализации себя как профессионала, как человека.
Сравнивая классификации, можно утверждать, что Классификация №1
является более разветвленной по классификационным признакам и имеет более
выраженную экономическую направленность ввиду включения ее в перечень
абсолютных, актуальных, платежеспособных и удовлетворенных потребностей,
что, однако, не делает классификацию не менее полезной для руководителей
непроизводственных организаций.
Классификация №2 представляет собой классическую иерархию
потребностей, но,
несмотря на это, обе классификации во многом совпадают:
- потребности по характеру встречаемости в первой классификации
повторяют список потребностей по всем признакам второй классификации;
- перечень социальных потребностей второй классификации повторяет
потребности субъектов влияния первой классификации.
Важным отличием вышеуказанных подходов для дальнейших
исследований является разделение потребностей на материальные, трудовые и
статусные в
классификации А.М. Колота, что, на наш взгляд, дает ключевое
17
понимание необходимости разделения мотивации на разновидности, чтобы
построить эффективную и управляемую модель.
Основной вывод, который можно сделать из сравнения классификаций,
состоит в том, что на современном этапе авторами используются как сходные
подходы, один из которых повторяет классическую иерархию потребностей А.
Маслоу, и таким образом, базовая модель мотивации (см. рис. 1.1) имеет
право
на жизнь и может быть использована сегодня руководителем образовательного
учреждения.
Однако при изучении потребностей своих подчиненных на основе
классической «пирамиды» руководителю необходимо учитывать следующие
важные моменты:
- по мнению самого А. Маслоу, иерархическая пирамида потребностей не
является жесткой структурой и переход на более высокий уровень потребностей
может произойти даже в
том случае, если потребности более низкого уровня не
удовлетворены полностью. С этим тяжело не согласны, так как очевидным
фактом является то, что материальные потребности педагогов далеко не
полностью удовлетворены, но потребности высшего уровня остаются для них
приоритетными – в уважении, самовыражении, реализации творческого
потенциала;
- переход на более высокий уровень потребностей после
удовлетворения
потребностей более низкого уровня не происходит автоматически – учитель,
удовлетворивший свои материальные потребности (например, один из членов
семьи в достаточной мере обеспечивает семью) не обязательно будет нуждаться
в самореализации;
- у каждого человека свои приоритеты в потребностях, то есть своя
иерархия потребностей, которая может не только отличаться от традиционной,
но и
меняться под влиянием разных обстоятельств – коллектива, должности,
возраста, семья, изменения в обществе и т.д.;
- на развитие потребностей каждого человека влияет закон роста
потребностей: увеличение массы и разнообразия потребительных стоимостей за
18
счет роста производительных сил приводит к изменению структуры
производства и выдавливанию старых. При этом структура потребностей
дифференцируется, в нее все чаще включаются товары как традиционного
спроса, так и новинки [23, с. 9]. В качестве примера можно привести
персональные компьютеры, которые перешли с категории предметов роскоши к
потребительским товарам в настоящее время рассматриваются
как
необходимость в каждой семье.
Завершая анализ исходной категории мотивационного процесса, стоит
подчеркнуть одно из главных отличий между потребностями педагогов как
творческих работников – важность удовлетворения потребностей высшего
образования уровень – творчество, создание чего-то нового, оригинального, в
реализации себя как профессионала, как личности. В общественном мнении
творческими работниками традиционно считаются художники, писатели
, поэты,
художники, которых необходимо признавать и создавать условия для
творчества. Эти особенности никого не удивляют, но воспитание и образование
личности в глазах значительной части общества не является творческим
процессом и у воспитателей нет таких высших потребностей. Однако, если
рассматривать творческие профессии с точки зрения ответственности за
результат, художник, нарисовавший плохую
картину, рискует только
собственной карьерой. Отрицательный результат работы педагога имеет гораздо
более разрушительные последствия для всего общества.
Такое отношение к потребностям педагогов приводит к тому, что
менеджеры тратят гораздо больше времени на поиск путей удовлетворения
материальных потребностей педагогов вместо того, чтобы создавать условия для
полная реализация своего творческого потенциала.
Для комплексной
характеристики понятия мотивации не менее важно
уточнить сущность понятий «мотив», «интерес» и «стимул», которые вместе с
потребностями оказывают непосредственное влияние на способ и логику
поведения человека в процессе трудоустройства.
19
Когда содержание потребности и возможность ее реализации хорошо
поняты человеку, они принимают форму интереса этого человека к различным
благам. Определенные интересы, как утверждается в литературе по управлению
персоналом, обуславливают возникновение мотивирующих действий, мотивов,
то есть первоначальный интерес является тем, мотивы которого выводятся из
него [23, с. 9]. Такое мнение логически объясняет процесс
перехода от
потребностей к человеческим действиям от происхождения термина «мотив» от
латинского «movere», что означает «приводить в движение», «толкать». Это
подтверждается определением термина в трудах ученых, так что Я.
Крушельницкая определяет «мотив» как «мотивацию человека к активности,
связанную с желанием удовлетворить определенные потребности» [15].
С другой стороны, с точки зрения психологии, интерес не
является
отдельным звеном в процессе мотивации, он является одним из мотивов. Это
мнение можно подтвердить следующим определением: «Интерес – единственная
мотивация, которая может делать работу неким занятием в течение длительного
периода времени. Это необходимо для творчества» [21]. Психологи выделяют
три группы мотивов:
1) простые, к которым относятся тяги, желания, пожелания;
2) комплексные, к
которым относятся интересы, склонности, идеалы;
3) случайные, которые включают в себя чувства, привычки и аффекты.
Желание не является достаточно сильным мотивом. Интерес – это
ориентация человека на определенный объект, явление. Интересы – это наиболее
выраженная познавательная потребность человека. Наличие интересов является
благоприятной предпосылкой для деятельности и обучения.
Выше и по содержанию, и по
силе мотивирующих мотивов идеал. Идеал –
это высшая форма мотивации, выражающая основные направления личных
устремлений человека. Идеалом может быть норма поведения (смелость,
выдержка, принципиальность, конкретная личность в целом, литературный
герой и даже отдельная идея). В качестве мотивов могут выступать и привычки.
Благодаря привычкам человек ведет себя определенным образом [11].
20
Данная классификация, во-первых, более детально демонстрирует процесс
перехода от потребности к четкой внутренней установке «что именно и как
делать, на что нужно направить свои усилия»; во-вторых, наличие мотивов
разного содержания свидетельствует о том, что поведение человека
определяется не одним индивидуальным мотивом, а их совокупностью; в-
третьих, один из
мотивов может быть решающим (например, идеал), другие –
вспомогательными (привычки, чувства).
Таким образом, понятия «потребность», «интерес» и «мотив» тесно
связаны друг с другом в процессе мотивации и имеют сходную сущность.
Содержание мотива является наиболее существенной характеристикой
направленности личности и уровня ее воспитанности. Мотив – это
объективированная (направленная на определенный объект, явление,
деятельность) потребность
.
В связи с этим утверждением важно вернуться к классификации
потребностей № 1 (см. табл. 1.1). Среди потребностей по субъектам проявления
выделяют личные, коллективные и социальные. Такое сочетание не случайно:
поскольку личные потребности формируют мотивы (а значит, и интересы), то
коллективные и общественные потребности порождают и индивидуальные
интересы и мотивацию людей к действию.
Вопрос о соотношении интересов
общества, коллектива и личности является дискуссионным и очень важным в
практике управления, ведь именно руководителю нужны личные интересы
сотрудников, чтобы они не только вступали в противоречие с интересами
общества и коллектива, но и были как минимум максимально близки к ним, что
особенно важно для образовательной сферы.
Рассмотрим
модификацию широко распространенной схемы приоритета
интересов, которая произошла с переходом от тоталитарной демократической
структуры общества (см. рис. 1.2). Первая схема (рисунок слева на рис. 1.2) была
характерна для советского периода: главным условием удовлетворения личных
интересов была реализация интересов общества и коллектива. Вторая схема
(рисунок справа на рис. 1.2) логична для современного периода развития
21
общества: реализация собственных интересов человека является обязательным
условием успешной деятельности команды организации, которая, в свою
очередь, способствует удовлетворению общественных интересов.
Рис. 1.2. Изменение приоритета интересов в демократическом обществе
Задачу перед образованием ставит само общество: «образование является
стратегическим ресурсом социально-экономического, культурного и духовного
развития общества» [4], поэтому в образовательной сфере происходит
подчинение коллективных интересов. Общественный интерес очевиден, и для
того, чтобы достойно выполнять такие задачи в современных условиях,
педагогам часто приходится идти на компромисс с личными интересами. В то же
время, как известно, существуют также авторитарный и демократический стили
руководства [27], и учебные заведения в этом смысле не являются исключением.
В случае авторитарного
стиля социальная ответственность педагогов сочетаются
с требованиями лидера-диктатора, для которого личные интересы подчиненных
стоят далеко не на первом месте. Такое сочетание создает угрозу возникновения
противоречий между личными и коллективными (а значит, и общественными)
интересами, существенно усложняя построение эффективной системы
мотивации труда. Приведенный пример наглядно демонстрируется возможность
трансформации внутренних мотивов,
которые призваны создавать коллективные
О. И.
–
Личный интересы;
К. И.
–
Коллективный
интерес;
И. С.
–
Интересы
общества.
О. И.
К. И.
И. С.
О. И.
К. И.
И. С.
22
и социальные интересы, во внешнее мотивирующее воздействие негативной
направленности.
Наряду с рассмотренными категориями «мотив» и «интерес» в теории и
практике мотивации трудовой деятельности широкое распространение получил
термин «стимул». Слово «стимул» (от лат. stimulus, whipus, puga) означает
побуждение к действию, мотивирующую причину. Исходя из этимологии
термина, целесообразно предположить, что в основе этих мотивирующих
действий
лежат внешние факторы (материальные, моральные и т.д.). Таким
образом, «под стимулом мы понимаем внешние импульсы, имеющие
целенаправленную направленность» [23, с. 14].
Стимул часто приравнивается к мотиву, например, в некоторых словарях
эти слова являются синонимами [21]. Одной из причин этого, на наш взгляд,
является восприятие понятия «стимул» в сознании большинства людей как чего-
то
позитивного. Общаясь друг с другом на работе или дома, мы говорим, когда
нам нужно кого-то подбодрить – «нам нужно его стимулировать»; bмеются в
виду большие бонусы за выполнение определенной работы или возможность
карьерного роста – «есть хороший стимул» и так далее. Отсюда очевидный
вывод: когда поощрение воспринимается работником как достижимое,
справедливое
и адекватное вознаграждение за его усилия, оно превращается во
внутреннюю мотивирующую причину – мотив. Например, доплаты учителю
убеждают педагога в том, что он действует именно так, как необходимо для
достижения своей цели, находится на правильном пути, а его труд должным
образом оценен. Это убеждение, равно как и настрой на продолжение работы,
является
тем самым мотивом, в который превратилось материальное
вознаграждение.
Для окончательного прояснения вопроса рассмотрим классификации
стимулов, которые распространены в научной литературе.
В.В. Адамчук представляет следующую классификацию поощрений [2] –
распределение поощрений на: положительные, которые стимулируют работника
материально в виде премий, доплат, перевода на более высокооплачиваемую